Si eres como la mayoría Profesionales de RRHH, probablemente no puedas evitar espantarte cuando escuchas las palabras “desgaste del empleado”.
Con retención de empleados un desafío perpetuo para las empresas en crecimiento, el desgaste es el temido grifo con fugas del mundo de las contrataciones, goteando lentamente talento valioso y dejando a su paso reparaciones aparentemente interminables.
Pero el desgaste de los empleados es parte del juego.
Hoy el promedio de permanencia de los empleados son apenas cuatro años. Eso es un hecho, entonces ¿por qué combatirlo?
El desgaste no lamentable puede ahorrarle a usted y a su empresa tiempo, dinero y energía al evitar las repercusiones legales y financieras de un escenario de contratación y fuego.
Entonces, ¿cómo puede hacer espacio para el tipo correcto de desgaste, sin dejar de mantener la cultura y productividad de la empresa?
Vamos a sumergirnos en el inesperado “lado positivo” del desgaste de los empleados.
¿Qué diablos es el desgaste intencional?
El desgaste del empleado es un término amplio que se utiliza para describir la salida natural de un empleado de una empresa por una serie de razones, como la renuncia, la reubicación o la jubilación. A diferencia de la rotación de empleados, los trabajadores perdidos por desgaste voluntario no siempre son reemplazados activamente.
Pero, ¿qué es intencional ¿desgaste? ¿Y realmente puede transformar tu estrategia de contratación?
A diferencia del desgaste regular en el que se concede la pérdida natural de empleados con el tiempo, el desgaste intencional es deliberado y respaldado por un plan claro para un porcentaje determinado de desgaste en ciertos roles y durante ciertos períodos de tiempo.
Básicamente, incorporas el desgaste en tu estrategia de talento, en lugar de dejar que suceda pasivamente.
Así lo describe el CEO y fundador de la agencia global de marca de empleadores Ph.Creative Bryan Adams en su reciente artículo para Harvard Business Review, Las empresas necesitan normalizar una rotación saludable:
“Las escuelas hacen un gran uso de esta estrategia. Desde el momento en que se postulan estudiantes ávidos, saben que su tenencia será finita; se supone que sea así. Si bien algunos estudiantes pueden quedarse más tiempo que otros o incluso obtener citas a largo plazo en el campus, la mayoría se va después de unos años. Se ve de manera positiva porque significa que la escuela ha hecho su trabajo”.
Cuando los estudiantes postulan a la universidad, saben que solo estarán ahí por cuatro años más o menos. Graduarse y pasar a pastos más verdes es prueba de que el sistema está funcionando.
Si eres como la mayoría de los líderes empresariales, probablemente tengas un enfoque firme en mejorar el compromiso y la retención de los empleados. Pero sin una comprensión más matizada de la atrición positiva frente a la negativa, muchas empresas simplemente no están desarrollando una estrategia sólida para ninguno de los dos.
¿Y si empezamos a reconocer el hecho de que la mayoría de los empleados no se quedan para siempre?
Desde empleados leales ex alumnos que se fueron pero se enorgullecen de cantar sus elogios, hasta empleados de boomerang que se reincorporan al equipo años después con experiencia y conocimiento adicionales de los empleados: el desgaste intencional o la rotación voluntaria pueden beneficiar a todo su entorno de trabajo.
Aquí hay dos formas comunes de ejecutar una estrategia de desgaste intencional.
El proceso de “arriba-salida”
En su artículo para HBR, Adams perfila a la consultora global McKinsey como un excelente ejemplo de desgaste intencional en acción, utilizando un sistema de “arriba y fuera”.
Así es como funciona:
“Los empleados saben al principio de su tiempo con McKinsey que incluso si se desempeñan a su máxima capacidad, es posible que no progresen. Con solo un número de puestos de alto nivel disponibles, se alentará a algunos miembros del equipo de McKinsey a irse”, explica Adams.
En lugar de enmarcar a cada empleado que se va como algo malo, se ve como un sistema mutuamente beneficioso.
Los empleados obtienen experiencia trabajando para una marca global de gran reputación. McKinsey puede ocupar un mayor número de roles de nivel de entrada, sin el obligación de promover empleados a un número limitado de puestos superiores. Ambos se benefician del tipo de transparencia que alimenta un gran trabajo y sienta las bases para futuras oportunidades.
Y con un nuevo Estudio MIT encontrando que la mayoría de los empleados de nivel de entrada solo pueden subir la escalera cambiando de compañía, esta estrategia de rampa de salida podría ser una estrategia a prueba de futuro que funcione para todos.
El proceso “ascendente o saliente”
Mientras McKinsey está levantado...y-el proceso de salida alienta a los empleados a ascensar o seguir adelante, otras organizaciones emplean un sistema de arribao-enfoque de salida que requiere que los trabajadores se van si no alcanzan un cierto rango en su desarrollo profesional una cierta cantidad de tiempo.
El ejército estadounidense es famoso por este enfoque. Si ciertos miembros del servicio son pasados por alto para ascender dos veces, se ven obligados a abandonar el ejército. Esto incentivará a los militares a trabajar duro y subir de rango hacia puestos de alto rango. Los que no tienen el historial de rendimiento para permanecer se espera que bajen de su fuerza laboral.
