Necesitas a los mejores candidatos dondequiera que los encuentres. También necesitas proteger el negocio contra riesgos legales. Con regulaciones cambiantes en múltiples estados y jurisdicciones, puede parecer un verdadero acto de equilibrio.
Afortunadamente, no tienes que caminar por la cuerda floja solo.ii
Preguntamos a varios expertos qué tendencias de cumplimiento en reclutamiento tienen en su radar para 2024. En este artículo, exploraremos sus principales predicciones para ayudarte a mantenerte dentro de la ley este año.
Aviso importante: Como siempre, la información proporcionada aquí no constituye asesoramiento legal. Consulta siempre a un profesional legal capacitado con cualquier pregunta relacionada con tus prácticas de reclutamiento y contratación.
Tendencias de cumplimiento en reclutamiento 2024
- IA y control de sesgos
- Publicidad de empleo y confusión jurisdiccional
- Menos charla informal en las entrevistas
- La transparencia salarial se convierte en la norma
- Las políticas de pruebas de drogas dan cabida a la marihuana legalizada
1. Inteligencia artificial y control de sesgos
Comencemos con lo que es, muy posiblemente, la mayor caja negra para el cumplimiento en reclutamiento en 2024 — lo adivinaste: la Inteligencia Artificial (IA).
La investigación muestra que el 70% de las empresas ya utilizan sistemas mejorados con IA para identificar y contratar talento.
La cuestión a futuro no es si usar o no IA al contratar. Es cómo usarla de una manera que reduzca el sesgo, en lugar de amplificarlo.
“Cada vez más agencias de reclutamiento utilizan tecnologías de IA para filtrar currículums, y es probable que esta tendencia continúe en 2024. Esto podría ser un problema de cumplimiento, ya que se sabe que estos sistemas introducen inadvertidamente sesgos discriminatorios cuando el currículum menciona un nombre femenino o un país extranjero”, explica Nathan Brunner, CEO de Salarship, una bolsa de trabajo especializada en puestos de baja competencia y poco promocionados.
Nathan cree que la responsabilidad recae en los empleadores para mantenerse actualizados y ejercer control sobre estos sistemas.
“Un buen primer enfoque sería asegurarse de que los currículums no hagan referencia (explícita o implícitamente) a ningún nombre, género, país o etnia antes de analizarlos con sistemas de IA”, explica.
Ben Michael, abogado de Michael & Associates, también se muestra cauteloso. “La tecnología se está implementando en los procesos de contratación más que nunca y seguirá utilizándose con mayor frecuencia. Es importante que las empresas sean conscientes de los sesgos o de cualquier práctica discriminatoria que pueda estar presente en su tecnología impulsada por IA a medida que implementan estas herramientas”, afirma.
Incluso grandes empleadores como Amazon han sido víctimas de IA sesgada. En 2018, el gigante del comercio electrónico entrenó su algoritmo de reclutamiento utilizando currículums enviados a lo largo de una década. ¿El problema?
Dado que la mayoría de las contrataciones anteriores de Amazon eran hombres, el algoritmo marcó el género como un factor clave de éxito para los candidatos. Y gracias al sesgo humano presente en los datos y el material de capacitación de Amazon, la IA se quedó atrapada en un patrón de sexismo.
Según expertos como Phil Mcparlane, fundador y CEO de 4DayWeekJobs, historias de advertencia como esta son precisamente la razón por la que la IA explicable (XAI) es una tendencia clave a observar.
“Actualmente, muchos algoritmos utilizados para la selección de currículums y la coincidencia de candidatos operan como cajas negras, lo que dificulta entender cómo llegan a sus decisiones. Esta falta de transparencia puede generar preocupaciones sobre el sesgo y la discriminación, especialmente cuando candidatos aparentemente calificados son rechazados inexplicablemente”, explica Phil.
