La película Office Space es, sin duda, una de las mejores representaciones cinematográficas de un ambiente de trabajo poco saludable. Hay mucho que analizar, pero, sin duda, una de las mejores lecciones que se extraen de la película es el gran impacto que puede tener un sistema de gestión del desempeño deficiente.
Para quienes no estén familiarizados, en la película, el protagonista Peter Gibbons es un oficinista desilusionado que le reporta a un hombre llamado Bill Lumbergh, quien es, muy posiblemente, el peor jefe del mundo.
Las reglas de la oficina son arbitrarias. Los cubículos son grises. Y, finalmente, se desata una escena culminante que involucra una impresora y un bate de béisbol.
En resumen, ninguna empresa quiere que su impresora sea la que reciba el golpe. Y ahí es donde entra en juego un excelente proceso de gestión del desempeño.
El enfoque adecuado para la gestión del desempeño no solo ayuda a una empresa a alinearse con los empleados en cuanto al desempeño, sino que también ayuda a mantener el lugar de trabajo humano y honesto.
Y las empresas en su conjunto están captando la idea. De hecho, un 81% de los líderes de RR. HH. dicen que están realizando cambios en la gestión del desempeño. ¿Deberías ser uno de ellos?
Démosle un toque especial
- ¿Por qué a nadie le importa tu evaluación de desempeño anual?
- En qué concentrarse al diseñar tu gestión del desempeño
- Estrategias de gestión del desempeño adecuadas para una nueva década
- 4 ejemplos de gestión del desempeño por industria
¿Por qué a nadie le importa tu evaluación de desempeño anual?
Para bien o para mal, es probable que hayas participado en una evaluación de desempeño anual en algún momento de tu carrera profesional.
Todo el mundo sabe que la mayoría de las prácticas tradicionales de gestión del desempeño incluyen esa temida evaluación de fin de año. Pero lo que es menos conocido es que los estudios realizados por la Asociación Psiquiátrica Americana (APA) han demostrado que, bueno... simplemente no funcionan. 🤷
De hecho, un estudio encontró que, en aproximadamente uno de cada tres casos, las evaluaciones anuales de desempeño en realidad empeoraron el rendimiento. ¡Uf!
¿Qué está pasando aquí? Afortunadamente, también hay datos que ayudan a responder esa pregunta.
Las evaluaciones anuales cambian el enfoque a la persona, no al trabajo
“Me gustaría que pasáramos directamente a Peter Gibbons. Tuvimos la oportunidad de conocer a este joven, y vaya, es un tipo franco con madera de directivo por todos lados.” — Bob Slydell
Los hallazgos de la APA sugieren que la efectividad de una evaluación de desempeño disminuye a medida que la atención "se acerca más al yo y se aleja de la tarea".
Esto tiene sentido si lo piensas. Si a Peter Gibbons se le dice anualmente que, como individuo, está haciendo un gran trabajo, le resulta más difícil sopesar la importancia de prestar atención a los detalles de las tareas de las que es responsable, como poner una portada a un informe TPS.
Una sola evaluación anual no tiene en cuenta la capacitación cruzada
“Ahora, aquí hay otra cosa, Bob. Tengo ocho jefes diferentes en este momento.” — Peter Gibbons
Los estudios demuestran que la capacitación cruzada de los empleados aumenta su eficiencia, les permite obtener una visión completa de la organización y les proporciona una mejor comprensión de los objetivos organizacionales generales.
Pero cuando se realiza una evaluación de desempeño anual tradicional, puede ser difícil para un solo gerente comprender la cantidad de tareas en las que un empleado está involucrado fuera de su función laboral habitual.
Las evaluaciones anuales han demostrado aumentar la rotación de personal
“¡Odio este trabajo y no lo necesito!” — Joanna
Si tu gerente de contratación está lidiando con un aumento en rotación de personal, tu sistema de gestión del desempeño podría ser el culpable.
Y sí, lo adivinaste. Se ha demostrado que las evaluaciones anuales en realidad aumentan las tasas de rotación.
