Tu guía para un proceso de contratación escalable para tu negocio SaaS en crecimiento
Lo que pasa con la contratación es que todos creemos tener un proceso.
¿Pero qué tan bien te está funcionando realmente ese "proceso"?
En el negocio de la tecnología, todo se trata de sistemas que funcionan. Pero la incómoda verdad sobre la contratación en un negocio SaaS de rápido crecimiento es que nadie tiene tiempo para pensar qué funciona y qué no. Nos conformamos con ir tirando, sobrellevar o copiar al SaaS de al lado, y luego nos preguntamos por qué las malas contrataciones se siguen colando.
Es hora de un nuevo enfoque. Considera esto tu manual paso a paso para liberarte del caos de la contratación y construir un proceso de contratación increíblemente ágil que puedas escalar.
Primero, conócete a ti mismo
¿Pero qué tan bien te está funcionando realmente ese "proceso"?
Antes de ir al grano, necesitamos — mejor dicho, te imploramos — que te tomes un minuto (y quizás hasta respires hondo) y pienses en quién eres realmente y qué quieres de verdad para tu negocio y tu equipo.
Así es, es hora de hacer un balance.
Porque cualquiera puede seguir una fórmula, pero si tus datos de entrada son incorrectos, puedes estar seguro de que tus resultados también lo serán. Y nadie quiere terminar con un grupo de nuevas contrataciones que simplemente no "entienden".
Comienza respondiendo las siguientes preguntas para un chequeo cultural:
- ¿Cuál es la visión estratégica a largo plazo para tu negocio? ¿Cómo quieres que se vea tu negocio en cinco años? ¿En 10 años?
- Más allá de "hacer dinero", ¿por qué tus fundadores crearon este negocio?
- ¿Cuál es la métrica estrella de tu empresa? ¿Y la del departamento de talento?
- ¿Qué principios guían tu negocio? ¿Buscas un crecimiento meteórico? ¿O prefieres un crecimiento reflexivo y sostenido?
- ¿Cómo se alinea tu plan de contratación con esos objetivos?
Antes de poder crear tu conjunto de prácticas de contratación estelares, debes estar 110% seguro de que estás contratando para los roles y razones correctos. ¿Entendido?
¡Excelente! Ahora, vamos a ayudarte a crear algunos anuncios de empleo increíblemente atractivos.
Optimiza tus descripciones de puestos y anuncios
Bien. Ya definiste tus necesidades y confirmaste que ahora es el momento ideal para incorporar nuevo talento a tu negocio SaaS.
Es hora de abordar los detalles.
Una buena descripción de puesto será el reflejo de tu empleado ideal. Así que no te apresures.
Habla con tus líderes de equipo para identificar a quién necesitan, por qué los necesitan y los exactos resultados que esperan ver al cubrir este puesto.
Antes de poder crear tu conjunto de prácticas de contratación estelares, debes estar 110% seguro de que estás contratando para los roles y razones correctos. ¿Entendido?
Dibuja un perfil claro de tu candidato ideal
Reemplaza 'Responsabilidades' por Impacto
En lugar de una lista genérica de “responsabilidades”, comienza tu descripción de puesto con una sección de 'Impacto' que describa el valor de las habilidades del candidato y cómo realmente impulsan el éxito de tu empresa en el mundo real.
El objetivo es ofrecer a los solicitantes una comprensión cristalina del propósito de este puesto en cinco líneas o menos.
Identifica las Habilidades y Cualificaciones Exactas
¿Realmente quieres un candidato con maestría? O sea, realmente, realmente?
No te pongas en una situación en la que tengas que rechazar candidatos solo porque no pudieron marcar una casilla. Si es un requisito indispensable, inclúyelo como una cualificación básica para el puesto. Si no, añádelo a una sección de 'Sería bueno si...' o 'Habilidades adicionales'. O elimínalo por completo.
Utiliza la planificación basada en escenarios para establecer los requisitos de nivel de experiencia
Dependiendo de la forma y etapa de tu negocio, podrías necesitar un especialista vs. un generalista o un junior vs. un senior.