¿Entonces, cómo puede ayudar la XAI? “Al identificar los factores clave que influyen en las clasificaciones de los candidatos, las organizaciones pueden garantizar la equidad y el cumplimiento de las leyes antidiscriminación”, explica Phil. “Además, la XAI puede ayudar a identificar y abordar posibles sesgos dentro de los datos utilizados para entrenar los modelos, reduciendo aún más el riesgo de resultados discriminatorios.”
Cumple con la normativa:
- Utiliza herramientas de contratación a ciegas en tu proceso de selección de candidatos. Iguala las condiciones para los solicitantes de empleo utilizando la IA para eliminar género, edad y etnia de los perfiles de los solicitantes en la primera etapa del proceso de contratación.
- Presta atención a los datos con los que se entrenan tus algoritmos. Realiza una auditoría de sesgos de tus datos de entrenamiento para asegurar que ningún grupo esté subrepresentado ni sobrerrepresentado. Observa dónde la herramienta podría estar perpetuando las inequidades existentes y amplía tu conjunto de datos si es necesario.
2. Publicidad de empleo y confusión jurisdiccional
A medida que los trabajos remotos continúan cruzando fronteras estatales (e incluso continentales) , las leyes de cumplimiento se están volviendo más complejas.
Si contratas de un grupo de talento descentralizado, esto es lo que debes saber:
“En este momento, muchos empleadores están desactualizados con respecto a las leyes recientes que han surgido en torno a la publicidad y contratación de empleo porque en su mayoría son leyes estatales o locales. El problema es que, en la mayoría de los casos, si tu anuncio tiene el potencial de llegar a alguien en una localidad cubierta, estarás infringiendo la ley si no cumples con ella”, explica Joe Campagna, presidente de la firma de consultoría de reclutamiento HR Consulting.com.
¿Qué leyes locales son las que hay que tener en cuenta? Hay algunos actores clave, pero Nueva York es un ejemplo a seguir. A partir del otoño pasado, cualquier trabajo realizado en el estado, incluso si es solo por un día al mes, debe anunciarse con la tarifa salarial.
“Eso significa que si estás contratando para un puesto remoto, si Nueva York es remoto para ti, debes incluir la tarifa. De lo contrario, no estarás cumpliendo con la normativa”, explica Joe.
Claro, esa es solo una jurisdicción. Debido al aumento del trabajo remoto, muchas empresas se han encontrado gestionando una fuerza laboral distribuida globalmente e intentando garantizar el cumplimiento. Y según Tobias Liebsch, cofundador de la firma de consultoría de fusiones y análisis Fintalent.io, estas empresas necesitan familiarizarse con los requisitos internacionales.
“Las empresas deberán manejar hábilmente diversas leyes y regulaciones internacionales, incluyendo inmigración, impuestos y normas laborales, al contratar empleados de diferentes países”, explica.
Mantente al día con la normativa:
- Conoce las leyes de tu jurisdicción. Ya sea que estés establecido o reclutando desde un estado con leyes de transparencia salarial, tómate el tiempo para familiarizarte con los últimos requisitos de la legislación laboral. ¿Qué información debes divulgar en tus anuncios de empleo? ¿Son solo las tarifas salariales y los rangos de sueldo, o también los beneficios y bonificaciones?
- Infórmate bien antes de contratar en nuevos mercados. Expandirse más allá de las fronteras es una forma emocionante de hacer crecer a tu equipo. Pero antes de globalizarte, infórmate sobre las regulaciones de contratación para cada nuevo mercado para asegurarte de cumplir con la normativa.
3. Mayor cuidado (y menos charla personal) en las entrevistas
Desde regulaciones en evolución hasta sesgos ocultos, los gerentes de contratación deben permanecer muy atentos este año, incluso durante el proceso de entrevista.
“Los reclutadores deben tener mucho cuidado con sus conversaciones informales personales en las entrevistas y en cualquier contacto con los candidatos”, advierte Joe de HR Consulting.