Una encuesta de satisfacción laboral realizada por VirtualVocations preguntó a 381 profesionales cuáles eran sus principales preocupaciones con su empleo actual.
Esto es lo que dijeron:
- El 25.36% sintió que no había suficientes oportunidades de ascenso
- Al 10.05% le preocupaban los salarios y prestaciones insuficientes
- El 9.09% reportó baja motivación/satisfacción
- El 4% reportó poca o nula transparencia por parte de la alta dirección
- El 3% se sintió ignorado y subvalorado
Si tu empresa solo aborda los objetivos profesionales de tus empleados y sus sentimientos sobre su trabajo una vez al año, es fácil que estas cosas pasen desapercibidas.
Y si ahora te das cuenta por primera vez de que podrías ser una de las muchas empresas atrapadas en la rutina de las evaluaciones de desempeño anuales, no te castigues.
Aunque la evaluación anual casi siempre se hace con buenas intenciones, hay mejores maneras de gestionar el desempeño.
En qué enfocarse al diseñar tu gestión del desempeño
Bueno, está bien, podrías tener un atasco en tu proceso de gestión del desempeño.
Antes de que te desesperes y quieras tirar todo por la borda, consideremos algunas opciones alternativas.
Un buen proceso de gestión del desempeño logra que todo tu equipo trabaje en la misma dirección y asegura que se satisfagan sus necesidades, así como las de la empresa.
¿Pero cómo se crea exactamente un sólido proceso de gestión del desempeño?
Considera tus métricas
Mantener tu negocio funcionando a niveles óptimos implica mucho. Puede ser abrumador determinar en qué indicadores clave de rendimiento (KPIs) debes enfocarte.
Dicho esto, un buen sistema de gestión del desempeño comienza precisamente con eso, los datos.
Después de todo, no puedes definir lo que esperas de tus empleados si no tienes un mapa claro de cómo debería funcionar tu negocio en su conjunto.
Respaldar tu plan de gestión del desempeño con números exactos y expectativas claras puede ser de gran ayuda para mantener a los empleados encaminados y motivados. Además, también puede ayudarte a estructurar preguntas de entrevista para contratar mejores candidatos.
¡Psst! Ten en cuenta que un desempeño estelar de los empleados comienza con un proceso de contratación estelar. Si sospechas que es hora de una mejora, consulta nuestra guía sobre software sin complicaciones para software de reclutamiento basado en la nube.
Sé transparente, pero realista
Es innegable, un 57% de los trabajadores están estresados a diario.
Para afrontar los retos de ser una persona en el mundo actual, los empleados necesitan transparencia y un diálogo participativo al definir los objetivos individuales.
Mantener a los empleados desinformados sobre sus propias métricas de desempeño puede causar confusión y resentimiento mientras intentan cumplir. Sus objetivos para cada puesto deben estar definidos en su publicación de empleo, las evaluaciones posteriores a la contratación deben vincularse a la función del puesto en sí, y los reclutadores y gerentes de contratación deben ser capacitados para comunicar cómo se aplica eso.
Analice detenidamente el tipo de retroalimentación de desempeño que está brindando
Enfrentar a los empleados con bajo rendimiento puede ser difícil. Sin embargo, la retroalimentación constructiva puede marcar una gran diferencia.
Los estudios demuestran que la retroalimentación laboral más efectiva parece tener algunas características comunes:
- La retroalimentación es descriptiva y específica.
- La retroalimentación es accionable y oportuna, y genera los siguientes pasos.
- La retroalimentación es constructiva y ofrece oportunidades.
- La retroalimentación amplía la visión de lo que el receptor podría lograr.
Estrategias de gestión del desempeño adecuadas para una nueva década
La gestión del desempeño no es una estrategia de talla única.
Se necesitará experimentación e investigación para determinar qué funcionará mejor para su negocio y sus empleados.
