El desarrollo de los empleados es un camino continuo. Pero sin una guía cuidadosa y un proceso formalizado para orientar el crecimiento, es fácil perder el rumbo.
Ahí es donde entra en juego la gestión del desempeño.
Un ciclo de gestión del desempeño bien engrasado alinea los objetivos individuales y organizacionales y le da a cada miembro de tu equipo un plan claro para alcanzarlos. Sin embargo, según nuestra reciente encuesta de Desafíos de Contratación, más de la mitad de los empleadores todavía dependen de seguimientos informales para guiar la gestión del desempeño.
Si sigues recurriendo al mismo canal de felicitaciones de Slack de siempre o a una revisión anual única y superficial, ahora es el momento de involucrarte y mejorar. En esta guía, te ayudaremos a crear un plan de gestión del desempeño etapa por etapa para que tus empleados se sientan escuchados y valorados.
Las 5 etapas del ciclo de gestión del desempeño
Con aproximadamente 1.9 billones de dólares en productividad perdida debido al bajo compromiso de los empleados, los empleadores se enfrentan a lo que algunos han llamado una “epidemia de desinterés”. Pero lograr que los empleados se entusiasmen por ir a trabajar es más difícil de lo que parece.
Para reavivar la chispa, comienza por analizar a fondo cada etapa del proceso de gestión del desempeño. Tu objetivo es encontrar las piezas que faltan, identificar los cuellos de botella y crear un sistema que funcione para todos.
Profundicemos en las cinco etapas clave del ciclo de gestión del desempeño, con ideas y ejemplos de formas sencillas de mejorar en cada área.
1. Planificación
El proceso de planificación se centra en el establecimiento de objetivos. Pero según la última encuesta a empleadores de Breezy, establecer, monitorear y empoderar a los empleados para que logren sus objetivos individuales es un desafío para el 34% de las empresas.
¿Entonces, cómo se ve exactamente una etapa de planificación exitosa?
En la etapa de planificación, un gerente y un empleado trabajan juntos para establecer una visión compartida del éxito, encontrando la intersección entre los objetivos individuales y los de la organización.
E idealmente, cada uno se irá con una hoja de ruta clara para alcanzar esos objetivos.
Tomemos a “Emily” como ejemplo:
Emily es desarrolladora de software con cinco años de experiencia en TechSolutions Inc. Al inicio del próximo ciclo de gestión del desempeño, Emily se reúne con su gerente, Sarah, para discutir sus objetivos individuales.
Uno de los principales objetivos de Emily es mejorar sus habilidades en un lenguaje de programación específico para un próximo proyecto. Emily y Sarah alinean este objetivo con el de la empresa de mejorar la experiencia técnica en áreas clave, convirtiéndolo en un objetivo mutuo.
Además de este objetivo técnico, Emily también podría establecer objetivos de desarrollo personal, como asumir responsabilidades de liderazgo en las reuniones de planificación de proyectos. Esto se alinea con la visión de carrera a largo plazo de Emily de ascender a un puesto de liderazgo.
Juntas, Sarah y Emily crean una hoja de ruta para lograr estos objetivos. Desde asistir a talleres de programación hasta buscar oportunidades de mentoría con desarrolladores senior en TechSolutions, tanto Emily como Sarah tienen una comprensión clara del éxito para el próximo ciclo de desempeño.
Como resultado, Emily se siente motivada al saber que sus objetivos personales se alinean con los de la empresa. Sarah se siente segura de su capacidad para apoyar el crecimiento y desarrollo de Emily durante todo el ciclo. Ambas empleadas saben exactamente qué pasos deben seguir para tener éxito.
Herramientas: Software de establecimiento de objetivos de desempeño, marcos de OKR (Objetivos y Resultados Clave), sistema de gestión del desempeño
Consejos:
- Establece objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes, con Plazo Definido) para proporcionar claridad y enfoque
- Alinea los objetivos individuales de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización
- Anima a los empleados a participar en el establecimiento de objetivos para aumentar el sentido de pertenencia y la motivación
2. Monitorear
No sirve de nada fijar metas que no se les da seguimiento. La etapa de monitoreo del ciclo de gestión del desempeño se centra en discutir activamente el trabajo de un empleado, proporcionar retroalimentación regular sobre tareas clave y capacitar a los individuos para cumplir o superar las expectativas de desempeño.
En esta fase, Sarah y Emily tienen reuniones individuales quincenales para discutir la carga de trabajo de Emily, el progreso de sus objetivos y cualquier desafío diario que pueda enfrentar. Estas reuniones van más allá de los objetivos generales para dar seguimiento activo a los KPI clave, para que tanto Emily como Sarah sepan cómo medir su éxito.
Durante estas reuniones individuales, Sarah y Emily también intercambian retroalimentación en tiempo real y discuten cualquier obstáculo que impida el progreso de Emily. Estas conversaciones continuas le dan a Sarah una oportunidad regular para apoyar a Emily y mantenerla motivada para lograr sus objetivos.
Herramientas: Plantillas de retroalimentación y reconocimiento, plataforma de gestión del desempeño, chat privado 1 a 1
Consejos:
- Establecer métricas y KPIs para medir el progreso
- Revisar semanal, quincenal o mensualmente para proporcionar retroalimentación constructiva y abordar cualquier inquietud
3. Desarrollar
En la etapa de desarrollo, los empleadores van más allá de monitorear el progreso diario para ayudar a los empleados a crecer profesionalmente. Y con el 32% de los empleadores con dificultades para identificar las necesidades de capacitación, es claro que necesitamos cerrar la brecha entre el establecimiento de objetivos y la consecución de los mismos.
