Una estrategia diversa de adquisición de talento adecuada para una nueva década

¿Qué es el reclutamiento diverso?

Para empezar, aclaremos qué es el reclutamiento diverso no es.

El reclutamiento diverso no es una acción afirmativa basada en cuotas, racismo inverso o una antimeritocracia. 

El reclutamiento diverso es el proceso de dar la bienvenida a personas de todos los orígenes e identidades al grupo de candidatos para un puesto vacante, de modo que un empleador pueda elegir al mejor candidato posible de un grupo que sea representativo del talento disponible en la fuerza laboral.

“El reclutamiento de diversidad no es una estrategia general para contratar únicamente a personas afrodescendientes y latinas en su organización”, afirma Jennifer Tardy. Como una experimentada consultora de reclutamiento de diversidad, socia oficial de LinkedIn y orgullosa miembro de The Society for Diversity (donde también se desempeña como coach de carrera para sus miembros), Jennifer ha escuchado casi todas las ideas erróneas que existen.

Según su definición, “El reclutamiento de diversidad aumenta la representación donde ha habido una subrepresentación histórica en el ámbito laboral”.

En su video sobre los 5 conceptos erróneos comunes sobre el reclutamiento de diversidad, explica que para algunas organizaciones, el reclutamiento de diversidad podría significar aumentar la representación en el número de hombres o veteranos en su grupo de talentos. Para otras, podría significar más mujeres de color en roles de liderazgo.

Lo importante es saber cómo se ve la diversidad en su organización, y tomar medidas firmes para asegurar que su estrategia de reclutamiento de diversidad refleje las necesidades únicas de su empresa.

Y para que conste, el reclutamiento de diversidad bien hecho no se interpone en el camino de una meritocracia. “En realidad, solo nivela el campo de juego para que los individuos tengan un acceso justo para demostrar su capacidad y ser seleccionados únicamente por sus conocimientos, habilidades y aptitudes”, explica Jennifer.

¿Qué es la adquisición de talento?

Ahora que tenemos claro qué es el reclutamiento de diversidad — y qué no es — dirijamos nuestra atención a otra área de RRHH comúnmente pasada por alto: la adquisición de talento.

La adquisición de talento (TA) es un enfoque proactivo para encontrar candidatos cualificados y con experiencia, con un enfoque en la atracción de talento a largo plazo. En lugar de esperar a que se abra un puesto y luego reclutar para cubrirlo, las empresas pronostican las futuras necesidades de contratación y trabajan para construir una cartera de candidatos comprometidos para cubrir los puestos a medida que surgen.

En el pasado, las estrategias de adquisición de talento se utilizaban típicamente para empresas con necesidades de contratación de nicho o de nivel ejecutivo. Pero con 11.3 millones de vacantes, tasas de renuncia récord y una desvinculación laboral sin precedentes, toda empresa podría beneficiarse de un enfoque más proactivo para encontrar gran talento.

¿Por qué es más importante que nunca unir el reclutamiento de la diversidad y la adquisición de talento?

Ahora que tenemos claro qué son realmente los procesos de reclutamiento de la diversidad y adquisición de talento, y cómo cada una de estas estrategias puede ayudarte a encontrar el talento calificado que necesitas, echemos un vistazo más de cerca a los datos más recientes sobre por qué la verdadera magia de la contratación reside en la capacidad de un empleador para unir ambos. ✨

Para empezar, los clientes (y candidatos) de hoy no se parecen a los de ayer.

• La Generación Z representa el 25% de la población y es 48% diversa, lo que la convierte en la población más diversa hasta ahora.
• La generación que les sigue, la Generación Alfa, se perfila como aún más diversa. 
• Por primera vez en la historia de EE. UU., la población blanca en EE. UU. ha disminuido por debajo del 60%. 

Eso no es todo. Hoy, menos de la mitad de los niños estadounidenses pertenecen a lo que durante mucho tiempo se ha considerado un hogar "tradicional", compuesto por dos padres heterosexuales. Y Estados Unidos ahora tiene el segundo mayor número de hispanohablantes a nivel mundial, superando tanto a Colombia como a España. 

Por supuesto, los grandes cambios demográficos no son los únicos factores que impulsan una mayor demanda de diversidad. 

También existe evidencia creciente sobre los beneficios tangibles para las empresas.