Independientemente del ciclo de gestión del desempeño que pruebe, tenga en cuenta que la estrategia correcta debe dejar a los empleados sintiéndose inspirados y empoderados para hacer un buen trabajo. Un trabajo que, en última instancia, tendrá un gran impacto tanto en sus ingresos como en su reputación como marca empleadora.
Retroalimentación de 360 grados
La retroalimentación de 360 grados es una herramienta poderosa que permite a los empleados recibir comentarios de sus compañeros, así como de cualquier persona con la que puedan interactuar, como clientes o proveedores. Se recomienda mantener la retroalimentación de 360 grados fuera de las decisiones de compensación, ya que podría llevar a que los empleados sean menos honestos en sus informes.
Estos son algunos de los beneficios de la retroalimentación de 360 grados:
- Ayuda a las personas a comprender cómo son percibidas por los demás
- Aumenta la comunicación entre los miembros del equipo
- Mejora el servicio al cliente al brindar la oportunidad de aprender de las interacciones
- Fortalece el desarrollo profesional
La matriz de 9 cajas
La matriz de 9 cajas, o cuadrícula de talento de 9 cajas como se le llama a veces, es un sistema de uso interno que se utiliza para clasificar a los empleados según el tipo de colaborador que son.
Cuando se utiliza correctamente, esta herramienta puede ayudar a determinar salarios, la elaboración de presupuestos de recursos, la planificación de la sucesión e incluso proporcionar a los gerentes información sobre cómo asignar mejor su tiempo al capacitar a cada tipo de empleado.
Pero toma nota. Esta herramienta puede ser perjudicial si se utiliza incorrectamente. Es importante que los gerentes reciban capacitación o se asocien con profesionales de RR. HH. experimentados al usarla.
El ciclo de gestión del desempeño
El ciclo de gestión del desempeño es una herramienta utilizada por los empleados y sus gerentes para alinear un plan de crecimiento para el individuo, donde la gestión del desempeño más efectiva también se vincula con el rendimiento del negocio.
Tradicionalmente, el ciclo de gestión del desempeño contiene cuatro fases:
- Planificación - El empleado y el gerente definen un objetivo específico.
- Seguimiento - Revisiones constantes entre el empleado y el gerente sobre los KPI para alcanzar el objetivo. Se discuten y proporcionan recursos según sea necesario.
- Revisión - Los gerentes revisan el desempeño con los empleados basándose en el objetivo previamente establecido. Los KPI se revisan y discuten.
- Recompensa - El talento destacado es recompensado con aumentos salariales, reconocimientos, etc.
4 ejemplos de gestión del desempeño por industria
Diferentes tipos de industrias tendrán KPI y procesos de revisión variados.
Puede que se necesite algo de experimentación para ver qué funciona mejor para tu negocio, pero aquí tienes algunos consejos sobre gestión del desempeño por industria para ayudarte a empezar a construir (o reconstruir) tu propio proceso de gestión del desempeño a prueba de futuro.
Restaurantes y Alimentos: Gestión del desempeño de ritmo rápido (con un toque opcional)
La industria restaurantera es difícil de manejar en cuanto a las evaluaciones de desempeño. Dado que la estructura salarial del personal de servicio se basa en gran medida en propinas, es posible que los meseros se desvíen de las expectativas de la marca y se inclinen más hacia prácticas que generen mayores propinas.
Una sólida estrategia de gestión del desempeño para apoyar tu negocio de restaurantes o servicios de alimentos puede marcar una verdadera diferencia. (Y quién sabe, incluso podría inspirarlos a usar más de 15 distintivos.)
Texas Roadhouse es un gran ejemplo de un negocio que abordó las evaluaciones de desempeño de una manera novedosa y refrescante en la industria restaurantera.
Aquí un breve vistazo a su estrategia de desempeño:
- Los aumentos salariales anuales se otorgan a todos y se basan en el costo de vida.
- Los aumentos salariales adicionales pueden ocurrir en cualquier momento y se determinan por asumir responsabilidades adicionales, un desempeño excepcional o ascensos.
