Una encuesta de experiencia del candidato es un cuestionario posterior a la entrevista utilizado por empleadores y profesionales de RRHH para mejorar el proceso de contratación para los candidatos y optimizar las estrategias de reclutamiento de la empresa.
Según datos de LinkedIn, casi la mitad (47%) de los profesionales de reclutamiento afirman que la experiencia del candidato es el tema número uno que está dando forma al futuro del reclutamiento. Aquí te mostramos cómo crear tu propia encuesta de experiencia del candidato, incluyendo las mejores preguntas para hacer.
¿Cuáles son las mejores preguntas para una encuesta de experiencia del candidato?
Con una combinación de preguntas abiertas y preguntas medibles de escala Likert, puedes usar los datos de tu encuesta de experiencia del candidato para tomar decisiones que refuercen tu marca empleadora.
Aquí tienes algunas preguntas de ejemplo para una encuesta de experiencia del candidato:
Proceso de solicitud
Las siguientes preguntas te ayudarán a evaluar la eficiencia de tu proceso de solicitud, eliminar barreras para postularse y agilizar el proceso para futuros candidatos.
Preguntas abiertas
1. ¿Dónde te enteraste de la vacante?
Usa sus respuestas para identificar los canales específicos que los candidatos utilizaron para encontrar tus vacantes (por ejemplo, búsqueda en Google, sitio web de la empresa, bolsas de trabajo especializadas, redes sociales, referencias y más). Con una comprensión clara de tus principales fuentes de contratación, puedes enfocarte en tus mejores canales y aumentar tu ROI de marketing de reclutamiento.
2. ¿Qué te motivó a postularte para este puesto?
Al preguntar qué aspectos del puesto o de la empresa les atrajeron, puedes obtener información valiosa sobre la solidez de tu marca empleadora y anuncios de empleo.
3. ¿Hubo algún problema técnico, instrucciones ambiguas u otros obstáculos que enfrentaste al completar la solicitud?
Las preguntas adecuadas en la encuesta de experiencia del candidato pueden ayudarte a resolver cualquier posible punto de fricción en el proceso de solicitud para un mayor volumen de candidatos calificados.
4. ¿Hubo alguna sección dentro del formulario o proceso de solicitud donde sentiste la necesidad de orientación o instrucciones adicionales? Si es así, por favor, proporciona detalles sobre lo que faltaba o no estaba claro.
No temas preguntar directamente a los candidatos sus sugerencias sobre cómo se podría mejorar el proceso de solicitud. Con detalles sobre áreas particulares que son confusas o poco claras, puedes trabajar para responder a esas preguntas de antemano para una experiencia del candidato más fluida.
5. ¿Qué tan consistente fue la descripción del puesto con la información que se te presentó durante el resto del proceso de contratación?
A nadie le gusta cuando la descripción del puesto no coincide con la realidad del proceso de entrevista o convivencia con candidatos. Asegúrate de que los requisitos del puesto sean claros y consistentes de principio a fin.
Preguntas de escala de calificación
¿Cómo calificarías la claridad y oportunidad de la comunicación de nuestra empresa durante todo el proceso de solicitud?
- Muy Malo
- Malo
- Neutral
- Bueno
- Excelente
Califica la facilidad de nuestro proceso de solicitud en línea, incluyendo el envío de tu currículum y otros materiales requeridos.
- Muy Difícil
- Difícil
- Neutral
- Fácil
- Muy Fácil
Considerando todo tu proceso de solicitud con nuestra empresa, ¿qué tan probable es que recomiendes nuestra organización a un amigo o colega que busque empleo?
- Nada probable
- Poco probable
- Neutral
- Probable
- Muy probable
Proceso de entrevista
Cuando se trata de la sección de entrevista de tu encuesta de candidatos, es importante no escatimar esfuerzos. Asegúrate de que tus gerentes entiendan que un proceso sólido de entrevista requiere trabajo. La retroalimentación bidireccional es una parte orgánica del proceso que ayuda a todos a mejorar sus habilidades.