• Se ha demostrado que las empresas con fuerzas laborales étnicamente diversas experimentan un 36% más de rentabilidad.
• El mismo informe de McKinsey reveló una probabilidad 48% mayor de un rendimiento superior entre las empresas más y menos diversas en cuanto a género.
• El 75% de las organizaciones con un equipo inclusivo de toma de decisiones de primera línea superará sus objetivos financieros. 

Por último, pero de ninguna manera menos importante, los empleados de hoy están desilusionados con las prácticas laborales tradicionales.

Los trabajadores modernos buscan empresas con una cultura diversa e inclusiva. 

• Casi el 76% de los solicitantes de empleo consideran la diversidad y la inclusión una prioridad máxima al evaluar empresas y ofertas de trabajo.
• Mientras tanto, el 69% de los empleadores reportan dificultad para cubrir puestos de trabajo — la cifra más alta en más de una década.
• Se predice que habrá una escasez de talento de más de 85 millones de personas — aproximadamente la población de Alemania — para 2030.

Esa escasez de talento inminente podría resultar en aproximadamente $8.5 billones de dólares en ingresos no realizados según expertos de Korn Ferry. Sin embargo, los informes muestran que más del 80% de las empresas simplemente están cumpliendo con los requisitos en materia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB), sin responsabilizarse de una política clara de DEIB.

Si desea posicionar a su organización no solo para superar estos desafíos ilesa, sino realmente prosperar en la nueva década de gestión del talento, deberá empezar a poner la política en práctica. Todo comienza por desechar los procesos de contratación de emergencia y adoptar una sólida estrategia de adquisición de talento, respaldada por procesos claros de reclutamiento de diversidad.

Una guía paso a paso para una estrategia de reclutamiento diversa

Claramente, una fuerza laboral diversa ayuda a impulsar la productividad, las ganancias y el compromiso de los empleados, pero solo cuando contrata a las personas adecuadas, de la manera correcta.

Echemos un vistazo más de cerca a algunas de las formas prácticas en que puede pasar de una contratación ad hoc a una estrategia de adquisición de talento estratégica que le ayude a atraer consistentemente a candidatos altamente calificados de todos los ámbitos de la vida.

Pero antes de sumergirnos en los pasos, abordemos algunas consideraciones rápidas a nivel de política.

Aquí hay algunas de las preguntas clave a considerar mientras se prepara para renovar su estrategia:

• ¿Cómo define la diversidad en su empresa? ¿Solo está considerando raza y género?
• ¿O también está considerando la contratación de veteranos, neurodiversidad, diversidad de edad, diversidad generacional, talento de personas excarceladas, ¿y más?
• ¿Cómo mides la diversidad en tu empresa?
• ¿Consideras el número de perspectivas diferentes? ¿O solo la representación? ¿Mides a nivel de empresa? ¿O a nivel de equipo?
• ¿Qué áreas de la empresa se están perdiendo de perspectivas diversas?
• ¿Qué es la “inclusión” en tu empresa? ¿Cómo la mides?

La verdad es que un gran trabajo de reclutamiento nunca termina del todo. Aun así, no puedes saber cuándo has alcanzado el siguiente hito si primero no sabes cómo es. 

Tómate el tiempo para establecer una visión clara de hacia dónde quieres ir y un punto de referencia claro de dónde te encuentras ahora. Una vez que lo tengas trazado, será mucho más fácil ver exactamente qué pasos te llevarán de A a B. 

¿Entendido? Genial. Ahora, vamos a adentrarnos en los aspectos fundamentales para crear una estrategia de adquisición de talento (TA) adecuada para una era completamente nueva.

Paso 1: Renueva tu marca empleadora

Un potente sitio de empleo ayuda mucho a atraer un flujo constante de candidatos calificados a tu embudo de reclutamiento. Si hace tiempo que no actualizas tu página de empleo, no hay mejor momento que el presente. 

