Todos tienen una mala historia de entrevista.
Pero para las personas que han pasado tiempo tras las rejas, esa historia puede empezar a sentirse como si se repitiera.
Desde no recibir llamadas de vuelta, hasta ser descartados cuando un posible empleador descubre su pasado, superar el sesgo del reclutador puede resultar casi imposible para los solicitantes con antecedentes penales.
De hecho, solo el 25% de los exdelincuentes vuelven a tener empleo un año después de su liberación. Y con un enorme 1 de cada 3 adultos en EE. UU. con antecedentes penales, eso es una vasta proporción de talento potencial que pasa completamente desapercibido.
Porque dar la espalda a los exdelincuentes significa que los empleadores también se lo pierden.
Por otro lado, las empresas que están abiertas a este grupo de talento pueden beneficiarse de grandes beneficios a través de créditos fiscales y fianzas de fidelidad. También pueden estar tranquilos sabiendo que las tasas de rotación de empleados para personas con antecedentes penales son alrededor de un 13% más bajas que para aquellos sin ellos.
¿En resumen? Los reclutadores pueden diversificar su organización, aportar nuevas voces y aumentar la retención de empleados al trabajar con este grupo en gran parte (y en muchos casos, injustamente) de talento sin explotar.
Si estás listo para dejar a un lado tus prejuicios y aprovechar al máximo el increíble talento de EE. UU., sigue leyendo. Tenemos algunos consejos para ayudarte a hacerlo bien.
No juzgues un libro por su portada
En lo que respecta a la contratación, dar a los solicitantes una oportunidad justa es una práctica básica.
El problema es que no todas las decisiones de contratación de los empleadores se basan en los criterios correctos. De hecho, según una encuesta de LinkedIn, alrededor de 1 de cada 4 gerentes se negaría a contratar a alguien con antecedentes penales; eso no está bien y lo más probable es que no sea legal tampoco.
Entonces, ¿cómo puedes evitar cometer los mismos errores que todos los demás?
Realiza el tipo correcto de verificaciones de antecedentes, manteniendo un trato 100% humano con los solicitantes.
Eso significa conocer lo que el solicitante tiene para ofrecer en la etapa de la entrevista, antes de emitir un juicio y descartar el talento precipitadamente.
Como entrevistador, es importante saber que no necesitas discutir las condenas penales de una persona, y ellos tampoco. Un solicitante puede optar por no hablar de su pasado, pero si lo hace, es importante saber cómo responder:
- Mantente en el tema - Ten en cuenta que solo necesitas saber sobre cosas que sean relevantes para el puesto. No pidas detalles que no necesitas saber; mantente en el tema y sigue relacionándolo con el puesto.
- Muestra respeto - Se necesita valor para ir a entrevistas y salir del sistema penitenciario. Reconoce la valentía de tus solicitantes mostrándoles el respeto que merecen. No insistas en los detalles y asegúrate de ofrecerles oportunidades para que muestren cualquier aspecto positivo que hayan encontrado a través de sus experiencias, por muy diferentes que sean de las tuyas.
- Sé solidario - Ayuda al solicitante a entender que tu empresa es abierta y fomenta la diversidad. Explica que, si encuentran algún desafío, la organización estará ahí para apoyarlos.
Punto clave #1: Refuerza tu estrategia de entrevista para interactuar de manera constructiva con los solicitantes que tienen antecedentes penales.
Prohibir la Casilla
Ahora que hemos abordado el sesgo consciente, es hora de profundizar.
Nos guste o no, inconsciente sesgo es algo de lo que todos somos culpables.
Desde asumir que un familiar mayor no tendrá idea de cómo usar un smartphone, hasta levantar una ceja ante un niño al que le gustan las Barbies, hacer suposiciones sobre las personas basándose en su edad, género, raza o —lo adivinaste— antecedentes penales, es más común de lo que crees.
¿Y lo más aterrador? La mayoría de las veces ni siquiera sabes que lo estás haciendo.
Un informe publicado en Psychology Today muestra exactamente cuán común es el estereotipo inconsciente.
“Los científicos creen que [la mayoría de las personas tienen] un control consciente sobre los pensamientos inaceptables… Este censor interno frena con éxito las respuestas abiertamente sesgadas. Pero aún existe el peligro de que se filtren, lo que a menudo se manifiesta en el comportamiento no verbal: nuestras expresiones, nuestra postura, la distancia a la que nos paramos, la cantidad de contacto visual que hacemos”, dice el informe.
En otras palabras, no importa cuán imparcial creas ser, todavía hay mucho sucediendo bajo la superficie.
