Hace tres años, Gianluca Binelli dejó un puesto exitoso en Google para fundar su propia startup de marketing digital.
¿Una locura? Quizás.
Pero el empresario italiano no le asusta el camino menos transitado.
No solo creó ‘la mejor empresa de marketing digital del mundo’ (al menos, según su mamá)—sino que lo hizo en la Toscana rural.
Pintoresco, sí. Pero nada que ver con Silicon Valley.
A Gianluca no le afectaron los detractores (y había muchos detractores). Sabía que al llevar su negocio a su tierra natal podría permitirse el mejor talento. (Porque, seamos sinceros, los profesionales cualificados no son baratos en San Francisco.)
"Al usar la tecnología y el software adecuados, realmente podemos trabajar a escala en un entorno global, incluso desde el medio de la nada", explica.
Armado con conocimiento interno de la plataforma de anuncios de Google, Gianluca se propuso construir su imperio.
De un equipo de solo cuatro personas en 2016, Booster Box Digital ahora cuenta con 27 empleados —y son un grupo exigente. Gianluca y su equipo de contratación hacen solo una contratación por cada 100 solicitantes.
Hablamos con el ex-Googler convertido en un intrépido líder de startup para saber todo al respecto.
Contratación en una startup: No preguntes dónde está el talento, sino cómo puedes encontrarlo.
«Creo que el talento está en todas partes, pero las oportunidades no están distribuidas equitativamente en el planeta».
Con esta filosofía en mente, Gianluca no tuvo que ir muy lejos para encontrar inspiración para reclutar. Al fin y al cabo, ya ha aprendido de los mejores.
«Intento robar con orgullo», se ríe. «Me basé en cómo Google gestiona a su gente, especialmente en lo que respecta al talento, y simplemente replicamos lo que vimos y lo adaptamos un poco».
Tomando prestado del impresionante marco de reclutamiento de Google, Gianluca utiliza tres áreas clave para evaluar a los candidatos:
- Habilidades y conocimientos
- Capacidad cognitiva general (también conocida como GCA)
- Ajuste cultural
Para Booster Box, esa última es, con mucho, la más importante.
En un entorno de startup, las cosas se mueven rápido. Las relaciones deben ser sólidas si quieren soportar el ritmo del cambio, el crecimiento y todo lo demás.
«Encontrar a las personas adecuadas para tu empresa es más difícil que encontrar a tu pareja en la vida», comenta Gianluca entre risas.
Pero no es broma. 😯
«El tiempo realmente pasa muy rápido en estas experiencias aceleradas. Necesitas un tipo de relación que sea intensa en cuanto a compartir la montaña rusa de nuestra vida de startup. Por eso creo que el ajuste cultural es un elemento enormemente importante… contratar a personas que compartan los mismos valores. Y para nosotros, eso realmente significa tener ganas, desde una perspectiva personal y del cliente, de realmente apropiarse de lo que estamos haciendo y tener un apetito por la innovación».
Un equipo que hace Movember junto, permanece unido. Fuente: Booster Box vía Facebook
Paso 1: Creando un proceso de contratación ligero en administración
El mayor desafío en cualquier proceso de contratación es encontrar la manera de maximizar la probabilidad de asegurar talento de alta calidad, minimizando al mismo tiempo el tiempo necesario para lograrlo.
Desde el principio, Booster Box quería liberarse de la “parte aburrida y tediosa de la adquisición de talento”.
Con un poco de ayuda de su sistema de seguimiento de candidatos, el lado administrativo del proceso de contratación está casi completamente automatizado. 🙌🏿
Así es como se desglosa:
- El equipo utiliza un cuestionario automatizado para ayudar a evaluar la calidad de los candidatos
- Después de eso, realizan una rápida verificación de inglés dirigida por un hablante nativo
- Finalmente, envían un enlace de programación pidiendo al candidato que elija el horario que le funcione
No se sacrifica la experiencia del candidato. Tan pronto como llega una solicitud, el postulante recibe instantáneamente un correo electrónico confirmando que su solicitud fue recibida.
“Le hacemos saber al candidato que recibimos su solicitud fuerte y claro. Siempre es frustrante cuando le envías un correo a alguien y no sabes qué pasó con tu correo. ¿Lo recibieron? ¿Necesitas enviar el correo dos, tres veces? Todos están perdiendo el tiempo”, explica Gianluca.
Y eso es un GRAN problema para el equipo de contratación.
“Como startup en crecimiento, definitivamente tienes poco tiempo. Por lo tanto, quieres priorizar una herramienta que te ayude a reducir la fricción al programar una cita y encontrar la comunicación adecuada. Necesitábamos automatizar nuestra comunicación para poder transmitir al candidato el mensaje correcto en el momento oportuno."
Paso 2: Filtrando lo que importa
En Booster Box, no hay una larga lista de competencias que un candidato deba cumplir antes de ser considerado para un puesto.