Por ejemplo, supongamos que un candidato tiene que reprogramar una cita debido a un fallecimiento en la familia. Al ofrecer sus condolencias, el reclutador descubre que el familiar fallecido padecía diabetes. Si el candidato no es contratado, podría alegar que la empresa no lo contrató porque no quería asumir el costo de añadir a alguien con antecedentes familiares de diabetes a su plan de atención médica.
“Se está volviendo muy difícil manejar la conversación informal en el proceso de contratación debido a lo que puede revelar. Esto aplica igualmente para la identidad de género, la orientación sexual, la religión, etc.”, explica Joe.
Según leyes federales como la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA), conocer datos personales sobre un empleado puede resultar en una acusación de discriminación si no es contratado.
¿En resumen? No hagas preguntas cuyas respuestas no deberías conocer. En su lugar, guarda la socialización para la incorporación.
Para asegurar el cumplimiento:
- No hagas preguntas personales durante el proceso de entrevista. Incluso las conversaciones aparentemente inofensivas pueden llevarte a un terreno desconocido. Abstente de la charla personal, especialmente si involucra a la familia, la salud, la religión, la identidad de género o la orientación sexual.
- Capacita a los entrevistadores sobre las mejores prácticas. Capacita a tus entrevistadores sobre las mejores prácticas para que todos sepan cómo podrían ser las preguntas incómodas o ilegales. Incluso puedes crear una guía de entrevista para asegurar que a todos los candidatos se les hagan las mismas preguntas.
4. La transparencia salarial como norma
La transparencia salarial no es solo una prioridad para los candidatos. Rápidamente se está convirtiendo en un imperativo clave también para los reguladores.
“Las leyes de transparencia salarial han arrasado la nación, con muchos estados exigiendo a los empleadores que compartan los rangos salariales en todas las ofertas de empleo”, dice Robert Kaskel, Director de Recursos Humanos de la plataforma de verificación de antecedentes Checkr.
Pero el hecho de que existan nuevas reglas no significa que todos los empleadores estén actuando con total transparencia.
“Algunos empleadores todavía están tratando de ‘jugar el juego’ al crear rangos amplios con más de $100,000 de diferencia entre los salarios más altos y los más bajos, lo que les permite seguir siendo ambiguos. Otros incluso pueden usar estos rangos para argumentar en contra de los empleados que buscan aumentos, porque si aumentan el rango para uno, deben aumentarlo para cualquiera en una posición similar”, explica Robert.
No es precisamente una gran jugada para tu marca empleadora. La buena noticia es que hay mucho que ganar para los empleadores que se toman en serio el cumplimiento de las leyes de transparencia salarial.
“Las empresas con visión de futuro que evitan estas tácticas baratas están cosechando muchos beneficios”, dice Robert. “Los empleadores que cumplen las leyes lo mejor que pueden están viendo beneficios positivos, ya que la investigación muestra que estas divulgaciones mejoran la calidad de los candidatos, reducen las brechas salariales y, a menudo, mejoran la retención de empleados”.
Además de publicar rangos salariales precisos en tus anuncios de empleo, ten especial cuidado de no indagar en el historial salarial de un candidato.
“El historial salarial es otro no-no”, explica Joe Campagna de HR Consulting. “Muchos estados están ahora lo convierte en ilegal preguntar los salarios anteriores de los solicitantes. Solo hasta que a una persona se le ofrezca un trabajo condicionalmente, el empleador puede preguntar cuánto ganaba en puestos anteriores. Y luego, si el salario fue más alto o más bajo de lo que el empleador esperaba u ofreció, no pueden cambiar su oferta ni permitir que los datos históricos afecten el trabajo del nuevo empleado."
Mantente al día:
- Revisa y actualiza regularmente tu marco de compensación para empleados. Demuéstrales a tus empleados que son valorados revisando y actualizando regularmente tu estrategia de compensación para empleados para reflejar los promedios cambiantes de la industria y el desempeño de los trabajadores. Y no olvides mantenerte competitivo con beneficios atractivos y bonificaciones.
