No hay nada como la decepción de revisar una avalancha de solicitudes, solo para terminar con un puñado de candidatos que realmente podrían encajar.
Seamos realistas. En el mercado actual, impulsado por los candidatos, las contrataciones de calidad son decisivas para tu negocio.
En 2018, el Departamento del Trabajo reportó un récord de 6.6 millones de vacantes de empleo. Y aproximadamente el 72.8% de los empleadores dicen que les está costando mucho encontrar candidatos cualificados.
La lucha por el talento cualificado es real.
Una encuesta de ManpowerGroup incluso la calificó como "la escasez de talento más aguda desde 2006". ¡Ay!
Entonces, ¿cómo puedes superar las probabilidades y construir una cartera de talentos llena de personas increíblemente cualificadas con las que realmente querrías trabajar? Dos palabras: Búsqueda de candidatos.
Considera esta tu guía completa para crear tu propia estrategia de búsqueda de candidatos, una que satisfaga tus necesidades únicas de personal hoy y en el futuro.
Tabla de contenido
- Búsqueda de Candidatos: ¿Qué es exactamente?
- ¿Cómo debería ser tu estrategia de búsqueda de candidatos?
- 8 estrategias de atracción de talento para inspirar la tuya
Atracción de talento: ¿Qué es exactamente?
La atracción de talento consiste en buscar activamente a los profesionales que deseas, incluso si no tienes una vacante abierta para cubrir.
Piénsalo de esta manera.
En lugar de esperar a que se abra una vacante, publicarla en todos tus portales de empleo favoritos y luego cruzar los dedos, la atracción de talento te permite acceder al 90% de la fuerza laboral que quizás no estén buscando empleo activamente en este momento, pero que al menos están abiertos a conversar y a saber más.
Y eso es importante porque:
- El 60% de los empleadores de todas las industrias afirman que toma más tiempo cubrir las vacantes debido al difícil entorno de contratación.
- El 47% de las pequeñas empresas reportan pocos o ningún candidato cualificado para sus vacantes abiertas
- El 74% de las empresas que admiten haber contratado a la persona equivocada perdieron un promedio de $14,900 por cada mala contratación
Hoy en día, simplemente no puedes depender de los mismos viejos canales de reclutamiento. Después de todo, cuanta más gente los usa, más competitivos se vuelven.
Al explorar más allá de tus vías de reclutamiento habituales, puedes diversificar tus fuentes de talento y retomar el control de tu proceso de selección. En lugar de quedarte de brazos cruzados y rogar para que la persona adecuada llegue a tu bandeja de entrada, ahora tú decides cuál de varias excelentes opciones tendrá el honor de sentarse en tu mesa de entrevistas.
La única pregunta es...
¿Cómo debería ser tu estrategia de búsqueda de talento?
En la contratación, como en todos los aspectos de los negocios, existe una fuerte tentación de hacer una de dos cosas:
- Seguir haciendo lo que más o menos funcionó en el pasado
- Seguir ciegamente lo que otros están haciendo
Pero en palabras de uno de nuestros favoritos de todos los tiempos veteranos de RR. HH. Tim Sackett:
«No importa cómo lo diseñes si funciona para tu organización, y, esto es clave, es replicable sin importar quién ocupe el puesto.»
En algunas empresas, podrías ver a los buscadores de talento entregando candidatos a los reclutadores para su filtrado antes de enviarlos al departamento de RR. HH. y/o al gerente de contratación. En otras, podrías ver a los buscadores de talento haciendo la búsqueda de talento y el filtrado.
Y si todavía estás en las empresas pequeñas (o no tan grandes) y, lo que es más importante, aguerrida, fase, es posible que tengas a alguien en tu equipo que deba satisfacer la necesidad de la empresa de talento de calidad por cualquier medio posible.
Conectar con las redes de tus empleados, contactar a candidatos pasivos y construir relaciones con tu actual reserva de talento son excelentes maneras de desarrollar una estrategia de búsqueda de candidatos, pero eso no significa necesariamente que sean las tácticas adecuadas para ti.
8 estrategias de búsqueda de candidatos para inspirar la tuya
Tu estrategia siempre dependerá de los tipos de candidatos que estés buscando.
Pero, afortunadamente, existen algunas tácticas probadas que, cuando se adaptan a tu negocio y objetivos de contratación únicos, pueden marcar la diferencia entre un flujo de talento saludable o deficiente.
