El trabajo debería ser un espacio seguro para todos.
Pero cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión, existe una preocupación inmediata sobre la cultura empresarial y cómo afecta la salud mental de los empleados.
Aproximadamente 1 de cada 5 adultos estadounidenses viven con una enfermedad mental. Y no es necesario tener un diagnóstico clínico para experimentar los efectos del estrés y la ansiedad, especialmente en el trabajo.
Para los grupos subrepresentados, este estrés laboral es desproporcionado en comparación con sus contrapartes blancas cisgénero, según estos hallazgos publicados en la Harvard Business Review.
- Los encuestados negros y latinx fueron 50% más propensos a renunciar voluntariamente a un trabajo, y tuvieron tasas más altas de síntomas de salud mental en comparación con el 32% de los encuestados blancos.
- Los empleados de la comunidad LGBTQ+ tuvieron tasas más altas de síntomas de salud mental y por períodos más prolongados.
- Las mujeres fueron más propensas a haber recibido tratamiento por una condición de salud mental en el pasado.
De hecho, incluso la percepción de un empleado sobre los esfuerzos de su empresa en materia de DEI impacta su felicidad general en el trabajo.
Según una encuesta de abril de 2021 encuesta a más de 8,000 empleados, “Aquellos trabajadores que afirman que su empresa ‘no está haciendo lo suficiente’ para priorizar la diversidad y la inclusión tienen una puntuación de 63 en el Índice de Felicidad Laboral, muy por debajo de las puntuaciones de 75 entre quienes dicen que su empresa está haciendo ‘lo justo y necesario’."
En resumen: La salud mental es un tema de diversidad e inclusión. Así es como tu estrategia de inclusión puede ayudar a mantener a tus empleados felices, sanos y comprometidos.
Por qué la salud mental de los empleados y la DEI son dos caras de la misma moneda
1. Satisfacción laboral
Se mire por donde se mire, el sentido de pertenencia de un empleado impulsa su satisfacción general en el trabajo. A nadie le gusta la sensación de tener que "ocultar" quién es, pero desafortunadamente esta es una experiencia común en el lugar de trabajo.
“Un lugar de trabajo inclusivo es un entorno que defiende la interseccionalidad y permite a los empleados llevar su identidad completa al trabajo. Somos mucho más que nuestro puesto de trabajo; un lugar de trabajo inclusivo celebra la totalidad de cada miembro del equipo, incluyendo (y lo más importante) nuestras diferencias”, dice Andy Crebar, CEO de Sapling HR.
Cuanto más se celebran nuestros auténticos yo, mejor es nuestra salud mental, y esto es especialmente importante para los gerentes de equipo.
Según un informe reciente de BetterUp, los empleados experimentan 3.4 veces más satisfacción laboral cuando consideran a sus gerentes como inclusivos.
2. Mayor innovación
La innovación no nace de una cultura empresarial excluyente.
Aunque muchas empresas buscan contratar personas con un título específico, referencias, años de experiencia y antecedentes, un equipo de empleados con experiencias de vida muy diferentes a menudo puede producir el mejor trabajo.
Atrás quedaron los días de “Las grandes mentes piensan igual” y llegaron para quedarse los equipos con visión de futuro que adoptan la filosofía de “Las grandes mentes piensan diferente”.
Sin una cultura empresarial innovadora, la salud mental de tu equipo podría sufrir. Y esto impactará directamente su trabajo, especialmente el creativo e innovador.
BetterUp también encuestó a 1,350 trabajadores estadounidenses sobre salud mental y creatividad en un período de dos semanas. No es de extrañar que descubrieran que cuanto más luchaban los empleados con su salud mental, más esfuerzo les costaba ser creativos.
Para poner esto en perspectiva, los trabajadores que informaron no tener ninguna dificultad con la salud mental dedicaron un 23% menos esfuerzo en la producción de trabajo creativo. Esa es una cantidad significativa de dificultad que podría combatirse fácilmente con la cultura adecuada.
Una cultura empresarial inclusiva significa que cada empleado tiene voz y voto, y abrazar las diferencias conducirá a una mayor creatividad e innovación. De hecho, el visionario de RR. HH. Josh Bersin descubrió que las empresas inclusivas tienen 1.7 veces más probabilidades de ser líderes en innovación, además de 1.8 veces más probabilidades de poder afrontar el cambio.
3. Mayor productividad
Como si las estadísticas anteriores no fueran suficientes para convencerte de que la salud mental de los empleados es un imperativo empresarial, un alarmante 61% de los empleados afirma que la salud mental afecta su productividad.