- Siempre incluye rangos salariales en tus anuncios de empleo. Genera confianza incluyendo rangos salariales honestos en todas las publicaciones de empleo. Desde reducir la brecha salarial de género hasta atraer a mejores candidatos, los beneficios son de gran alcance tanto para empleadores como para candidatos.
5. Un cambio en las políticas de pruebas de drogas
A medida que la marihuana legal se vuelve más común, muchos empleadores están flexibilizando sus políticas de pruebas de drogas, incluyendo el gobierno federal.
Como habrás imaginado, un estado en particular está tomando la delantera.
"California está abriendo el camino en prohibir el uso de pruebas de drogas en la selección previa al empleo, al menos en lo que respecta a la marihuana", explica John Ross, director ejecutivo de la empresa de educación en línea Test Prep Insight.
"A partir del 1 de enero de 2024, la AB 2188 de California prohíbe a los empleadores descalificar a los solicitantes de empleo basándose en los resultados de las pruebas de drogas si dan positivo en marihuana. Esto es muy importante, y los profesionales de RR. HH. deben tomar nota. California es el estado más poblado del país, y es probable que otros estados sigan rápidamente su ejemplo", dice John.
Incluso si opera en una industria altamente regulada, como la atención médica o la operación de equipos pesados, ya no puede realizar pruebas de consumo de marihuana a los empleados durante el proceso de contratación en el estado de California.
Pero California no es el único lugar donde la marihuana es legal, y el cambio en las leyes estatales puede ser difícil de seguir. Dependiendo de dónde esté contratando, algunos expertos creen que podría ser mejor omitir por completo la detección de marihuana.
"Si está contratando en un estado donde la marihuana es legal, esa droga ni siquiera debería estar en el panel de pruebas. Asegúrese de que su clínica la elimine de la prueba de detección", aconseja Joe.
Manténgase en cumplimiento:
- Considere si las pruebas de drogas son necesarias para su campo. Las pruebas de drogas son costosas. El mercado laboral es ajustado. Y el 9% de los empleadores a nivel mundial están eliminando las pruebas de drogas para reclutar y retener al mejor talento. Si no estás en un campo sensible a la seguridad, como la construcción o la atención médica, considera las ventajas de una política de pruebas de drogas más flexible.
- Investiga las leyes sobre drogas en tu estado. Ya sea que te encuentres en un estado donde la marihuana es legal o estés reclutando trabajadores remotos de esas jurisdicciones, mantente al tanto de las leyes sobre drogas en cada ubicación para cumplir con la normativa. Las empresas con presencia en varios estados podrían necesitar esforzarse más para equilibrar las preocupaciones sobre la seguridad en el lugar de trabajo, la experiencia del empleado y las crecientes protecciones legales para el uso de marihuana fuera del horario laboral.
Una estrategia de reclutamiento apegada a las normas
En Breezy, sabemos que mantenerse al día con las regulaciones cambiantes no es tarea fácil. Pero con una estrategia moderna de adquisición de talento y herramientas de reclutamiento robustas para ejecutarla, es fácil mantener tu proceso justo y legal.
Concéntrate en revisar regularmente tus prácticas de contratación para identificar cualquier proceso que pueda incomodar a los solicitantes de empleo. Busca pasos innecesarios que puedan estar añadiendo obstáculos a tus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Y utiliza un sistema de seguimiento de candidatos que ayude a aligerar la carga.
Desde el GDPR hasta la EEOC, Breezy ayuda a los equipos de contratación a cumplir con la normativa. Las auditorías internas y externas regulares, combinadas con procesos de seguridad de mejores prácticas, pueden ayudar a empresas de todos los tamaños a generar confianza, simplificar la elaboración de informes y atraer candidatos cualificados.