1.) Acércate a tu gerente de contratación
Si alguna vez has pasado cinco minutos en cualquier grupo de Facebook de reclutadores, sabes todo sobre el eterno drama entre reclutadores y gerentes de contratación.
El dilema clásico es algo así: el gerente de contratación le da al reclutador una lista interminable de requisitos imposibles, el reclutador o el profesional de operaciones de talento encuentra un candidato perfecto (o casi perfecto), el gerente de contratación ni siquiera los entrevista. 😞
Pero la verdad es que la persona que busca talento y la persona que contrata son el yin y el yang de cualquier estrategia de talento efectiva. Deben ser capaces de complementar las fortalezas del otro y estar dispuestos a cuestionar los puntos ciegos del otro si realmente quieren un flujo de talento de calidad para su empresa.
Y eso es mucho más fácil de lograr cuando están en la misma sintonía.
- Discutan cómo es un candidato sólido
- Modifiquen los criterios del puesto basándose en la retroalimentación del equipo sobre los requisitos indispensables frente a los deseables
- Hagan un recorrido conjunto para revisar perfiles de candidatos juntos
- Evalúen la reserva de talento actual y ajusten los criterios si es necesario
- Crea una lista de canales de reclutamiento (tanto posibles como probados)
En Shopify, el reclutamiento está integrado en toda la empresa. Según Anna Lambert, directora de adquisición de talento de Shopify, el departamento de búsqueda de talento forma parte de todos los demás departamentos, no solo un «servicio» o una rama de ese equipo.
Mantener un contacto estrecho y constante es lo que permite a los equipos de búsqueda de talento de Shopify tomar riesgos divertidos, como buscar talento en Snapchat.
Recursos:
La guía honesta del reclutador para la contratación colaborativa
3 formas sencillas de simplificar tu proceso de contratación (¡con ejemplos!)
2.) Aprovecha las referencias
El 88% de los empleadores dicen que sus mejores contrataciones provienen de referencias de empleados, por lo que este consejo puede parecer un poco... obvio.
Pero seamos honestos, ¿estás realmente aprovechando al máximo las redes de tus empleados?
Una investigación de LinkedIn de 2016 muestra que las empresas pueden literalmente multiplicar por 10 su reserva de talento al buscar talento a través de las redes de sus empleados. Aun así, la mayoría de nosotros solo tanteamos el terreno cuando tenemos puestos vacantes que cubrir. Pero si una buena búsqueda de talento se trata de a quién conoces, ¿no tiene sentido hacer crecer y nutrir esa red constantemente?
Aquí tienes un breve recordatorio sobre los beneficios de buscar talento a través de las redes de empleados:
- El 67% de los empleadores y reclutadores dijeron que el proceso de contratación fue más corto para las referencias de empleados
- El 51% dijo que era menos costoso reclutar a través de referencias
- Los contratados por referencia tienen mayor satisfacción laboral y permanecen más tiempo en las empresas (el 47% permanece más de 3 años)
Los reclutadores de Salesforce van más allá de preguntar a amigos, familiares y empleados actuales si conocen a alguien bueno para el puesto.
Según Kate Israels, gerente de programa de operaciones de reclutamiento,
“Nuestros empleados son nuestros mejores embajadores de marca y confían en nuestro programa de referidos. Saben que cuando refieren contactos para un puesto aquí, están en buenas manos. Los empleados pueden dar seguimiento a su candidatura a través de nuestra aplicación de autoservicio My Referrals, encontrar los nombres del reclutador y del gerente de contratación, ver la fecha en que se les pagará un bono... ¡y todo lo demás! Nos enfocamos en la transparencia y en dar a nuestros referidos un servicio 'de guante blanco'.”
Y no te preocupes. No necesitas crear tu propia aplicación de referidos para empleados. Con un ATS simple e inteligente, puedes configurar fácilmente un portal de referidos personalizado con un enlace compartible para tu equipo.
Recursos:
La guía definitiva de contratación para pequeñas empresas
3.) Utiliza una encuesta para candidatos (en serio, pruébalo).
Cualquier reclutador que se precie te dirá que mantengas la puerta abierta a los buenos candidatos —incluso si no encajaron la primera vez.
Las encuestas para candidatos son una vía sorprendentemente efectiva (y ampliamente subutilizada) para tu conjunto de herramientas de búsqueda de talento. Considera Mailchimp por ejemplo. La empresa tecnológica de renombre utiliza su encuesta para candidatos para fundamentar toda su estrategia de búsqueda de talento.