Los factores estresantes en el lugar de trabajo para los grupos subrepresentados incluyen específicamente: falta de representación, microagresiones, sesgos inconscientes y más. Todo esto impacta la salud mental de los empleados en el trabajo y su productividad.
La buena noticia es que un entorno inclusivo reduce en gran medida estos factores estresantes.
Una parte de un entorno inclusivo es crear un espacio seguro para que los empleados hablen sobre el estrés laboral. Aunque los CDC recomiendan hablar con compañeros de trabajo y supervisores sobre el estrés (especialmente después del Covid-19), un número significativo de trabajadores todavía siente que esta conversación simplemente no es bienvenida.
Joblist encuestó recientemente a 1,016 empleados y encontró:
- Alrededor del 35% de las personas siente que no pueden hablar abiertamente en el trabajo sobre el estrés.
- El 11% de las personas dijo que la cultura de su empresa no apoyaba en absoluto hablar sobre el estrés.
- 47% temen consecuencias negativas por hablar sobre el estrés en el trabajo; un temor más común entre las mujeres que entre los hombres.
Ya sea un simple «¿Cómo has estado?» en tu próxima reunión individual o un foro sobre salud mental a nivel de toda la empresa, una cultura que se nutre de la comunicación abierta es clave para el bienestar de los empleados.
4. Comunidad + colaboración
Los seres humanos prosperan con la conexión.
La sensación de ser parte de algo más grande que uno mismo puede mejorar la salud mental y la autoestima. Una cultura empresarial inclusiva anima a los compañeros de trabajo a verse como parte de una comunidad.
En el Informe de Perspectivas de Otoño de 2021 de BetterUp, Otoño de 2021 Informe de Perspectivas, los resultados de 10,000 respuestas desde el inicio de la pandemia llevaron a una comprensión más profunda sobre el liderazgo inclusivo y el impacto en las minorías subrepresentadas.
“La pandemia ha afectado de manera desproporcionada a grupos subrepresentados de diversas maneras, y los gerentes deben entender que el lugar de trabajo no es una excepción. Nuestra investigación encontró que las MUS (minorías subrepresentadas) tienen 1.6 veces más probabilidades de sentir una baja pertenencia que sus pares en otros grupos, un indicador principal de la intención de permanecer.”
Según el informe, cuanto menor sea la seguridad psicológica del empleado, menores serán los sentimientos de pertenencia, conexión y apoyo.
Claramente, un entorno de trabajo inclusivo puede ayudar a contrarrestar estos sentimientos negativos y a impulsar la salud mental y la productividad de los empleados. Pero todo debe empezar con el liderazgo.
Consejos prácticos para mejorar la salud mental y la inclusión de los empleados
“El mensaje es claro para mí: en el entorno empresarial global actual —lleno de desafíos demográficos, de habilidades y culturales— las empresas que construyen una cultura verdaderamente inclusiva son las que superarán a sus competidores”, dice Josh Bersin. “¿Por qué? Las personas rinden al máximo cuando se sienten valoradas, empoderadas y respetadas por sus compañeros.”
Y la prueba está en los datos de contratación.
De hecho, 1 de cada 4 candidatos afirman que una mejor cultura empresarial es una de sus principales razones para dejar un puesto. Pero hay esperanza. 🙏🏽
Puedes hacer de la DEI una prioridad y centrarte en áreas específicas para mejorar la cultura de tu empresa mientras apoyas el bienestar mental de tus empleados. Aquí te presentamos algunas formas de lograrlo.
Enfócate en la capacitación y ejecución de DEIB
Ya sea que lo definas como D&I, DEI, DEIB o cualquier otro acrónimo, tu compromiso con la inclusión debe implementarse desde la cúpula de la organización. Si al CEO de tu empresa no le importa proporcionar una cultura inclusiva, los empleados lo notarán.
Karima Mariama-Arthur, Esq., CS, fundadora y CEO de WordSmithRapport señala en Forbes, la verdad demasiado común de que las empresas piensan que la diversidad es lo mismo que la inclusión.
“La diversidad y la inclusión no son lo mismo, y ninguna de las dos ocurre por ósmosis”, dice Karima. “Para que los empleados se sientan más incluidos, valorados y seguros en el lugar de trabajo, las iniciativas deben estar dirigidas a lograr resultados específicos. Las organizaciones deben ser proactivas en la creación de diversidad, así como en el fomento de la participación y la aceptación dentro del lugar de trabajo como un imperativo cultural”.
Que no haya duda, una capacitación anual generalista nunca será suficiente para lograr el objetivo.
