Nos guste o no, ya es 2022. Cuando se trata de convencer a empleados y candidatos de que tu empresa promueve una cultura inclusiva, las donaciones únicas y las colaboraciones con celebridades no serán suficientes.
De hecho, una encuesta reciente de JUST Capital reveló que mientras que el 69% de los empleadores cree tener un programa de diversidad, equidad e inclusión (DEI) con objetivos de DEI claramente definidos, solo el 49% de los empleados está de acuerdo. Eso representa un margen del 20% para la hipocresía, los fallos de comunicación y más que un poco de disonancia cognitiva dentro de tus equipos.
Y eso no es todo. La encuesta también reveló que uno de cada cuatro empleados reporta que "no está seguro" de cuánto progreso ha logrado su organización. No es precisamente la "postura firme" que la mayoría de los empleadores afirman adoptar.
Los datos son claros. Si bien muchas empresas han hablado mucho al respecto, no tantas han pasado de las palabras a los hechos en lo que respecta a la implementación integral de las políticas de DEI.
En este artículo, analizaremos algunas de las tendencias emergentes en equidad e inclusión dentro de las iniciativas de DEI en el lugar de trabajo y compartiremos algunos pasos clave para que los equipos de liderazgo y contratación en empresas en crecimiento puedan establecer objetivos y pasar de las palabras a la acción.
Tendencia de DEI #1 — Adopta el modelo híbrido o quédate en casa (literalmente)
Empecemos con el elefante en el Zoom, digo, en la sala.
El último par de años ha demostrado que trabajar desde casa (WFH) no es solo una moda pasajera, sino una posibilidad real para impulsar el negocio mientras se les da a los empleados las opciones de trabajo flexibles que anhelan.
Una encuesta global de McKinsey global a 5,000 empleados reveló que casi el 75% de ellos desearía trabajar desde casa al menos dos días a la semana. Y cuando un empleado de Goldman Sachs preguntó a un grupo de profesionales si elegirían trabajar desde casa en lugar de un aumento salarial de $30,000, un impresionante El 64% de ellos dijeron que renunciarían al dinero extra para mantener sus beneficios de trabajar desde casa.
Los empleados han tenido mucho tiempo para replantearse sus carreras. Aquellos que han dedicado tiempo a aprender y trabajar de forma remota, cambiarían de empresa con gusto antes de volver a un entorno de oficina rígido.
Pero esta tendencia no se trata solo de retener al personal actual. También aplica a las empresas que buscan contratar nuevo talento. Como Jonah Phillips, CEO de Worksheet Master, lo expresó:
«Las empresas que apoyan las opciones de trabajo totalmente remoto tienen acceso a un grupo de talento mucho más amplio y diverso que las empresas que exigen trabajo presencial a todos sus empleados».
Entonces, ¿cómo debería verse esto en la práctica? Veamos cómo Salesforce ha apoyado a sus empleados a través de su nueva política de lugar de trabajo híbrido.
Caso de estudio para mejorar la DEI: El éxito desde cualquier lugar de Salesforce
Para asegurar que los empleados se mantengan al máximo de su rendimiento, Salesforce introdujo el programa Éxito desde cualquier lugar y Acuerdos de equipo flexibles.
Ambos programas permitieron a los miembros del equipo decidir cómo, cuándo y dónde trabajar. Los empleados tenían la opción de trabajo totalmente remoto o presencial en la oficina.
Con solo el 30% de sus escritorios utilizados en promedio, Salesforce rediseñó sus oficinas para liberar más espacios sociales. Añadieron más cabinas, mesas comunitarias y cápsulas de concentración para crear espacio adicional para la conexión y la colaboración.
¡Así se hace, Salesforce!🎉
Hasta ahora, la empresa de software basada en la nube ha obtenido resultados bastante inspiradores. La productividad individual y de equipo ha aumentado en un 16% y un 13% respectivamente. El número de correos electrónicos enviados se ha reducido en un 46% a medida que los equipos optan por una colaboración más en tiempo real.
Cómo preparar a los empleados para el éxito con el trabajo híbrido
- Ofrece opciones a tu equipo. Si es posible, permite que los empleados elijan entre trabajo presencial y trabajo remoto completo. Para aquellos que deban estar en la oficina, crea planes flexibles que les permitan trabajar desde casa ciertos días.
- Mide la productividad basándote en los resultados, no en las horas. En lugar de limitar tu visión al número de horas registradas en el espacio de trabajo físico o incluso virtual, observa el impacto general en la calidad del servicio, los entregables y los resultados finales de la empresa.
- Asigna tiempo para la colaboración presencial. Por ejemplo, programar una sencilla sesión de lluvia de ideas los días en que se espera que la mayoría del equipo esté en la oficina es una excelente manera de mantener fuertes las conexiones humanas, incluso en un esquema híbrido.