Para atraer a los mejores candidatos posibles, asegúrate de que tu sitio de empleo incluya:

• La misión de tu empresa
• Una poderosa declaración de diversidad 
• Cualquier dato existente sobre la demografía de tu fuerza laboral
• Ejemplos de algunos de tus trabajos más destacados o de mayor impacto como empresa
• Ejemplos reales o historias de empleados que muestren cómo abordas la DEIB
• Testimonios de empleados que compartan sus experiencias con tu cultura
• Fotos e imágenes diversas y representativas
• Premios y clasificaciones para empleadores

Las reseñas de empleados también son una parte cada vez más importante de la marca de cada empleador. Si aún no lo has hecho, contacta a tus empleados y pregúntales si estarían dispuestos a calificar y reseñar tu empresa en sitios como Glassdoor.

Paso 2: Audita tus descripciones de puesto

A estas alturas, probablemente ya habrás oído hablar de la investigación sobre cómo palabras como "hacker", "ninja" o "rockstar" disuaden subconscientemente a las mujeres de postularse a un puesto vacante. Aun así, te sorprendería saber cuántas empresas no se toman el tiempo de actualizar sus anuncios de empleo.

Al anunciar tu puesto vacante, es fundamental utilizar ofertas de empleo inclusivas y no sexistas que atraerán a los mejores candidatos posibles a tu proceso de reclutamiento. 

También te recomendamos:

• Ofrecer un rango salarial claro
• Asegúrate de que tus descripciones de puesto comuniquen claramente tus valores
• Incluye un lenguaje que aclare los comportamientos que estos valores implican
• Concéntrate en las habilidades esenciales (evita la sobrecarga de requisitos)
• Añade una declaración clara y convincente de Igualdad de Oportunidades de Empleo o Contratación Justa [SEGSEGMENT 10] Ofrece beneficios flexibles (piensa más allá de las mesas de ping-pong para incluir opciones de trabajo remoto, licencia parental,
• cuidado infantil , espacios de trabajo cómodos y más)Excusas como el

mito del embudo de talento ya no son aceptables para los empleados de hoy en día. Asegúrate de conocer los mejores portales de empleo, y 

dónde publicar ofertas de empleo para atraer candidatos diversos para crear una reserva de talento que sea verdaderamente representativa de la fuerza laboral moderna. Paso 3: Haz que las referencias de empleados sean dirigidas y transparentes

No es un secreto que las referencias de empleados son una excelente manera de reclutar talento de primer nivel.

Son rentables. Son fáciles de acceder. Son conocidos por atraer candidatos altamente calificados.

Pero no son perfectos. Si bien establecer un portal de empleados y pedir a tus excelentes empleados actuales que refieran a más personas excelentes es una excelente manera de llenar tu cartera de candidatos, las referencias de empleados podrían ser en realidad el punto ciego que perjudica tus esfuerzos de diversidad.

Para asegurarte de que tus referencias de empleados ayuden (y no perjudiquen) tus objetivos de contratación:

• Educa a los empleados sobre qué es la representación y por qué es importante
• Sé claro sobre las áreas de la empresa que necesitan una mayor diversidad
• Desafía a los empleados a pensar de la manera más amplia posible sobre sus redes de referencia

Dependiendo del tamaño de tu organización o del porcentaje de empleados contratados por referencia, también podrías considerar añadir una política de no discriminación a tu programa de referencias de empleados o limitar la cantidad de compensación otorgada por referencias exitosas.

Paso 4: Prueba la contratación a ciegas

Nadie debería tener que cambiar su nombre de José a Joe solo para conseguir un trabajo.

Ahí es donde el enfoque correcto de la contratación a ciegas puede ayudar a que tu proceso de reclutamiento sea más inclusivo. Para ser claros, cuando decimos "contratación a ciegas", nos referimos a anonimizar las solicitudes eliminando nombres, fotos y otra información personal de los currículums.

Con estos comunes e inconscientes detonantes de sesgos eliminados, puedes enfocarte en las cualificaciones que van más allá del "ajuste cultural" para lograr una auténtica adición cultural con cada nueva contratación.

Aquí hay algunas preguntas para reflexionar mientras seleccionas a los candidatos adecuados:

• ¿Qué tipo de candidato queremos para la empresa? 
• ¿Qué habilidades, rasgos y características tienen en común tus empleados de alto rendimiento?
• ¿Qué habilidades, rasgos y características tiene tu candidato ideal?
• ¿Está de acuerdo todo el equipo de contratación sobre cómo es un candidato ideal?