Así es como lo hacen:
- Envía una encuesta a cada persona que acude a la oficina para una entrevista —todas las respuestas son anónimas
- Utiliza los resultados para identificar tendencias y áreas de oportunidad para la búsqueda de talento y para optimizar la experiencia del candidato
- Establece objetivos de reclutamiento basados en datos
"En total, el 93% de los candidatos que responden nuestra encuesta dicen que su experiencia en la entrevista fue positiva. Estamos orgullosos de esto, pero siempre buscamos formas de mejorarlo. Está en nuestro ADN como empleados de Mailchimp escuchar atentamente y cambiar rápidamente. Buscamos retroalimentación, hacemos cambios e iteramos. Más importante aún, nunca nos olvidamos del ser humano al otro lado y de cómo podemos servirles mejor", dice Chris, gerente de contratación.
Recursos:
¿Qué deberías incluir en tu encuesta de experiencia del candidato? (+ Preguntas de ejemplo).
4.) Ponte muy listo con las fuentes en línea
Todos sabemos que LinkedIn es una gran fuente de talento, pero es solo una pequeña fracción de lo que está disponible cuando se trata de encontrar talento a través de fuentes en línea.
Si realmente quieres aprovechar tus fuentes en línea, hay dos formas principales de hacerlo:
- Amplía y diversifica tus fuentes
- Usa tus mejores fuentes en línea estratégicamente
“A menudo recurrimos a LinkedIn para entender el tamaño y la profundidad de una reserva de talento en nuevos mercados alrededor del mundo”, dice Devin Rogozinski, director de marketing de talento de Atlassian. “Esos datos nos resultan muy útiles para ayudarnos a evaluar dónde deberíamos enfocar nuestra energía.”
En la adquisición de talento, es fácil estancarse en los mismos lugares de siempre. Pero esa energía podría invertirse mejor en campañas de marketing de reclutamiento en línea dirigidas y/o en el acercamiento personalizado de reclutadores.
Siéntate y pregúntate:
- ¿A qué asociaciones, Grupos de Facebook o chats de Twitter se unen tus candidatos ideales?
- ¿Qué empresas ya tienen a los mejores de los mejores en este puesto?
- ¿Puede la búsqueda de talento en diferentes industrias darte candidatos adecuados con las mismas habilidades transferibles?
- ¿Qué blogs están leyendo?
- ¿A quién siguen en Facebook, Twitter, LinkedIn?
- ¿A qué escuelas asisten o qué certificaciones buscan para desarrollarse?
- ¿En qué conferencias y eventos los encontrarás?
- ¿En qué foros de Slack participan?
Y no olvides que hay muchísimos canales sociales de nicho y bolsas de trabajo para casi cualquier tipo de talento que puedas necesitar.
Aquí te presentamos algunos de nuestros favoritos:
Cuando tengas al candidato perfecto frente a ti, usa una inteligente extensión de Chrome para agregarlos directamente a tu ATS con un solo clic.
Recursos:
Las 20 mejores bolsas de trabajo para la contratación inclusiva
Reclutamiento social y las métricas que importan
5.) Construye una marca empleadora destacada
¿Sabías que las empresas que invierten en su marca empleadora son 3 veces más propensas a contratar talento de calidad? Es la verdad.
Tu marca es la mejor manera de vender tu empresa en tus mercados de talento clave.
¿No nos crees? Solo pregúntale a JD Sherman, presidente y director de operaciones de Hubspot.
“Hubspot era el tipo de lugar del que quería formar parte incluso antes de unirme, cuando conocí a Brian Halligan y pude ver lo apasionado que era, y que la misión de Hubspot era más grande que cualquier objetivo de ganancias. Ver esa pasión y caminar por Hubspot y ver cuánto les importa eso a nuestros empleados me emocionaba todos los días”, dice JD.
Aquí tienes algunos consejos sencillos de aplicar para ayudarte a potenciar tu marca empleadora:
- Crea un sitio web de carreras dedicado (esto se puede hacer fácilmente a través de tu ATS)
- Comparte historias de miembros del equipo sobre cómo es realmente trabajar en tu empresa
- Crea un canal dedicado para empleados en Instagram
- Lanza una campaña interna para recopilar reseñas en Glassdoor
También querrás asegurarte de que la visión y/o misión de tu empresa sean completamente claras y atractivas. Debe ser una declaración audaz, fácil de recordar y repetir. (Si necesitas un poco de inspiración, mira este video del cofundador de Asana, Justin Rosenstein.)