Primero, su empresa necesita identificar desafíos organizacionales y de los empleados específicos, desarrollar una estrategia de DEI y luego elegir una capacitación que apoye la ejecución de esa estrategia. Recopilar y usar los datos de manera diferente puede marcar la diferencia.
Utilice los datos para obtener una imagen clara de la cultura de su empresa
Ya no es suficiente con marcar casillas en contrataciones diversas y darlo por terminado.
La inclusión debe integrarse en la cultura de la empresa diariamente, incluso en el proceso de contratación y más allá.
En lugar de centrarse en los números, puede hacer preguntas para llegar al fondo de su estrategia de DEI.
Ethan Salathiel, ex cofundador y coach ejecutivo de Bound Coaching and Behavioural Change, ofrece ejemplos de preguntas que se pueden hacer, como:
- ‘¿Cuánto tiempo les toma a las personas de orígenes diversos y minoritarios pasar de la incorporación a la alta dirección?’
- ‘¿Cuáles son las brechas salariales relativas por diversidad en cada nivel y por qué?’
Hacer preguntas y recopilar datos después de contratar empleados diversos le ayudará a comprender mejor las verdaderas prácticas de inclusión en la empresa y cómo estas prácticas pueden impactar la salud mental de los empleados a largo plazo.
“Este tipo de información señalará cualquier barrera o sesgo en el ciclo de vida del empleado, y brinda la oportunidad a las organizaciones de abordar cualquier problema de manera más integral”, afirma.
Antes, durante y después del proceso de recopilación de datos, debe continuar la discusión sobre las prácticas de DEI de forma regular.
Cree un diálogo abierto sobre la salud mental
Todo empleado debe sentirse cómodo para hablar de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo sin temor a represalias.
Zachary Nunn, creador y líder de la plataforma de medios Living Corporate, define un lugar de trabajo inclusivo como “un espacio donde las voces marginadas tienen el poder de tomar decisiones reales que impactan a la organización de la que forman parte.”
La honestidad es fundamental al construir confianza entre empleados y líderes. Comunicar tus objetivos de DEI, el progreso y dónde podrías mejorar no debería ser diferente.
Podría decirse que lo más importante es cumplir con tus objetivos de DEI. Esto demuestra a los empleados que no solo estás haciendo promesas vacías, sino que estás trabajando activamente para crear el entorno laboral más inclusivo posible.
Reconocer la salud mental de los empleados como un problema de DEI
Los empleados con enfermedades mentales necesitan un lugar de trabajo inclusivo para prosperar, pero debido a la naturaleza 'invisible' de la salud mental y la falta de discusión en el lugar de trabajo, las personas siguen sufriendo.
El Mind the Workplace informe publicado por Mental Health America abordó la salud mental en el lugar de trabajo en el apogeo de la pandemia de Covid-19:
“Un empleador que proporciona un entorno seguro y acogedor para los empleados que viven con enfermedades mentales fue lo que más se correlacionó con la puntuación general más saludable de bienestar en el lugar de trabajo. Más del 56% de los encuestados no estuvo de acuerdo en que sus empleadores proporcionaran entornos seguros y acogedores para los empleados que viven con enfermedades mentales.”
Asegurarse de que la salud mental no sea un tema tabú en la cultura de la empresa es tan importante como mantener una discusión abierta sobre DEI.
Maneras efectivas en que los empleadores pueden apoyar a los empleados que viven con enfermedades mentales incluyen:
- Contar los días de salud mental como parte del tiempo de enfermedad remunerado
- Ofrecer apoyo profesional a través de programas de asistencia al empleado
- Facilitar ajustes en los horarios y cargas de trabajo de los empleados
- Compartir proactivamente recursos de salud mental
Porque a estas alturas, los datos son más que claros: Cuanto más apoyados se sientan los empleados en el trabajo, mayores serán su satisfacción laboral, innovación y productividad.
Crea una cultura empresarial segura e inclusiva
Todos queremos ofrecer un lugar de trabajo seguro para los empleados, pero las investigaciones demuestran que no todos los lugares de trabajo son iguales en lo que respecta a la DEI.
La diversidad no significa nada sin inclusión. Cuanto más inclusivo sea tu lugar de trabajo, mejor será toda tu cultura.
Al final, todo se trata de tu estrategia de DEI. Profundiza y presta atención a lo que realmente falta en tu estrategia y ejecución. Y recuerda, no tienes que hacerlo todo perfecto desde el primer día. Mientras te mantengas comprometido con el aprendizaje y te esfuerces por crear el espacio más seguro para los empleados, podrás lograr un mayor progreso para toda la organización.