Actualmente, existen muchas soluciones de reclutamiento en la nube que pueden ayudarte a implementar la contratación a ciegas automáticamente, bloqueando la información de identificación en las solicitudes entrantes y utilizando una combinación de evaluaciones de habilidades y preguntas de entrevista conductuales para identificar candidatos altamente calificados.

Si ya eres usuario de Breezy, puedes iniciar un proceso de contratación a ciegas con nuestra integración con Bryq en solo cinco sencillos pasos.

Paso 5: Opta por entrevistas estructuradas

Sin rodeos, la entrevista improvisada es lamentablemente ineficaz para predecir el rendimiento laboral. 

Por otro lado, al usar el mismo conjunto de preguntas para cada candidato, las entrevistas estructuradas pueden ayudar a eliminar el sesgo del proceso de entrevista y garantizar un proceso de contratación más eficiente y objetivo.

A continuación, se presentan algunos elementos a incluir como parte de un proceso de entrevista estructurada:

• Una revisión de las preguntas por parte de todos los miembros del equipo de contratación 
• Preguntas de entrevista basadas en el puesto de trabajo real
• Un sistema de evaluación o calificación justo y consistente

La clave de las entrevistas estructuradas es obtener la opinión de todas las personas adecuadas, sin crear una experiencia incómoda o una pesadilla administrativa para los candidatos. 

Si es posible, procura usar tu sistema de seguimiento de candidatos para adjuntar tus guías de entrevista directamente al perfil de un candidato y/o a la invitación del calendario para que tu equipo tenga todo lo necesario para hacer las preguntas correctas en el orden adecuado durante la entrevista real.

Dependiendo del software de reclutamiento que estés usando y el número de reclutadores y gerentes de contratación en tu equipo, incluso puedes ahorrar un paso copiando las preguntas de la entrevista directamente a tu cuadro de mando y automatizando tu seguimiento interno para asegurarte de que cada miembro del equipo de contratación proporcione sus comentarios rápidamente. 

Paso 6: Considera las prácticas de contratación de segunda oportunidad

Alrededor de 1 de cada 4 gerentes de contratación se niegan a contratar a personas con antecedentes penales. Pero con el 30% de la población de EE. UU. que tiene uno, eso es una gran cantidad de talento que se están perdiendo.

Claramente, las empresas que buscan ampliar sus reservas de talento al adoptar la contratación de segunda oportunidad tienen mucho que ganar. Comienza por eliminar la casilla de tu proceso de solicitud y estableciendo un proceso más justo de verificación de antecedentes proceso para candidatos entrantes.

Aquí tienes algunos consejos sencillos para entrevistas que te ayudarán a tener éxito con la contratación de oportunidades equitativas:

• No pidas detalles que no necesites saber. Mantén tus preguntas enfocadas con precisión en el puesto en cuestión.
• Sé respetuoso. No insistas en los detalles y asegúrate de ofrecerles oportunidades para que muestren cualquier aspecto positivo que hayan encontrado a través de sus experiencias, por muy diferentes que sean de las tuyas.
• Hazle saber al candidato que tu empresa tiene un compromiso con la contratación diversa. Explícale que si encuentran algún desafío una vez que estén en el puesto, la organización estará ahí para apoyarlos. 

Paso 7: Haz ofertas de trabajo justas

Investigaciones recientes han revelado que proporcionar rangos salariales en las descripciones de puestos hace que sea más probable que los candidatos de la Generación Z postulen. Algunos 62% de los trabajadores de la Generación Z dijeron que sería más probable que postularan a una empresa si esta tuviera un compromiso con la igualdad salarial. 

En otras palabras, no pongas toda tu energía en crear una estrategia de adquisición de talento inclusiva, solo para echar a perder el esfuerzo en la oferta de trabajo.

Aquí te presentamos algunas formas de mantenerte al día con un pago justo:

• Rastrea tus estadísticas de reclutamiento existentes para ver cómo te alineas con los rangos salariales por puesto e industria
• Audita tu fuerza laboral para asegurarte de que la compensación sea justa entre los empleados que ocupan el mismo puesto
• Rinde cuentas rastreando de forma transparente tu compensación en todos los equipos

Y hagas lo que hagas, no dejes que el sesgo inconsciente influya en tus ofertas de trabajo. Asegúrate de ofrecer igual salario por igual trabajo y de no penalizar a nadie basándote en características que no tienen nada que ver con el puesto.