Este enfoque también se puede encontrar comúnmente para los empleados que se encuentran en la trayectoria universitaria o la progresión de un bufete de abogados de asociado a socio.
Si bien puede sentirse un poco duro, la mayoría de las empresas podrían aprender una o dos cosas de las prácticas de arriba o fuera de estas industrias de perros que se comen perros, especialmente como la falta de crecimiento profesional impulsa algunos tipos de rotación de empleados en todas las industrias.
Al incorporar necesidades promocionales en su modelo de recursos humanos, puede transformar la rotación accidental en desgaste intencional.
Ya sea que opte por un arriba-out o un up-o-out process, asegúrese de que su proceso de desgaste intencional se alinee con su marca y su posición en el mercado del talento.
Para la mayoría de las organizaciones en crecimiento, una cultura positiva, transparente, de 'incubadora de talentos' o 'aceleradora de carreras' es una excelente manera para evitar el ambiente de comer o ser comido que puede esperarse de un gran empleador de renombre mundial o multinacional.
Por qué cierta rotación de empleados es realmente algo bueno
Transición de un”gran familia feliz” la cultura a una mentalidad de escalón profesional no es fácil.
Como cualquier cambio organizacional importante, requiere trabajo. Pero al crear una cultura que reconozca que la permanencia de los empleados es limitada, puede transformar su marca del empleador para mejor.
He aquí por qué el desgaste intencional vale la pena el esfuerzo.
1. Te obliga a establecer expectativas claras desde el principio
87% de los trabajadores encuestado por Slack dijeron que esperaban que su próximo empleador fuera más transparente. Al final del día, los mensajes mixtos sobre oportunidades futuras solo perjudican la relación entre empleador y empleado.
Con un entendimiento mutuo de que cada contratación no es para siempre, puede establecer expectativas claras en torno al desempeño y progresión de los empleados e inspirar a los nuevos empleados a hacer su mejor trabajo durante su tiempo con su empresa, por largo o breve que sea.
A continuación, le indicamos cómo puede comenzar:
- Identificar qué roles son los más adecuados para puestos de aprendiz a corto plazo.
- Encuestar o entrevistar a empleados ex alumnos sobre lo que más les gusta de trabajar para su empresa, lo que obtuvieron de ella y cómo el conocimiento les sirvió en futuros roles.
- Actualiza tu marca de empleador para reflejar los aspectos destacados seleccionados por los empleados para que pueda establecer expectativas claras para los futuros empleados.
Comience la discusión tan pronto como su entrevista, o incluso su página de carrera o publicación de empleo, para que los solicitantes sepan en lo que se están metiendo: una oportunidad excepcional a cambio de unos años de desempeño excepcional.
Si un empleado constantemente va más allá y quiere quedarse, ¡increíble! Pueden trabajar juntos para trazar un camino hacia el avance.
Pero si un empleado se está poniendo incómodo y se siente listo para seguir adelante, ese compromiso con la transparencia no deja espacio para secretos. o resentimientos — solo honestidad.
2. Te ayuda a descubrir nuevas formas de ofrecer movilidad
Cuando incorporas la rotación intencional en la política de tu empresa, descubres nuevas formas de nutrir el talento que tienes. Y en el mercado actual, eso significa crear intencionalmente oportunidades de movilidad para los empleados.
Entonces, ¿cómo puedes mejorar tus oportunidades de movilidad y, al mismo tiempo, brindar a los empleados habilidades duraderas que puedan llevar consigo a cualquier lugar?
Invierte tiempo y recursos en convertirte en un entorno de 'trampolín' de apoyo a través de:
- Oportunidades de desarrollo de habilidades
- Oportunidades de networking de calidad
- Programas de mentoría claramente definidos
- Promoción interna
Dedica tiempo y atención a tus programas de mentoría y capacitación para asegurar que los empleados siempre estén creciendo, incluso si están creciendo lejos de ti. De esta manera, los empleados que se van no son solo recuerdos desvanecidos, sino exalumnos leales que pueden ayudar a fortalecer tu marca empleadora incluso después de haber dejado la empresa.
3. Te muestra el verdadero ritmo de tu flujo de talento
El miedo a la rotación involuntaria puede causar un daño significativo a tu negocio, con casi el 25% de los empleadores informando que ahora retienen a más empleados de bajo rendimiento que en años anteriores.
En lugar de operar bajo la mentalidad generalizada de que "toda rotación es mala", dedica tiempo a comprender qué altibajos de tu tasa de rotación anual tienen más sentido para tu negocio.
Aunque no hay una métrica única para todos los casos, puedes empezar por:
- Dar seguimiento a la movilidad interna
- Comparar las estadísticas de movilidad con las bajas lamentables
- Analizar a fondo tu escalafón de talento
- Dedicar más recursos al desarrollo de habilidades
A fin de cuentas, retener al talento adecuado para tu negocio es esencial, y la rotación intencional —respaldada por una atención intencional a tus datos de contratación — puede transformar tu empresa si se le da la oportunidad.
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