Todo depende de tu filosofía única y, por supuesto, del presupuesto. Piensa en algunos escenarios para ayudarte a definirlo. Si tienes un candidato estrella con dos años de experiencia, ¿lo contratarías? ¿O realmente necesita tener un mínimo de cinco años? Asegúrate de que todos los requisitos indispensables estén claramente reflejados.
Escribe pensando en las "habilidades blandas"
Es absolutamente crucial conseguir candidatos con el conjunto perfecto de habilidades blandas.
Y cuando se trata de atraer candidatos con el carácter y la personalidad adecuados, los similares se atraen. Expresa con audacia las creencias de tu empresa utilizando el mismo lenguaje que te gustaría que usara tu nuevo empleado. Formal o súper relajado, solo asegúrate de representar tu verdadera esencia.
Aclara la compensación
Puede ser tentador omitir el salario en tus descripciones de puestos y anuncios. Pero si has hecho tu tarea, no hay razón para ocultar lo que ofreces. Los candidatos valoran la transparencia, especialmente los millennials. Así que sé directo al respecto y ahórrate la molestia de conversaciones incómodas en el futuro.
¿No sabes cómo establecer la compensación? Echa un vistazo a puestos similares en Glassdoor y PayScale. Solo escribe el puesto deseado y las ubicaciones, ¡y listo! Ya tienes tus parámetros salariales.
Usa lenguaje inclusivo para ampliar tu grupo de talentos
Un Estudio de 2011 publicado en el Journal of Personality and Social Psychology encontró que las palabras con temática masculina y femenina eran un “mecanismo no reconocido…a nivel institucional para el mantenimiento de la desigualdad”.
Sea como sea, las empresas con prácticas de talento inclusivas tienen un 30% más de ingresos por empleado que las empresas que no las tienen. Si haces la vista gorda, puedes esperar ser superado por la competencia que sí lo entiende.
Afortunadamente, existen algunas formas sencillas de superar algunos de los sesgos inconscientes que pueden obstaculizar una excelente contratación.
- Elimina la jerga y el lenguaje interno y reemplázalos con términos claros y accesibles.
- Busca un equilibrio entre masculinas y con temática femenina palabras.
- A menos que características como el género, la orientación sexual, la religión, el grupo racial o la capacidad sean directamente relevantes para el puesto, omítelas.
Ya que estás en eso, ¿por qué no te aseguras de que tu Declaración de Contratación Justa no aburra a los solicitantes?
La declaración de igualdad de oportunidades de empleo es el espacio más infravalorado en un anuncio de trabajo.
Según la Encuesta Millennial 2018 de Deloitte, los trabajadores millennials “se sienten pesimistas sobre las perspectivas de progreso político y social, junto con preocupaciones sobre la seguridad, la igualdad social y la sostenibilidad ambiental”.
No solo eso, el 67% de los solicitantes de empleo dicen que les importan tus estadísticas de diversidad. Asegúrate de que tu declaración EEO les demuestre que a ti también te importan.
Posiciona tu marca empleadora para atraer al mejor talento
Ahora que tienes una descripción de puesto increíblemente atractiva, probablemente estés muy ansioso por publicar tu vacante por todo internet. Pero espera un momento.
Este siguiente paso ayudará a asegurar que tu marca empleadora realmente coincida con lo que les dices a los candidatos potenciales. Porque el mercado de talento es muy competitivo y los candidatos tienen muy poco tiempo para tonterías.
Ofrece las ventajas y beneficios adecuados
La comparación es letal — especialmente, cuando se trata de crear tus paquetes de beneficios. Literalmente puedes arruinarte intentando superar a la competencia.
Pero aquí está el secreto: a los candidatos no les importan las cosas que crees que sí.
Al menos, no tanto como crees. Los datos muestran consistentemente que ventajas como las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, las opciones de trabajo flexible y los entornos de trabajo transparentes e inclusivos son más importantes que el salario.
Aquí tienes algunas estrategias probadas de ventajas y beneficios para probar.
