Dato: Usar entrevistas estructuradas aumenta tus posibilidades de contratar a un candidato exitoso.
¿Por qué?
Porque la ciencia. Y los estudios. Y la experiencia.
Pero antes de sumergirnos en la ciencia (o los estudios, o la experiencia), hablemos brevemente sobre la esencia de las entrevistas no estructuradas vs. las estructuradas, para que todos estemos en sintonía.
Aquí está la primera cosa confusa sobre las entrevistas no estructuradas vs. las estructuradas: Podrías estar practicando un poco de ambas.
Cuando estructuras algo, le das un marco, ¿verdad? Así que es muy probable que tus entrevistas tengan algún tipo de marco.
En lugar de considerarlo una elección binaria —como acabamos de presentar—, sitúa las entrevistas en un espectro.
La charla. La reunión amigable donde cualquier entrevistador pregunta lo que se le ocurre al azar. “¿Cuántas pelotas de golf cabrían en un autobús urbano?” “¿Qué mamífero del bosque describe mejor tu ética de trabajo?”
“¿Por quién votaste en las últimas elecciones?”
Cuando los investigadores preguntan, descubren que la mayoría de los entrevistadores prefieren una entrevista no estructurada como la que acabamos de describir. Puede que incluso estés asintiendo, tú mismo, aunque sabes que estamos a punto de decirte que las entrevistas no estructuradas son predictores horribles y pésimos del desempeño laboral.
No miento: Las entrevistas no estructuradas son predictores horribles y pésimos del desempeño laboral.
Lo que estas entrevistas conversadoras hacen muy bien, en cambio, es predecir cuánto te podría gustar alguien. #Ciencia.
Podrías encontrarte pensando: "¡Qué forma tan inteligente de calcular!", o "¡Ese es mi animal favorito del bosque!", o "¡Ay, no, no, no!".
Observa que ninguna de esas reacciones es: "Vaya, este candidato sí que conoce nuestra pila tecnológica/base de clientes/tácticas de la competencia".
“He estado en Recursos Humanos por más de 20 años y he utilizado entrevistas conductuales/guías de entrevista estructuradas desde 1998… Ha sido mi experiencia que cuando los gerentes de contratación dan más peso a sus preferencias/sesgos, la persona contratada no es la más adecuada para el puesto.” — Bridgette Wilder, Directora de Recursos Humanos, Media Fusion, INC
Esto se parece más a un "Elige tu propia aventura": los entrevistadores tienen un conjunto específico de temas para explorar a voluntad, o quizás algo como una lista de 100 preguntas, de las cuales pueden elegir 10.
En este punto del espectro, algunas empresas también empiezan a implementar tarjetas de puntuación, donde los entrevistadores pueden calificar a los candidatos según un sistema predeterminado. En Breezy, usamos un sistema de puntuación de pulgar arriba, neutral y pulgar abajo para eliminar la subjetividad, pero otros usan escalas del 1 al 10 o de Muy Bajo a Muy Alto.
Ya te haces una idea.
“Empezamos a implementar tarjetas de puntuación en los últimos 12 meses y hemos tenido mucho éxito con el sistema. Las tarjetas de puntuación, cuando se usan correctamente, permiten al entrevistador mantenerse enfocado y mantener el flujo de la conversación dirigido hacia temas pertinentes para la contratación.” — Brad Stultz, Coordinador de Recursos Humanos, Totally Promotional
Las entrevistas semiestructuradas van por buen camino, especialmente cuando se combinan con tarjetas de puntuación. Empiezan a lograr algunos de los objetivos más importantes de una entrevista verdaderamente estructurada:
- Proporcionan una lista de preguntas, lo que significa que los entrevistadores más nuevos se sienten más cómodos y es más probable que hagan preguntas pertinentes.
- Asignan temas a cubrir que ayudan a asegurar que nadie se quede hablando de detalles irrelevantes (“¿Eres más de perros o de gatos? Y por favor, no me digas que te gustan los pájaros.” <– Parte real de una entrevista de 20 minutos).
Esto nos lleva a un punto importante: la gente seguirá hablando de sus mascotas, sus hijos, el clima y el equipo de fútbol local.
No estamos tratando de eliminar la humanidad del proceso de contratación.
Solo estamos haciendo nuestro mejor esfuerzo para eliminar el sesgo que surge al reconocer tus similitudes en un candidato y percibir esa similitud como una cualificación.
#ScienceAgain.
Porque la gente peculiar también puede ser buena en su trabajo.
Es básicamente a prueba de balas. A prueba de fallos. A prueba de tontos. Y se ha demostrado que predice un mejor desempeño laboral. Pero nos estamos adelantando.
Una entrevista altamente estructurada tiene dos dimensiones:
- Preguntas de entrevista consistentes
- Calificación consistente de las respuestas
Sus entrevistadores harán a cada candidato que postule para el puesto las mismas preguntas, en el mismo orden. Durante la entrevista, el entrevistador calificará cada respuesta que dé el candidato en una tarjeta de puntuación predeterminada.
Cuando termines las rondas de entrevistas, se te presentará una comparación de igual a igual de todos tus candidatos en todos los temas importantes.
Seguimos diciendo que las entrevistas estructuradas conducen a mejores contrataciones, y seguimos enlazando a estudios que afirman lo mismo (aquí hay otro), pero el razonamiento detrás del uso de las entrevistas estructuradas varía.