Preguntas abiertas
1. ¿Nuestro proceso de entrevista reflejó nuestros valores y cultura? ¿Por qué sí o por qué no?
Para evitar sorpresas desagradables para futuros candidatos, asegúrate de que tu proceso de entrevista sea coherente con lo que predicas. Desde el saludo hasta la despedida, debe ser una experiencia positiva que se alinee con la cultura de tu empresa y tu propuesta de valor para el empleado.
2. ¿Qué tan clara y completa fue la información proporcionada durante la entrevista?
¿Hubo alguna área en la que el candidato sintió que los entrevistadores podrían haber proporcionado más información? Revisa tus respuestas a esta pregunta para obtener información sobre cómo renovar tu proceso de entrevista estructurado.
3. ¿Hay algún material específico o información adicional que crees que habría mejorado tu experiencia en la entrevista?
Incluso añadir un enlace rápido o un PDF con más información sobre la empresa o el equipo podría ayudar a dar una ventaja a los futuros candidatos.
4. ¿Cómo mejorarías la organización y estructura general de la entrevista?
¿El candidato cambiaría algo sobre el tiempo asignado o la secuencia de rondas de entrevista? Esta pregunta puede ayudarle a entender si está sobrecargando su proceso con demasiados pasos.
5. ¿Puede identificar algún aspecto del proceso de entrevista que le haya parecido particularmente desafiante o confuso?
Desafortunadamente, solo se necesita una experiencia negativa con una marca para dejar un mal sabor de boca a un cliente. Y lo mismo ocurre con sus candidatos. Si hay alguna falla en su embudo de reclutamiento, esta pregunta le ayudará a eliminarlas.
Preguntas de escala de valoración
¿Qué tan satisfecho estuvo con la flexibilidad y facilidad para programar entrevistas con nuestra organización?
- Muy insatisfecho
- Insatisfecho
- Neutral
- Satisfecho
- Muy satisfecho
En una escala del 1 al 5, ¿qué tan relevantes fueron las preguntas de la entrevista para el puesto al que aplicó?
- 1 (No relevante)
- 2
- 3
- 4
- 5 (Muy relevante)
¿Qué tan efectiva fue nuestra empresa al proporcionar retroalimentación constructiva y oportuna después de tus entrevistas?
- Nada efectiva
- Ligeramente efectiva
- Moderadamente efectiva
- Muy efectiva
- Extremadamente efectiva
Preguntas de satisfacción del candidato
Esta es probablemente la parte más crítica de tu encuesta de experiencia del candidato. En esta sección, le preguntas al candidato sobre su experiencia directa con el proceso en general, incluyendo su probabilidad de recomendar tu empresa a futuros buscadores de empleo.
Preguntas abiertas
1. ¿Qué tan clara y oportuna fue nuestra comunicación durante el proceso de solicitud y entrevista?
La comunicación oportuna lo es todo para los buscadores de empleo. Un proceso receptivo no solo refleja positivamente tu marca empleadora, sino que también te ayuda a asegurar a los mejores candidatos más rápido.
2. ¿Cómo calificarías la eficiencia de nuestro proceso en cuanto al tiempo transcurrido desde la solicitud hasta la decisión final?
Para los solicitantes de empleo ocupados, todo se trata de la comunicación oportuna. Si aún no lo haces, considera usar un sistema de seguimiento de candidatos que incluya envío de correos electrónicos automatizado para asegurarte de mantener al tanto a los candidatos sobre el estado de sus solicitudes.
3. ¿Cómo calificarías tu comprensión del puesto después de pasar por el proceso de reclutamiento?
A veces, un candidato potencial no resulta adecuado debido a un simple malentendido sobre un puesto específico y sus requisitos del puesto. Esta pregunta te ayuda a garantizar que los futuros candidatos se sientan preparados y seguros al ir a una entrevista.
4. ¿Qué tan probable es que recomiendes nuestra empresa a otros candidatos?
Las respuestas a esta pregunta pueden proporcionar información valiosa sobre la percepción de la marca empleadora y cómo podría impactar tu futura reserva de talento.