Según el informe, esto se debe a que los humanos son animales sociales, y para crear un grupo necesitan poder reconocer las cosas que hacen diferentes a los “otros” grupos.
Desafortunadamente, este hábito de estereotipar ha persistido hasta el siglo XXI.
“Si bien tendemos a ver a los miembros de nuestro propio grupo como individuos, vemos a los de los grupos externos como una masa indiferenciada —estereotipada—. Las categorías que usamos han cambiado, pero parece que el estereotipo en sí está arraigado en lo más profundo de nuestro ser.”
Por eso, los activistas de derechos civiles han estado luchando para ayudar a los reclutadores a evitar los estereotipos subconscientes con “Prohibir la Casilla”.
La campaña anima a los reclutadores a eliminar la casilla de verificación que pregunta si los solicitantes tienen antecedentes penales, ayudándolos a encontrar trabajo sin el estigma.
Ban the Box ha tenido tanto éxito que 13 estados ahora tienen leyes vigentes que lo respaldan. Además, ha logrado un impacto visible en el grupo de solicitantes ex-delincuentes, según un estudio de 2019 Economic Inquiry, Ban the Box ha aumentado la probabilidad de que las personas con antecedentes penales obtengan empleo en aproximadamente un 30%.
Punto clave #2: Elimina la casilla en tus formularios de solicitud para asegurarte de que cada solicitante tenga una oportunidad justa de empleo, sin importar su historial.
Asegúrate de que tus verificaciones de antecedentes sean legítimas
Cuando se trata de verificaciones de antecedentes, asegurarte de que tus procesos sean justos es la única manera de proceder.
Desde el historial laboral de un solicitante hasta sus registros de manejo, hay mucha información que puedes averiguar sobre un empleado potencial antes de darles el visto bueno.
Pero ¿qué pasa con los aspectos que los empleadores no deberían tomar en consideración?
Nos guste o no, hay algunas cosas que podrían estar haciendo que tu proceso de contratación sea ilegal y, para sorpresa de muchos, la forma en que manejas los antecedentes penales es una de ellas.
No es ilegal obtener una verificación de antecedentes relacionada con "antecedentes penales u otros registros públicos"; de hecho, representan un enorme 84% de las verificaciones previas a la contratación. Pero lo que debes recordar es cómo utilizas esta información lo que cuenta.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Comisión Federal de Comercio afirma, “cada vez que utilice la información de antecedentes de un solicitante o empleado para tomar una decisión de empleo, independientemente de cómo obtuvo la información, debe cumplir con las leyes federales que protegen a los solicitantes y empleados de la discriminación.”
Entonces, lo que los reclutadores deben preguntarse es— “¿realmente necesitamos saberlo?” 9 de cada 10 veces, la respuesta probablemente será un rotundo NO.
Por suerte para nosotros, la tecnología está aquí para salvarnos el día (de nuevo). 😉
Con una verificación de antecedentes automatizada, los reclutadores pueden filtrar los registros innecesarios, ayudándoles a evitar el sesgo inconsciente y a mantenerse dentro de la legalidad.
El socio de Breezy, Checkr, hace exactamente eso—utilizando IA, ayudan a los reclutadores a realizar fácilmente verificaciones de antecedentes apropiadas (y legales).
En una entrevista para Entrepreneur el director de comunicaciones de Checkr, David Patterson, dijo: “[La tecnología puede eliminar] la capacidad de los empleadores de usar una verificación de antecedentes como un medio para descartar personas.”
En la misma publicación, el cofundador Daniel Yanisse explicó las razones por las que los reclutadores ya no pueden permitirse no usar la tecnología para realizar sus verificaciones de antecedentes.
“Inicialmente, creo que la forma en que se tomaban las decisiones era bastante binaria. O estás limpio y no has hecho nada… o tienes algunas señales de alerta en tus antecedentes, así que no te vamos a contratar… Pero cuando te adentras en los detalles, te das cuenta de que ese no es el caso... La gente comete errores, y hay diferentes grados de gravedad en los errores.”
Punto clave #3: Utiliza un software de verificación de antecedentes como Checkr para agilizar tus decisiones de contratación y minimizar el riesgo de sesgo inconsciente.
La gente comete errores
Si estás comprometido con un tipo de contratación centrado en el candidato y 100% humano, que convierte a los solicitantes y empleados en fans entusiastas a largo plazo, te debes a ti mismo recordar que todos cometemos errores.
Con las herramientas e información adecuadas, descartar injusta o ilegalmente talento calificado no tiene por qué ser uno de ellos.
Trabaja con tu equipo de contratación, directivos y candidatos para asegurar que cada candidato excepcional obtenga la oportunidad justa que merece.