“Como profesional de RRHH con más de 15 años de experiencia en reclutamiento, usar una entrevista estructurada y calificada es la mejor manera de asegurar la consistencia y la equidad durante la contratación, aunque ningún sistema es perfecto. Cada vez que evalúas a alguien, incluso con los criterios más objetivos, pueden colarse evaluaciones subjetivas. Esto es particularmente cierto con candidatos conocidos o internos, donde ya puede haber ideas preconcebidas sobre el individuo.” — Jana Tulloch , CPHR, DevelopIntelligence
Has sido el segundo, tercero o cuarto en entrevistar a un favorito, ¿verdad? El sobrino del mejor amigo del vicepresidente, el exempleado del Director de Ventas que acaba de llegar a la ciudad. Sientes que cada pregunta que haces es inútil o no lo suficientemente creativa para impresionarlos.
¿Qué le dirán a la persona que los recomendó? ¿Tu opinión siquiera importa?
Las entrevistas estructuradas pueden aliviar la carga de la creatividad (todos hacen las mismas preguntas básicas) y, al menos en teoría, darle a tu opinión sobre las respuestas del candidato el mismo peso que a la de cualquier otra persona.
Aquí hay un estudio que encontró la obesidad de los candidatos representa una variación del 35% en las decisiones de contratación.
Aquí hay un ejemplo que presentó a personas con candidatos de igual desempeño, donde los hombres tenían 1.5 veces más probabilidades de ser contratados.
Los sesgos del entrevistador incluyen desde el sesgo no verbal (pensar: «Ese corte de pelo fue una pésima idea») hasta cosas como el sesgo de contraste, donde un candidato que de otro modo sería promedio parece muy fuerte porque vino después de un candidato débil.
Las entrevistas estructuradas y la evaluación por puntuación no pueden eliminar el sesgo... pero pueden contribuir en gran medida a reducirlo.
«La mayoría de las pequeñas empresas y startups andan como locas. Implementar entrevistas estructuradas les quita presión (a ellos y a su equipo) para que no tengan que idear buenas preguntas en el momento, así como para evitar que se sesguen contra un candidato (quien quizás está programado para un día especialmente ajetreado y el equipo está de mal humor).» — Christy Hopkins, Redactora de Recursos Humanos en FitSmallBusiness
Este avance hacia la eliminación del sesgo es también una victoria legal para las entrevistas estructuradas
«Una entrevista estructurada permite un entorno legal y controlado para que los gerentes realicen una entrevista y comparen candidatos de forma comparable, en lugar de comparar peras con manzanas cuando todos los gerentes hacen preguntas diferentes. Una vez que se controla un entorno, se elimina la opinión y el sesgo del proceso y se empieza a tener un proceso de reclutamiento sólido que puede replicarse.» — Christy Hopkins, Redactora de Recursos Humanos en FitSmallBusiness
Las entrevistas estructuradas sitúan el poder de las preguntas donde normalmente debe estar: en manos del equipo de RR. HH. o en el miembro del equipo con mayor interés en la calidad de la contratación.
Ya sea que estés tratando con un equipo de contratación inexperto o simplemente con uno increíblemente ocupado, un conjunto de preguntas bien pensado y predeterminado te ayuda a mantenerte informado.
Decide cuál es tu información crucial mucho antes de la entrevista, y obtendrás los beneficios repetibles para contrataciones similares y estelares mucho después.
«Tener una estructura de entrevista estandarizada es fundamental; nos permite evaluar a los candidatos con consistencia. El propósito de la estructura estandarizada es asegurar que los candidatos seleccionados cumplan con los criterios, basándose en pruebas, experiencia previa y éxito demostrable, en lugar de una «sensación» de que encajarían. Este enfoque nos permite evaluar a todos los candidatos exactamente de la misma manera para que podamos eliminar los sesgos y realizar una evaluación objetiva y comparable.»
Este proceso nos ha permitido contratar con éxito a vendedores de alto rendimiento para nuestros clientes.» — Taylor Dumouchel, Reclutador Ejecutivo, Peak Sales Recruiting
Lo escucharás una y otra vez de empresas y profesionales… las entrevistas estructuradas revelan de manera predecible a los candidatos más exitosos.
Si implementas tarjetas de puntuación también —recuerda, esa es la segunda dimensión de una entrevista altamente estructurada— ya no tendrás que revisar montones de notas de retroalimentación. No tienes que decidir si el amor por tejer del Candidato de Contabilidad A supera la pasión por las artes marciales del Candidato de Contabilidad B al responder a la pregunta de “Háblame de ti.”
Y realmente no tendrás que averiguar cómo cualquiera de esas cosas se relaciona con el puesto de Contabilidad vacante.
Si estás pensando que las entrevistas estructuradas son el camino a seguir de ahora en adelante, no podríamos estar más de acuerdo. Por eso integramos Guías de Entrevista directamente en Breezy.
Puedes definir tus preguntas, agruparlas, copiarlas a una tarjeta de puntuación y asignarlas a un proceso de contratación. Estarán esperándote (a ti y a tus compañeros de equipo) en la cita del calendario de la entrevista.
Así que cuando sea el momento de empezar a hablar, tendrás tu guía de entrevista justo ahí contigo, junto con el perfil del candidato y la tarjeta de puntuación. ¡Listo!. 🎉
A continuación, profundizaremos en el mejor tipo de preguntas para hacer (hay tres categorías: Estructurales, Conductuales y Generales) y cómo dar formato a Tarjetas de Puntuación de Candidatos que reflejen con precisión las preguntas que tu equipo está haciendo.
Es decir, los aspectos tácticos.
¿Listo para empezar a eliminar el sesgo de tus contrataciones? Podemos ayudarte con eso. Acompáñanos en un próximo webinar con Bamboo HR donde abordaremos algunas soluciones.
Luego, descubre todas las formas en que Breezy HR puede ayudarte a modernizar tu proceso de reclutamiento.
Continúa a la Parte 2 y aprende cómo las preguntas de entrevista estructuradas pueden ayudarte a contratar a los candidatos más exitosos.