5. ¿Qué tan probable es que te postules a un puesto vacante en [company name] de nuevo?
Esta pregunta te ayuda a comprender el nivel de compromiso e interés que los candidatos tienen en la organización, lo cual puede ser importante al reactivar tu base de datos de candidatos para futuros puestos vacantes.
Preguntas con escala de valoración
¿Qué tan satisfecho/a estás con el proceso de reclutamiento en general que experimentaste?
- Muy insatisfecho/a
- Insatisfecho/a
- Neutral
- Satisfecho/a
- Muy satisfecho/a
¿Cómo calificarías la comunicación del equipo de contratación durante todo el proceso de reclutamiento?
- Muy deficiente
- Malo
- Regular
- Bueno
- Excelente
¿Se le proporcionó suficiente información sobre la cultura y los valores de la empresa durante el proceso de reclutamiento?
- Para nada
- Insuficiente
- Neutral
- Suficiente
- Más que suficiente
Ejemplos de una buena vs. mala experiencia del candidato
Una sólida experiencia del candidato genera excelentes comentarios de los candidatos. Aquí tienes un ejemplo:
“La experiencia fue eficiente y rápida. El equipo se mostró entusiasmado con mi candidatura y conocía bien mis antecedentes (claramente leyeron mi currículum)... Fue genial.”
Pero, ¿qué hay de una experiencia no tan buena? Uno de nuestros ejemplos favoritos de una experiencia del candidato que salió mal proviene nada menos que del magnate de los medios, Richard Branson.
Érase una vez (alrededor de 2015), Virgin Media estaba rechazando a cerca de 150,000 solicitantes cada año. De esos 150,000 candidatos rechazados, el 18% eran clientes existentes. Y debido a una experiencia de reclutamiento negativa, muchos de ellos llevaron su negocio a otro lugar.
Virgin abordó el desafío de frente al comprometerse públicamente a crear la mejor experiencia del candidato de la historia. Como resultado, Branson ahorró la asombrosa cantidad de $7 millones en ingresos perdidos.
¿Cuándo enviar una encuesta de experiencia del candidato?
Para recopilar la retroalimentación más precisa y aumentar tu tasa de respuesta, es importante enviar la encuesta inmediatamente después de que se haya tomado la decisión de contratación. Procura enviarla durante el horario laboral en un día hábil, cuando los candidatos son más propensos a responder.
Para aumentar la probabilidad de obtener más respuestas, considera ofrecer la opción de compartir comentarios de forma anónima y, al enviar una encuesta de experiencia del candidato a uno no seleccionado, sé sensible a sus sentimientos. Ofrece una opción sencilla para que el candidato pueda optar por no participar si prefiere no dar su opinión.
¿Cuáles son los beneficios de una encuesta de experiencia del candidato?
Desde ofertas de trabajo más rápidas hasta una incorporación más fluida, un flujo constante de retroalimentación de los candidatos puede ayudarte a sacar aún más provecho de tu estrategia de RRHH. Aquí te presentamos solo algunos de los beneficios que una encuesta de candidatos adecuada puede ofrecer.
1. Mejores contrataciones en menos tiempo
Según nuestra Encuesta de Desafíos de Contratación, la competencia de otras empresas se encuentra entre los tres principales desafíos que enfrentan los empleadores y los gerentes de contratación enfrentan.
Pero, lo creas o no, el fenómeno de los candidatos que no se presentan a las entrevistas es real, especialmente cuando el proceso de reclutamiento es largo. Con una encuesta de experiencia del candidato, puedes identificar los puntos de abandono, aumentar tus puntos de contacto y actualizar tu estrategia de adquisición de talento para retener a candidatos de alto potencial.
2. Mejora de la experiencia del empleado
El 54% de los profesionales de la contratación creen que la calidad de la contratación es un tema relevante que dará forma al futuro del reclutamiento.