Recursos:
Por qué nos encantan estas 10 marcas empleadoras inspiradoras
10 marcas empleadoras pequeñas y medianas que logran un impacto desproporcionado a su tamaño
6.) Personaliza el contacto con los candidatos
Al final de cuentas, el reclutamiento se trata de relaciones.
De hecho, el 31% de los candidatos esperan mensajes personalizados de los empleadores que los contactan con oportunidades de empleo. Y ellos definitivamente no quieren spam.
La buena noticia es que enviar un correo electrónico o InMail realmente sobresaliente es más fácil de lo que crees:
- Mantén un tono relajado y amigable
- Dile al candidato qué fue lo de su perfil que te llamó la atención
- Proporciona una genuina razón por la que crees que podrían estar interesados en trabajar contigo
Un ejemplo perfecto de un acercamiento a candidatos bien hecho viene de Dropbox.
Aquí tienes una historia épica de cómo sus reclutadores y gerentes de contratación consiguieron talento de ingeniería realmente increíble:
Uno de nuestros *sourcers* encontró a un prospecto de ingeniería que, de forma creativa, había cambiado todos los detalles de su perfil de LinkedIn de ASCII (es decir, texto plano legible) a Base64, un tipo de método de codificación utilizado en varios métodos, incluyendo MIME, OpenPGP y XML. Esto fue intrigante, así que trabajaron para enviar su mensaje inicial usando Base64. Esto es lo que decía el InMail de LinkedIn:
¡Funcionó! El candidato respondió: "¡Este es el correo electrónico de reclutamiento más original que he recibido desde que cambié la codificación de mi perfil!"
¡Qué padre!
Sé el único mensaje en su bandeja de entrada que valga la pena leer y tus candidatos nunca olvidarán tu nombre.
Recursos:
La guía práctica para la búsqueda de talento
De intrusivo a ejemplar: Reclutamiento social bien hecho
Cuando es así de fácil comunicarse con los candidatos, todos ganan
7.) Da seguimiento a todos los candidatos
Repetimos: DA SEGUIMIENTO.
¿Sabías que el 77% de los reclutadores regresan y contratan a alguien que inicialmente no parecía ser un buen candidato? No solo eso, las empresas que sobresalen en el cultivo de candidatos cubren puestos más rápido con un costo 33% menor.
La verdad es que nunca sabes de dónde vendrá tu próxima gran contratación. Entonces, ¿por qué no cultivar a todos tus candidatos?
Aquí tienes algunos consejos para ayudarte a mantenerte en contacto:
- Felicítalos por un aniversario laboral o un logro profesional
- ¡Diles 'Feliz cumpleaños!'
- Envía actualizaciones sobre noticias de la empresa, últimas ofertas de empleo, eventos, etc.
- Configura una campaña de seguimiento automatizada para que los candidatos activos sepan en qué etapa se encuentran en el proceso de contratación
- Usa el correo electrónico para actualizaciones más informativas y los SMS para cuando estés listo para involucrar a un candidato en el proceso de contratación
Y recuerda, la gente está ocupada. Probablemente se necesite más de un intento de contacto para obtener una respuesta de un candidato potencial. Sé constante.
Recursos:
Por qué el seguimiento de candidatos a largo plazo es fundamental para los reclutadores modernos
8.) Usa la herramienta adecuada para ti
Hoy en día, no hay límite en la cantidad de herramientas de contratación que puedes usar.
Desde la contratación móvil, la gamificación, la psicometría y las entrevistas por video, la lista de opciones es muuuuy larga. Pero mantenerse al día con las tendencias tecnológicas lleva tiempo y con tantas opciones, ¿cómo encuentras lo mejor para ti?
Ya sea que uses una plataforma de RR. HH. altamente sofisticada o una hoja de cálculo básica de Excel, es crucial optimizar tus esfuerzos de búsqueda de talento para que realmente funcionen.
"Somos cuatro para unas 600 personas y hemos estado reclutando muchísimo. Así que, el hecho de que podamos hacer cuestionarios de referencia y de selección, como preguntas de inmigración, es genial. He trabajado con otras herramientas ATS, pero Breezy es simplemente mejor," dice Michelle Murray, Vicepresidenta Sénior de Recursos Humanos Globales en Market Force.
Si eres un equipo de contratación pequeño con GRANDES metas, ahora podría ser un buen momento para actualizar tu sistema de contratación a uno que te ponga por delante de la competencia.
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