El equipo de contratación lo mantiene simple evaluando a los candidatos en función de dos pilares fundamentales:
- Persistencia
- Curiosidad
Genial, ¿verdad? Claro, es más fácil decirlo que hacerlo.
No se puede juzgar la tenacidad de una persona únicamente por sus logros académicos. Para Gianluca, las etapas de selección y entrevista no se tratan solo de habilidades, sino de personalidad y ambiciones personales.
Y claro, es un cliché de Silicon Valley hacer preguntas abstractas a los candidatos. Aun así, nadie puede negar que son una excelente manera de evaluar la capacidad de una persona para pensar críticamente.
“Una de las mejores entrevistas de mi vida fue en mis tiempos en Google. Hice un montón de preguntas clásicas y luego una sobre Homero Simpson, un extraterrestre y un barco que necesita cruzar el río. Recuerdo que el candidato estaba tan metido en la respuesta. Lo recuerdo saliendo de la sala de reuniones y todavía tratando de resolver el problema y encontrar la solución, y fue entonces cuando supe que tenía a la persona adecuada", dice Gianluca.
"En realidad no buscaba la respuesta correcta. Buscaba el nivel adecuado de persistencia."
El equipo de Booster Box experimenta regularmente con las preguntas del cuestionario para candidatos para encontrar nuevas y divertidas formas de obtener información sobre la curiosidad y persistencia de un candidato, y el objetivo es el mismo para el proceso de entrevista.
Paso 3: La entrevista sincera
Evaluar el ajuste cultural es un problema perenne para todo profesional de talento. El enfoque de Gianluca es traer refuerzos.
"Al final del día, tu compañero de equipo es súper importante. La decisión final debe pertenecer a las personas que realmente trabajarán con el candidato."
El consenso es un componente enorme del proceso de contratación de Booster Box.
Las entrevistas suelen realizarse en panel, donde los candidatos se reúnen con al menos dos personas diferentes de cada equipo con el que podrían trabajar. Esto les da a sus partes interesadas más cruciales la oportunidad de evaluar las habilidades y conocimientos específicos del rol del candidato, su capacidad cognitiva general y su ajuste cultural.
Durante todo el proceso, todo el equipo de contratación de Booster Box tiene algo claro:
La contratación es una experiencia bidireccional.
No se trata solo de las habilidades de un candidato, sino de si sus ambiciones y metas personales se alinean con las de la empresa.
Para Gianluca, la pregunta más importante de la entrevista es: ¿Qué quieres lograr en la vida?
Después de eso, se trata de sincerarse con él mismo y preguntarse:
- ¿Puedo ayudar al candidato a lograr eso?
- ¿Esto está en línea con lo que queremos hacer?
Sencillo. Pero también significa que, como CEO, Gianluca debe tomarse el tiempo para sentarse con todos y cada uno de los candidatos.
“Había una historia en Google de que Larry revisaba personalmente cada currículum. Entonces, si Larry Page hace eso, como mínimo, yo tengo que intentarlo. Es muy fácil a pequeña escala hacer un pequeño esfuerzo para intentar entender si las ambiciones de esa persona están alineadas con lo que la empresa quiere, y eso es todo. Ahí está la verdadera magia.”
La de Booster Box página de Carreras es corta, concisa y súper atractiva. 😍
Paso 4: Cerrando el ciclo de retroalimentación
En Booster Box, cada miembro del equipo tiene un papel activo en el proceso de RRHH.
Todos los involucrados en el proceso de entrevista tienen voz y voto en la decisión final de contratación. "Tenemos una reunión que llamamos 'Booster Box Hunting Club' donde discutimos al candidato y compartimos nuestras impresiones", explica Gianluca.
Y como todo el equipo está decidido a no tratar mal a los candidatos, sabían que necesitaban escuchar la retroalimentación de los candidatos.
Por ejemplo, una crítica que recibieron al principio fue que el tiempo que tardaban en enviar las ofertas era demasiado largo. Los candidatos esperaban semanas para que llegara una oferta, y eso no daba una buena imagen. Gianluca y el equipo escucharon las preocupaciones de sus candidatos y ajustaron su proceso.
Hoy en día, el tiempo promedio que un candidato espera por una oferta es de solo 7.5 días.
Con un poco de ayuda de la automatización, Gianluca se ha librado con éxito de la carga administrativa, lo que le permite interactuar libremente con los candidatos y realizar los cambios necesarios en su estrategia y proceso.
“Los elementos fundamentales son asegurarnos de que nuestro proceso sea eficiente y que intente brindar la mejor experiencia posible al candidato. Creo que el sistema de automatización realmente nos permite tener una posición mucho más sólida", explica.
“Queremos asegurarnos de encontrar a los impulsores más ideales para mantenernos alerta.”