Una mayor satisfacción del candidato se traduce en una mejor impresión con los nuevos contratados y, en última instancia, en empleados más felices. Al solicitar comentarios a través de una encuesta de experiencia del candidato, puedes demostrar tu compromiso de escuchar y actuar según las aportaciones de los empleados. Esto puede ayudar a impulsar el compromiso de los empleados a medida que los empleados actuales ven que sus opiniones importan.
3. Marca empleadora destacada
Levanta la mano si quieres una mayor presencia en LinkedIn y mejores reseñas en Glassdoor. Todos queremos eso, ¿verdad?
Según una encuesta de Universum, la marca empleadora fue una prioridad principal para el 86% de los Empleadores Más Atractivos del Mundo. Los comentarios de los candidatos pueden utilizarse para identificar aspectos de tu marca empleadora que quizás hayas pasado por alto. Con permiso, también puedes usar testimonios de candidatos para mejorar la reputación de tu empresa como empleador preferido en un mercado laboral competitivo.
4. Más referencias
Puede que ya sepas que el 45% de los empleados referidos permanecen en la organización durante al menos cuatro años. Si la retención de empleados es un objetivo, la experiencia del candidato es el primer paso para lograrlo.
Una excelente encuesta de experiencia del candidato puede animar a los candidatos, incluso a aquellos que no fueron contratados, a recomendar tu empresa a otros basándose en su experiencia positiva. Al dar un paso adicional para ir más allá, puedes usar tus encuestas de candidatos para convertir a los antiguos candidatos en embajadores de marca que recomienden activamente a otros para que postulen a tus puestos vacantes. Con el tiempo, esto puede ayudar a aumentar tus tasas de aceptación en futuras ofertas de empleo.
5. Cultura empresarial más sólida
Una encuesta de experiencia del candidato va más allá de una simple puntuación neta del promotor (NPS) para proporcionar información que tiene un impacto directo en la cultura de tu empresa. Al abordar las áreas de mejora identificadas en la encuesta, puedes crear una experiencia de reclutamiento más inclusiva que conduzca a más miembros del equipo que encarnen los valores de tu organización.
Principales mejores prácticas para tu encuesta de experiencia del candidato
En un mundo donde 54% de los candidatos de la Generación Z no se molestarán en postularse a un puesto si el proceso les parece anticuado, debes asegurarte al 100% de que estás compitiendo eficazmente por el mejor talento.
Aquí te presentamos algunas de las mejores prácticas clave para lanzar una encuesta eficaz sobre la experiencia del candidato:
- Sé conciso: Intenta incluir de 5 a 6 preguntas, o un máximo de 12 divididas en secciones más pequeñas.
- Ofrece un incentivo: Ofrece un descuento o una tarjeta de regalo para agradecer a los candidatos por tomarse el tiempo de compartir sus comentarios.
- Haz preguntas concisas: Puede ser tentador incluir preguntas irrelevantes para todo tipo de métricas de RR. HH.. Mantén las preguntas directas y centradas únicamente en la experiencia de reclutamiento. Evita la jerga o el lenguaje demasiado informal.
- Usa preguntas específicas: Asegúrate de adaptar todas las preguntas a tu proceso de reclutamiento, incluyendo cualquier área específica de mejora.
- Deja espacio para comentarios: Incluye al menos una pregunta abierta para dar a los candidatos un espacio donde expresar sus inquietudes y sugerencias en una respuesta de texto libre.
- Mantén informados a los candidatos: Informa a los candidatos sobre la encuesta con antelación para que no los tome por sorpresa y sea más probable que la completen al finalizar el proceso de reclutamiento.
- Revisa y da seguimiento: Programa una sesión de retroalimentación después de cada ronda de contratación para revisar los datos de la experiencia de tus candidatos con tu equipo de reclutamiento e identificar cualquier área de mejora.
Por último, pero no menos importante, si vas a pedir retroalimentación, debes estar preparado para darla también.
Para una experiencia del candidato verdaderamente positiva, asegúrate de añadir un paso a tu proceso que incluya dar seguimiento a los candidatos no seleccionados para compartir retroalimentación verdaderamente útil.
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