- Los gerentes se reúnen regularmente con los empleados para discutir el establecimiento de metas profesionales y las oportunidades de desarrollo tanto dentro como fuera del restaurante.
- Los gerentes se esfuerzan por comprender la situación del empleado fuera del trabajo y ofrecen apoyo siempre que pueden.
Hostelería: Evaluaciones de desempeño que tratan a los empleados como huéspedes VIP
La industria de la hostelería se esfuerza por crear un ambiente de hogar lejos del hogar. Y en los últimos años, la contratación en la hostelería ha sido más difícil que nunca.
La forma en que sus empleados se desenvuelven y la marca que representan puede tener un gran impacto en la estancia de un cliente y en si regresarán o no. Hilton trabaja arduamente para incorporar una sólida cultura empresarial, lo que implica cambiar la forma en que capacitan a sus empleados.
Echemos un vistazo más de cerca a los procesos de evaluación de desempeño de Hilton:
- La «incorporación continua» se utiliza para capacitar continuamente a los empleados existentes como un recordatorio de sus propias funciones, pero también para enseñarles sobre otras funciones en el negocio.
- La retroalimentación está diseñada para empoderar en lugar de ser disciplinaria.
- Las evaluaciones de desempeño incluyen una evaluación «El corazón de la casa», donde los empleados pueden detallar lo que les gustaría cambiar, como uniformes incómodos o salas de descanso mejoradas.
- Un enfoque «Para todos» pide a los líderes que traten a los miembros del equipo en todos los niveles con la misma excepcionalidad con la que se trata a sus huéspedes.
Comercio minorista: Alejándose de las clasificaciones forzadas
El mayor problema con la gestión del desempeño en el comercio minorista es que a menudo existe un sistema competitivo de clasificación forzada con un enfoque en la responsabilidad individual en lugar del trabajo en equipo.
Pero ya no estamos en los años 80 y minoristas como Sears y Gap han trabajado para desarrollar un proceso de evaluación menos agresivo.
Aquí te damos un vistazo de lo que funcionó para estos minoristas de renombre:
- El personal de primera línea y de oficina trabaja en conjunto para surtir y organizar las tiendas.
- Las metas y objetivos a corto plazo se establecen y revisan al menos trimestralmente.
- Las evaluaciones anuales sirven para resumir las evaluaciones a corto plazo que se realizaron anteriormente y revisar la compensación.
- Las conversaciones se centran en las metas y fortalezas, en lugar de en el rendimiento.
Servicios Profesionales: De evaluaciones de desempeño rígidas a en tiempo real
Cada vez vemos más empresas de servicios profesionales progresistas como Adobe renuevan por completo su proceso de gestión del desempeño.
Aquí algunas de sus principales mejoras en la gestión del desempeño:
- Gerentes y empleados se reúnen para revisiones y discusiones espontáneas al menos una vez al trimestre.
- Los empleados analizan su rol actual y su trayectoria profesional deseada, y luego reciben asesoramiento de los gerentes.
- Las expectativas no cumplidas se abordan rápida y directamente, en lugar de ocultarse hasta el siguiente ciclo de desempeño.
- No más clasificaciones formales, los gerentes determinan el salario basándose en el desempeño.
Una mejor gestión del desempeño comienza ahora
Si pudieras renovar tu proceso de gestión del desempeño y dejar de lado las evaluaciones anuales, sería genial.
Ya en serio, el mundo laboral ha cambiado drásticamente. Las empresas que logren sobresalir entre el ruido, el caos y la competencia, serán aquellas con una estrategia intencional para medir y mejorar el desempeño de los empleados. Pero no a costa de su humanidad.
En palabras de uno de los antihéroes más queridos del mundo, Peter Gibbons: "No es que sea flojo, es que simplemente no me importa".
Utiliza tu proceso de gestión del desempeño para dar a los empleados una razón clara para que les importe y mucho apoyo para respaldarlos. Antes de que te des cuenta, tus dolores de cabeza relacionados con el desempeño serán cosa del pasado.
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