Si Emily tiene dificultades para alcanzar sus objetivos de rendimiento, es trabajo de Sarah proporcionar recursos que ayuden a Emily a cumplir sus metas, y hacer ajustes si es necesario.
Por ejemplo, Sarah podría investigar oportunidades de capacitación o desarrollo profesional y animar a Emily a inscribirse en un nuevo bootcamp o taller para ampliar su conjunto de habilidades. O, podría buscar apoyo interno, asignando un mentor o programando una reunión de análisis profundo con un desarrollador senior, para ayudar a Emily a resolver problemas.
Al identificar los problemas antes de que se conviertan en obstáculos, Sarah puede pasar de ser gerente a líder. Esto también empodera a Emily para aprender nuevas habilidades y competencias y alcanzar sus metas. Y ambos empleados estarán más propensos a permanecer en la empresa.
Herramientas: Sistemas de gestión del aprendizaje (LMS), programas de mentoría, programas de capacitación profesional
Consejos:
- Ajustar objetivos y ofrecer retroalimentación continua para mantener a los empleados motivados y encaminados
- Ofrecer diversas oportunidades de aprendizaje: cursos en línea, talleres, capacitación en el puesto de trabajo
- Proporcionar retroalimentación regular de coaching y desarrollo
4. Revisión
Ah, la parte del ciclo de gestión del desempeño que todos aman odiar. La etapa de revisión es donde un gerente se aplica a fondo y evalúa el desempeño de un empleado en función de los objetivos y expectativas documentados.
Para muchas empresas, las evaluaciones de empleados se presentan en forma de una revisión de desempeño anual. Pero para más de un tercio de los empleadores que tienen dificultades para llevar a cabo revisiones eficientes, podría ser el momento de replantearse esta parte del proceso.
Volvamos con Emily y Sarah para ver cómo se hace:
Después de una serie de reuniones de seguimiento regulares durante la etapa de monitoreo y desarrollo, Sarah reserva tiempo para una importante reunión de evaluación de objetivos. Esta revisión de desempeño se basa en un entendimiento mutuo del desempeño de Emily y sus áreas de mejora, para que no haya grandes sorpresas.
Además de una autoevaluación, Emily puede optar por participar en un proceso de retroalimentación de 360 grados, solicitando la opinión de sus compañeros y superiores. Esto ayuda a recopilar una gama más amplia de retroalimentación para que Emily no sea evaluada únicamente por la opinión de Sarah, lo que también ayuda a reducir el sesgo jerárquico.
Los componentes centrales del proceso de revisión son la evaluación del desempeño y la retroalimentación. Pero esta revisión no se trata solo de medir el desempeño de Emily; Emily también tiene la oportunidad de dar retroalimentación sobre el desempeño gerencial de Sarah. Después, trabajan juntas para delinear futuras oportunidades de desarrollo y crear una hoja de ruta para el futuro de Emily en la empresa.
Herramientas: Software de gestión del desempeño, plantillas de formularios de evaluación, preguntas para la revisión de desempeño
Consejos:
- Implementar un proceso de evaluación del desempeño justo y transparente, que incluya autoevaluaciones, retroalimentación de compañeros y evaluaciones del gerente
- Considere un enfoque multidimensional para las evaluaciones de desempeño de los empleados, que incluya medidas tanto cualitativas como cuantitativas.
- Tenga cuidado con el sesgo inconsciente y cómo puede afectar la perspectiva de un gerente al evaluar a empleados de otros orígenes
5. Recompensa
Hoy en día casi el 36% de los empleadores utilizan el reconocimiento y las recompensas informales, como felicitaciones espontáneas y almuerzos para empleados. Pero muchos expertos en recursos humanos recomiendan ir más allá de las fiestas de pizza en la oficina para mostrar su aprecio de maneras más significativas.
Esta etapa no se trata solo de reconocer el trabajo sobresaliente, también se trata de valorarlo.
Echemos otro vistazo a TechSolutions:
Durante la etapa de revisión, Sarah, la gerente de Emily, reconoció sus contribuciones excepcionales y su crecimiento.
En línea con el compromiso de la empresa de fomentar una cultura de reconocimiento, Sarah decide ofrecerle a Emily un ascenso bien merecido. Este ascenso no solo reconoce el arduo trabajo de Emily, sino que también le brinda mayores responsabilidades y oportunidades de avance profesional dentro de la organización.
Sarah también le ofrece a Emily un aumento de sueldo para reflejar su nuevo rol y reforzar su sentido de aprecio y pertenencia. Y no se detiene ahí.
Sarah se asegura de que Emily reciba tiempo libre remunerado adicional (PTO) como recompensa por su dedicación y desempeño sobresaliente. Este tiempo libre adicional le permite a Emily recargar energías y disfrutar los frutos de su trabajo, promoviendo un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, y una mayor productividad.
Al reconocer y recompensar los esfuerzos de Emily, Sarah no solo motiva a Emily a seguir obteniendo resultados excepcionales, sino que también sienta un precedente para otros empleados.
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Consejos:
- Ofrece una combinación de recompensas monetarias y no monetarias, como bonos, ascensos y acuerdos de trabajo flexibles
- Elogia a los trabajadores dedicados de forma pública y privada para crear una cultura donde el éxito organizacional se sienta gratificante a nivel individual.
- Ayuda a los empleados de alto rendimiento a combatir el agotamiento con recompensas adicionales de tiempo libre pagado (PTO)
El fin de las evaluaciones de desempeño deficientes
Motivar a tus empleados no es fácil. Pero con el ciclo de evaluación de desempeño adecuado, es posible.
Con las herramientas adecuadas y una estrategia intencional para guiar el camino, puedes construir un entorno productivo y rico en reconocimiento que devuelva la chispa a la gestión del desempeño. ✨
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