- Alinea tus ventajas con tu cultura laboral real como lo hizo Trello con opciones de trabajo remoto
- Agrega beneficios inclusivos como cuidado infantil, seguro médico para parejas y horarios flexibles
- Destaca diferenciadores culturales como un ambiente autónomo, la falta de burocracia y las oportunidades de crecimiento
Al final del día, si los candidatos tienen que elegir entre jugar ping-pong en su hora de comida o sentirse respetados como individuos, adivina cuál opción elegirán.
Así que evita la competencia de ver quién ofrece más y realiza un análisis competitivo de tus beneficios y prestaciones para descubrir qué vacíos puedes llenar mejor que nadie.
Crea una página de empleo excepcional
Empresas como Knock y Unito obtienen a sus mejores candidatos de sus páginas de empleo.
Esto se debe a que una excelente página de empleo inspirará a los visitantes a convertirse en candidatos, al mismo tiempo que los ayudará a autoseleccionarse para determinar si son o no el perfil adecuado.
Esto es lo que necesitas para lograrlo.
Declaración de Misión Convincente
Elimina la jerga y explica directamente por qué trabajar en tu empresa es divertido y vale la pena. (¡Y por favor, no lo llames "declaración de misión"!)
Prueba Social
Agrega testimonios de empleados a tu página de empleo para ayudar a generar confianza con candidatos pasivos. Incluso puedes integrar tu calificación más reciente de Glassdoor.
¿No tienes una calificación en Glassdoor? No hay problema. Lanza una campaña interna sencilla pidiendo a los empleados que, si han estado contentos con su experiencia hasta ahora, te encantaría que pudieran darte una calificación y reseña rápidas.
Valores Claros
La mayoría de nuestros problemas relacionados con el talento provienen de una línea borrosa entre los resultados esperados y el comportamiento real. Pero, ¿qué pasaría si pudieras aclarar tus expectativas antes de que se firme un contrato de trabajo? Expresa tus valores de forma clara y contundente donde cada candidato potencial pueda verlos.
Chat en Vivo
Aprovecha el momento respondiendo de inmediato las preguntas de un candidato potencial utilizando una herramienta de mensajería con chatbot. Puedes optar por tener tus conversaciones dirigidas por humanos o por IA, y luego añadir esa información a tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para mantener todas las conversaciones futuras lo más relevantes posible.
¿Necesitas más inspiración? Aquí tienes cinco ejemplos increíbles para que empieces.
Busca talento como un reclutador profesional
Una vez que tienes un anuncio de empleo impactante, la única pregunta es ¿dónde lo publicas?
Esto siempre dependerá del tipo de talento que busques. Remoto vs. local, ingeniería vs. marketing, etc. — el quién siempre guía el dónde.
Aun así, es útil conocer la gama completa de opciones de búsqueda de talento disponibles para que puedas elegir las adecuadas para ti y optimizar en consecuencia.
Empieza con tu red de contactos
Puede que no obtengas la gratificación instantánea que sentirías después de publicar un trabajo en LinkedIn, pero hacer saber a la gente que siempre estás en busca de tipos específicos de talento es más fácil y mucho más escalable que depender únicamente de herramientas en línea.
Contacta a tu red, incluyendo a tus empleados actuales, con un correo rápido haciéndoles saber qué tipo de candidatos buscas constantemente y prepárate para estrechar muchas manos.
Siempre es una buena idea conocer a un candidato potencial, incluso si esa persona no está buscando trabajo en este momento.
Si tu ATS tiene una extensión de navegador, úsala para extraer automáticamente la información de los candidatos directamente de LinkedIn a tu proceso de selección.
Busca en redes sociales
Para un enfoque de búsqueda más activo, dirígete a los "lugares de reunión" en línea donde tus candidatos pasan el tiempo; saber dónde están y qué les interesa te da una gran ventaja.
Inicia una conversación relevante siguiendo sus publicaciones o actualizaciones, comentando y, finalmente, enviando un mensaje inteligente y personalizado sobre por qué crees que les encantaría trabajar para ti.