Tendencia DEI #2 — Los empleados impulsarán la DEI, pero no deberían tener que hacerlo.
En sus Pronósticos de Capacitación en DEI para 2022, Sue Arthur, CEO de CareerBuilder, con sede en Chicago, dijo a SHRM que los buscadores de empleo comenzarán a enfocarse más en unirse a empresas que inicien activamente e implementen políticas de DEI.
Esto demuestra lo crucial que es que la DEI sea una prioridad en tu estrategia de reclutamiento y contratación. Derek Belch, CEO y cofundador de Strivr, hizo eco del énfasis de Arthur en la acción, y añadió que cree que también habrá un impulso hacia una mejor gestión.
“No habrá excusa para una mala gestión en 2022, ya que los empleados impulsarán una mejor capacitación en gestión. Las historias de terror de los trabajadores de primera línea han puesto de manifiesto un problema importante que ha estado arrastrando las tasas de retención: los malos gerentes”, afirma.
“Mejorar los comportamientos de gestión y preparar a los empleados para desescalar conflictos con los clientes se ha vuelto fundamental no solo para mejorar la experiencia del cliente, sino también la moral y la retención de los empleados”, explica Derek.
Empresas como Asana están muy por delante del impulso de los empleados. Veamos qué han estado haciendo para promover la DEI.
Caso de estudio para mejorar la DEI: La misión de Asana: Construir, Reclutar, Prosperar
Asana se basa en una estrategia de tres partes —construir, reclutar, prosperar— diseñada específicamente para hacer de la empresa un lugar más diverso e inclusivo para trabajar.
Hasta ahora, han adoptado políticas como:
- Análisis de equidad salarial por identidad de género y raza/etnia, realizado por un proveedor externo dos veces al año para asegurar una compensación equitativa en todos los niveles.
- Alcance dedicado para programas de inicio de carrera dirigido a talentos de comunidades subrepresentadas, con un enfoque en HBCU, clubes universitarios y universidades para mujeres.
- Currículo de incorporación DIB para nuevos empleados y sesiones trimestrales de AMA con el Director de Diversidad, Inclusión y Pertenencia.
Cómo ayudar a los empleados a prosperar
- Empieza a implementar políticas de DEI antes de que los empleados tengan que pedirlas.
- Pide activamente la opinión de los empleados para asegurarte de no seguir tendencias a ciegas.
- Incluye capacitación en DEI en tu proceso de incorporación de empleados. Capacita a gerentes y ejecutivos para que estén mejor preparados para mantener las políticas de DEI.
- Trabaje con un consultor objetivo para ayudar a garantizar que su política de DEI se implemente y mida.
Tendencia de DEI #3. — Más mujeres se unirán a la industria tecnológica
En la misma perspectiva de pronósticos de capacitación en DEI para 2022, Zeanique L. Barber, Directora de Estrategia de Transformación Digital en Frisco, dijo a SHRM que probablemente habrá un aumento en el número de mujeres que se unan a la industria tecnológica.
Y estamos totalmente a favor de la diversidad e inclusión de género en el lugar de trabajo. 💪🏽
"Es probable que las mujeres en tecnología en 2022 vean un año de aumento incremental (del 2 al 3 por ciento) en las nuevas contrataciones tecnológicas, y con la salida de los Baby Boomers de la fuerza laboral, sumado a que 1 de cada 4 personas renunció a su trabajo durante la Gran Renuncia, también habrá un aumento incremental de mujeres en tecnología en puestos de liderazgo”, dijo.
En un artículo para Forbes, Gail Peace, CEO de la empresa de tecnología de la salud Ludi, dijo que una de las mejores maneras en que las empresas pueden apoyar a las mujeres es apoyando a las familias. En 2021, Gail y su equipo agregaron beneficios parentales, incluyendo licencias de maternidad y paternidad extensas, al paquete general de beneficios para empleados de Ludi.
No importa cómo se le vea, la investigación de los últimos dos años ha demostrado que las madres trabajadoras abandonaron la fuerza laboral en masa durante la pandemia de Covid-19. Ben Eubanks, CRO de Lighthouse, nos dijo que esta salida ha creado una brecha devastadora en el conocimiento, la innovación y el valor que las empresas pueden generar.
Así que, ya sea que dirija una empresa de tecnología o cualquier otro tipo de empresa, si desea que su organización sea un excelente lugar para las mujeres, necesita implementar los sistemas de apoyo adecuados para ayudar a recuperarlas.
Cómo puede apoyar a las mujeres en el trabajo
- Ofrezca beneficios flexibles y tiempo libre.
- Sea mentor y patrocinador de sus empleadas que se identifican como mujeres.
- Conecte a las mujeres con otros líderes y expertos de la industria para facilitarles el avance en sus carreras.
- Ofrezca beneficios parentales para apoyar a los empleados y sus familias.
