¿Quieres más estrellas? Es hora de abrir las puertas al talento neurodivergente.
Una encuesta reciente realizada por el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) muestra que el 72% de los profesionales de RR. HH. no consideran la neurodiversidad en sus prácticas de gestión de personal. De hecho, el 17% no tenía ni idea de lo que significaba la palabra "neurodiversidad". 🤷
Pero si no estás buscando activamente los muchos beneficios que el talento neurodivergente tiene para ofrecer, probablemente estás experimentando un gran FOMO de RR. HH.
Ya sea por falta de conciencia o de información, te cubrimos. Aquí tienes cuatro formas sencillas pero prácticas de atraer talento neurodivergente.
#1 — Redacta descripciones de puestos y anuncios más claros
Tan sencillo, ¿verdad? ¿Pero quién de nosotros está realmente dispuesto a renunciar a nuestra lista de habilidades inflada y a la retórica que evita la compensación?
Una buena descripción de puesto entusiasma a los candidatos con tu cultura empresarial diversa, al mismo tiempo que es inconfundiblemente clara sobre los valores que moldean tus expectativas para el puesto.
Y son aún más cruciales al reclutar talento neurodivergente.
Aquí tienes algunos consejos para redactar descripciones de puestos y anuncios que capten la atención del talento neurodivergente:
- Evita la palabrería y la jerga a toda costa.
- Evita las descripciones de puestos genéricas que se asemejan a listas de deseos interminables.
(Para ser sinceros, un programador sobresaliente probablemente no necesita tener grandes habilidades interpersonales). - Indique claramente que su organización da la bienvenida a personas neurodivergentes.
Nicole Whiting, Directora de Operaciones de la empresa de ciberseguridad Titania, realizó cambios importantes en el proceso de contratación con el objetivo específico de atraer talento neurodivergente. “Cambiamos por completo nuestros anuncios de empleo después de hablar con personas en el espectro. Solíamos decir que éramos inclusivos y que aceptaríamos a cualquiera siempre y cuando pudiera hacer el trabajo. Lo que descubrimos fue que, a menos que dijeras específicamente 'neurodivergente' o 'autismo', no aplicaban”.
La elección de palabras siempre es importante. Quizás aún más para los solicitantes neurodivergentes que han sido históricamente ignorados y subrepresentados en el mercado laboral.
#2 — Cree una marca empleadora amigable con la neurodiversidad
Ya sea compartiendo una historia en su página de Facebook o entrevistando a un empleado autista para el sitio web de su empresa, resaltar la neurodiversidad probablemente no es tan difícil como cree.
En comparación con las discapacidades físicas, la neurodiversidad suele ser menos visible y más estigmatizada. Pero con tasas de autismo estimadas en un mínimo de 1 de cada 68 personas, es muy probable que ya tenga personas neurodivergentes trabajando para usted que o bien no han sido diagnosticadas, o no se sienten cómodas compartiendo su diagnóstico.
Si ya cuenta con programas existentes dirigidos a crear un entorno inclusivo para personas con habilidades especiales, simplemente añada testimonios o historias de la vida real que presenten a sus empleados neurodivergentes. Si es nuevo en la idea, muestre a sus empleados neurodivergentes que está listo para escuchar y aprender.
A veces, la mejor estrategia de "branding" que puede hacer es simplemente comprometerse a aprender más sobre su público objetivo.
Grandes nombres como Microsoft, SAP y EY están conscientes de la “reserva de talento sin explotar” y han implementado programas piloto dirigidos no solo a reclutar individuos neurodivergentes, sino también a determinar qué tipos de roles y entornos de trabajo los apoyan mejor.
#3 — Mejora tu proceso de reclutamiento y selección
Sin un recordatorio físico de cómo las personas neurodiversas son diferentes de las neurotípicas, puede ser tentador seguir el mismo proceso de selección que usas para todos.
Pero si no esperarías que una persona en silla de ruedas se pusiera de pie para darte la mano, ¿por qué esperarías que una persona autista te mirara a los ojos?
Dra. Jill Miller, Asesora de Diversidad e Inclusión en el CIPD dice, “las prácticas de reclutamiento y desarrollo están excluyendo a estas personas y las habilidades únicas que poseen. En lugar de medir a los empleados potenciales con una larga lista de requisitos, necesitamos tener claridad sobre las habilidades clave que cada puesto requiere y permitir que las personas que las poseen aprovechen sus fortalezas.”
Afortunadamente, hay muchas maneras de atender a las personas neurodiversas al contratar.
Aquí te presentamos algunas cosas sencillas que pueden marcar una gran diferencia:
- Simplifica tus formularios y preguntas de entrevista para evitar confusiones.
- Asegúrate de que todas tus políticas estén escritas claramente.
- Usa imágenes para ilustrar las tareas siempre que sea posible.
- Ofrece capacitación de concientización a todos, desde el personal de primera línea hasta los gerentes de más alto nivel.
La mayoría de los cambios culturales fracasan debido a la brecha entre los directivos y el personal operativo. Asegúrate de que tus líderes sepan cómo y por qué deben mostrar su apoyo a una fuerza laboral diversa.
#4 — Predica con el ejemplo
Atraer talento neurodiverso no servirá de mucho a tu empresa si no tienes la capacidad de integración para retener ese talento.
Las adaptaciones en el lugar de trabajo son clave para crear un ambiente productivo y rico en reconocimiento para todos, especialmente para tus empleados neurodiversos.
Aquí hay algunas cosas que puedes hacer para adaptar el entorno a los empleados neurodiversos:
- Proporciona audífonos a quienes padecen TDAH para prevenir la estimulación auditiva.
- Evita las luces excesivamente brillantes que pueden provocar una sobrecarga sensorial.
- Considera modificar los horarios de trabajo. Concéntrate en los resultados entregados en lugar del tiempo trabajado.
- Ofrezca evaluaciones del puesto de trabajo: ¿Sus pantallas son demasiado brillantes? ¿Necesitan cajoneras para organizar sus objetos personales?
- Si no está seguro de qué más necesitan, ¡pregunte!
Fomente reuniones individuales regulares para comprender mejor a su talento neurodivergente y realizar los cambios adecuados tanto en sus estrategias de reclutamiento como de retención.