Aquí tienes algunas formas honestas de conocer a tus prospectos:
- Participa en discusiones en línea (Grupos de LinkedIn, Foros de Slack, Grupos de Facebook)
- Comenta en las publicaciones públicas de tus prospectos
- Comparte o retuitea algo que hayan dicho
- Consigue una presentación a través de una conexión mutua
- Invítalos a un grupo, seminario web o evento relevante
En algún momento, la discusión probablemente pasará al correo electrónico o incluso a SMS.
Cuando eso suceda, asegúrate de usar líneas de asunto sencillas como:
Inicia el correo con uno o dos puntos que entusiasmen al candidato potencial. Si han estado elogiando las virtudes del diseño gráfico como una forma de moldear el futuro de las empresas, y estás buscando un diseñador gráfico para tu equipo de marketing, prueba algo como esto:
Los portales de empleo: dónde y cómo publicar
Aquí es donde conviene realmente conocer tu mercado de talento.
Existe un portal de empleo para prácticamente cada tipo de candidato, pero cada uno tiene un costo. Antes de invertir en portales de empleo de pago (que pueden costar desde $25 hasta $5,000 o más), siempre es buena idea publicar tu anuncio en los sitios gratuitos y de alto tráfico.
Si es posible, ahórrate muchísimo tiempo y usa tu ATS para difundir automáticamente tu anuncio en todos los sitios de empleo gratuitos.
Aquí tienes algunos de los principales portales de empleo que podrías probar.
Prueba una búsqueda booleana
¿Listo para ser un profesional?
La búsqueda booleana es el as bajo la manga de todo reclutador profesional.
Así es como funciona.
En los motores de búsqueda, combina las operaciones lógicas AND, OR, NOT, con palabras clave, frases y otros operadores para formar lo que se conoce como cadenas de búsqueda booleana.
Digamos que estás buscando currículums en Google. Así es como puedes formular una cadena de búsqueda booleana para encontrar currículums de CMO directamente desde la barra de URL de Google:
- Empieza buscando intitle ← esto significa que estás buscando en el título de los documentos web, en lugar del cuerpo
- Añade tus frases clave entre “comillas” ← como “chief marketing officer”
- Restringe tu búsqueda añadiendo ANDs
- Amplíala añadiendo un OR
- Elimina resultados innecesarios con el operador NOT [en este caso, usamos el signo de menos, que tiene la misma función que la palabra NOT — ten en cuenta que el signo de menos no es compatible oficialmente con LinkedIn]
- Usa paréntesis para agrupar términos de búsqueda
Y así es como funciona.
O, digamos que estás buscando un desarrollador de software en LinkedIn? Intenta escribir esto en Google:
¿Quieres ser más sofisticado y buscar directamente en LinkedIn? Volvamos a nuestro ejemplo del CMO para esto y escribe esto en LinkedIn:
Las búsquedas booleanas pueden ser una excelente manera de crear una lista de candidatos objetivo. Pero también pueden consumir mucho tiempo. Si el retorno de tu esfuerzo no es mucho, puede que no sea la mejor opción para tu industria. Y está bien.
Enfoca tus esfuerzos en las fuentes de talento con el mayor ROI.
Las búsquedas booleanas pueden ser una excelente manera de crear una lista de candidatos objetivo. Pero también pueden consumir mucho tiempo. Si el retorno de tu esfuerzo no es mucho, puede que no sea la mejor opción para tu industria. Y está bien.
Enfoca tus esfuerzos en las fuentes de talento con el mayor ROI.
Siempre da seguimiento
¿Alguna vez te han contactado con fines de marketing solo una vez?
Me lo imaginaba. Tanto los vendedores como los buscadores de talento saben que se necesitan de cuatro a ocho contactos para ver progreso, con tasas de conversión que aumentan constantemente a medida que se incrementa el número de contactos. ¡Rendirse después del primer correo electrónico es un desperdicio del tiempo y esfuerzo que invertiste en encontrar grandes candidatos en primer lugar!
Espacia tus correos electrónicos unos días (o hasta una semana, dependiendo de la antigüedad del puesto), y mantenlos cortos.
- Para que vuelva a tu bandeja de entrada
- ¿Ya pudiste revisar [company/role]?
- Hola, tengo que darte otro toque sobre esto, es demasiado perfecto para dejarlo pasar…
Con la herramienta adecuada, puede ser mucho menos trabajo de lo que crees.