Tendencia de DEI #4 — La trayectoria profesional importará más que nunca
El año pasado, Kathryn Minshew, CEO de The Muse, nos dijo que los empleadores deben demostrar que no se involucran con la DEI solo por cumplir. Y una forma de hacerlo es crear sistemas de apoyo para que el talento diverso prospere.
“Los reclutadores y gerentes deben dejar claro por qué están interesados en el candidato basándose en sus habilidades y experiencia, y comunicar qué sistemas de apoyo existen para ayudar a esa persona a prosperar en su puesto”, dijo Kathryn.
Como parte de esta tendencia creciente, Todd Zipper, presidente de Wiley Education Services, dijo a SHRM que ve a las empresas volviéndose más estratégicas sobre cómo utilizan los beneficios educativos para atraer talento diverso en 2022.
"Para nutrir sus reservas de talento con individuos listos para la carrera, los empleadores deberán asumir parte de la responsabilidad de capacitar a su fuerza laboral en las habilidades y competencias que necesitan… Los beneficios educativos no son una oferta nueva, pero en 2022 y en adelante [también] veremos a los empleadores implementando estas ofertas de manera más estratégica”.
El apoyo educativo real debe ir más allá de la asistencia para la matrícula y la capacitación en habilidades laborales. Los empleados deben ser capacitados en habilidades de liderazgo para prepararlos para roles gerenciales y ejecutivos.
Si realmente quieres destacar en el nuevo mercado de talentos, no temas promover activamente tus oportunidades de desarrollo profesional en bolsas de trabajo diversas.
A partir de ahí, asegúrate de usar un sistema de seguimiento de candidatos imparcial y que priorice al candidato, que te ayude a conectar con los solicitantes entrantes y a compartir más información sobre lo que tú puedes ofrecer a ellos.
Cómo apoyar el desarrollo profesional de los empleados
- Anima y patrocina a los empleados para que tomen capacitaciones enfocadas en liderazgo. Incluso puedes traer expertos de la industria para capacitarlos.
- Conecta a los empleados con mentores de dentro y fuera de tu empresa. Esto es especialmente útil para personas de grupos minoritarios a quienes les puede resultar difícil acceder a la mentoría de ejecutivos de alto nivel.
- Demuestra a los empleados que te tomas en serio la diversidad en el liderazgo. Trabaja para mejorar la DEI en puestos ejecutivos y gerenciales dentro de tu organización.
Tendencia DEI #5 — No más escatimar en salud mental
En el informe El estado de la salud y el bienestar de los empleados 2021, el HR Research Institute descubrió que el 83% de los líderes está de acuerdo en que la salud mental se encuentra entre sus cinco principales prioridades de RR. HH.
La encuesta también reveló que los empleados son más propensos a sufrir problemas de salud mental debido a cuestiones relacionadas con el equilibrio entre la vida laboral y personal, y las cargas de trabajo pesadas. Los efectos a largo plazo del aislamiento social prolongado y el estrés debido al trabajo totalmente remoto son dos de los problemas centrales que los empleadores deberán tener en cuenta en el futuro.
Algunas empresas han asumido la tarea, ofreciendo sólidos beneficios de salud mental a los empleados. Por ejemplo, Asana ofrece a sus empleados terapia gratuita, coaching ejecutivo y de vida gratuito, y una comunidad de salud mental exclusiva para empleados.
¿Cómo apoyar el bienestar mental de los empleados?
- Anima a los empleados a tomar descansos. Al mostrarles que estás de acuerdo con que se tomen tiempo libre, los haces sentir lo suficientemente cómodos como para pedirlo cuando lo necesiten.
- Como empresa pequeña o en crecimiento, es posible que no puedas ofrecer terapia gratuita, pero puedes animar a los miembros del equipo a preocuparse por el bienestar de los demás. La forma más sencilla de hacerlo es simplemente predicar con el ejemplo.
- Dale a tu equipo remoto la oportunidad de reunirse en persona. Dado que el aislamiento social es una de las causas de estrés en los empleados, la colaboración presencial le da a tu equipo la oportunidad de forjar nuevas conexiones y fortalecer los lazos.
Empleadores, prepárense. La DEI es una carrera de fondo.
Más allá de leer sobre las últimas tendencias de DEI y de ver lo que otras empresas están haciendo, lo más importante que los empleadores pueden hacer es empezar a tomar medidas que se traduzcan en un impacto medible dentro de su organización.
Se puede decir que 2021 fue el año del compromiso, y 2022 debería ser el año de la acción y la rendición de cuentas. Los solicitantes de empleo ya no están interesados en declaraciones escritas en tu sitio web, quieren ver el impacto real de tus políticas de DEI.
Así que audita tus políticas existentes, mide tu éxito hasta ahora y traza un plan claro para mejorar en 2022. Y cuando el camino se haga largo, recuerda que tanto tus empleados actuales como los futuros cuentan contigo.