Configura tu embudo para mantener a los candidatos más prometedores en tu radar y establece una secuencia de seguimiento automatizada para los solicitantes o candidatos que no encajaron esta vez, pero que podrían ser excelentes en el futuro.
Con la proverbial "Guerra por el Talento" de vuelta como nunca antes, necesitas tratar a cada candidato potencial como un valioso prospecto de ventas.
Reúne a tu equipo A de contratación
Hagas lo que hagas, no te saltes este paso.
Antes de invitar a cualquier candidato a tu sala de entrevistas física o virtual, necesitas aclarar quién es quién en el proceso de contratación de tu empresa.
Siéntense y decidan quién es responsable de:
- Gestionar el proceso de contratación (algunas empresas prefieren nombrar a un "scrum master" de contratación)
- Evaluar tareas o proyectos previos a la entrevista
- Primeras entrevistas y entrevistas de seguimiento
- Tomar la decisión de contratación (CEO, gerente o decisión colectiva)
Evita los cuellos de botella de contratación improvisados creando un "Hiring Brief" u otro documento compartido que establezca claramente quién se encarga de qué. Asegúrate también de elaborar un plan sobre cómo manejar los estancamientos en la contratación.
Establece puntos de control de contratación claros
Empresas SaaS inteligentes como Hotjar han reducido drásticamente su tiempo de contratación al establecer puntos de control de contratación claros.
Los puntos de control de cada empresa serán un poco diferentes, pero aquí hay algunos comunes que podrían funcionar para ti.
- Dirige a los solicitantes a un cuestionario para descartar automáticamente a los candidatos que no lo envíen
- Agrega algunas preguntas clave de selección como un segundo punto de control de adecuación cultural
- Pide a los solicitantes que envíen videos para evaluar sus habilidades de comunicación
- Si el video es excelente, invítalos a una entrevista en vivo o presencial
- Pide a los candidatos que completen una tarea pagada de varios días en la oficina o de forma remota
- Invita a los candidatos a un encuentro presencial o a una comida de equipo.
El equipo de contratación puede entonces reunirse en grupo para discutir y tomar su decisión.
Dependiendo de la naturaleza de tu empresa y tus necesidades de contratación, está totalmente bien contratar sin prisa. Incluso dolorosamente lento — siempre y cuando te asegures de encontrar el talento excepcional adecuado para tu equipo.
Elimina los cuellos de botella
Si ya estás trabajando con un proceso de contratación ad hoc, tómate un minuto para identificar los cuellos de botella.
Por ejemplo, la programación de entrevistas es un cuello de botella importante para la mayoría.
Empresas como GE han reducido el tiempo de contratación en un 70% con un enfoque ágil para eliminar los cuellos de botella en el reclutamiento. En el caso de GE, la programación de entrevistas era lo que consumía más tiempo. (Quién no ha sufrido con las cadenas de correos electrónicos grupales.)
Al implementar una herramienta automatizada de programación de entrevistas, ellos redujeron el tiempo de contratación de 15 semanas a menos de 3-6 semanas.
Usa un ATS ágil para centralizar y optimizar
Una vez que tengas muy claro cómo es una excelente contratación en tu empresa, el cielo es el límite.
Y en Breezy, nos dedicamos a superar los límites. Somos un sistema de seguimiento de candidatos ágil que convierte los procesos de contratación desordenados y ad hoc en un plan fácil de seguir al que todos pueden apegarse.
Pero sin importar qué herramienta de contratación uses, elige una con una API abierta que te ayude a escalar y optimizar a medida que creces. Funciones como correos electrónicos automatizados, mensajes de texto y acciones de etapa de pipeline pueden encargarse de las cosas para las que no tienes tiempo y asegurar que todos estén en sintonía al elegir a tu próxima estrella.
Empieza a optimizar tu proceso de reclutamiento hoy mismo.
Breezy HR es un software de reclutamiento integral para ayudarte a atraer y contratar excelentes empleados con menos esfuerzo. Creemos que RRHH debe ser divertido, fácil y, sobre todo, humano.
