Ya hemos hablado sobre qué define una entrevista estructurada, y por qué las entrevistas estructuradas son tan buenos predictores del desempeño laboral. Ahora, te mostraremos cómo llevar a cabo una entrevista estructurada — usando preguntas de entrevista consistentes que te muestren a las mejores personas para el puesto, siempre.
Pero seamos honestos desde el principio: Esto no es tan rápido y fácil como anotar algunas preguntas antes de ir a la sala de entrevistas.
Elaborar preguntas de entrevista estructuradas es un proceso, y te ahorrará muchísimo tiempo a largo plazo — tanto en contrataciones exitosas y en futuras entrevistas sin complicaciones.
¿Pero ahora mismo?
Sí, ahora mismo tomará algo de tiempo. Así que, manos a la obra, organicémonos y consigamos a esos compañeros de equipo con los que no puedes esperar para trabajar.
Recuerda: Una entrevista verdaderamente estructurada tiene dos dimensiones:
- Preguntas de entrevista consistentes
- Calificación consistente de esas preguntas
La primera parte, las preguntas de entrevista consistentes, se presenta de tres maneras: Preguntas situacionales, de comportamiento y generales.
Cada uno de estos tipos puede clasificarse en dos categorías: Específicas del puesto y Universales.
Y luego puedes desglosarlas aún más, en preguntas que cubren Conocimiento del Puesto, Habilidades Blandas, Conocimiento de la Empresa y Ajuste Cultural.
Así es como podría verse una matriz de estas preguntas de entrevista:
Una gran entrevista estructurada tendrá componentes de todos estos — y vamos a cubrir cada uno en profundidad.
Comencemos con los tipos de preguntas que podrías hacer.
Las preguntas situacionales piden a los candidatos que resuelvan problemas reales que encontrarían si ocuparan tu puesto vacante. Ya sabes el tipo:
“Tu cliente potencial dice que no puede firmar un contrato anual en este momento, pero está dispuesto a pagar mensualmente. Como uno de nuestros Representantes de Desarrollo de Ventas, ¿cómo manejarías la situación?”
¿Qué tienen de tan buenas las preguntas situacionales? Bueno, para empezar, alejan a los candidatos de las respuestas prefabricadas.
Presentar a las personas un problema único para resolver significa que tienen que idear una respuesta única en el momento — perfecto para juzgar su competencia en el puesto.
Las preguntas situacionales también hacen que las respuestas de los candidatos sean más fáciles de comparar a la hora de tomar tus decisiones de contratación. Al final de tu ronda de entrevistas, verías que Jimmy aceptaría la tarifa mensual, Samantha presionaría por un contrato de seis meses y Stephen abandonaría la llamada porque no contaría para su comisión.
Puedes ver cómo estas preguntas podrían facilitar tu trabajo.
“Lo pasado es el prólogo.” — Shakespeare, La Tempestad
Las preguntas de entrevista conductuales pueden sonar muy parecidas a las situacionales — excepto que ahora buscas pruebas de pasado comportamiento, no predicciones de acciones futuras. En consecuencia, las preguntas conductuales son un poco mejores para predecir el desempeño laboral que las preguntas situacionales.
Aquí tienes un ejemplo:
“Describe una ocasión en la que notaste un problema y tomaste la iniciativa para corregirlo, en lugar de esperar a que alguien más lo hiciera o a que desapareciera.”
Esta es una buena pregunta, ¿verdad? Puedes ver lo fácil que será comparar las respuestas de los candidatos más adelante, además de que lleva al candidato a presentarse de la mejor manera. Esa pequeña guía resulta en una mayor confianza del candidato y una mejor experiencia general para el candidato.
#PeroEsperaHayMás!
Tanto las preguntas situacionales como las conductuales le dan a tu entrevistado la oportunidad de hablar, de contarte una historia y de revelar aspectos de sí mismos en el proceso.
Las preguntas de entrevista situacionales y conductuales son las nuevas háblame de ti preguntas — menos directas, más matizadas y, en última instancia, más gratificantes.
Este tipo de preguntas son las que determinan las habilidades, conocimientos y aptitudes comunes que necesitarías para prácticamente cada candidato, en cada puesto de trabajo.
"¿Cuál es tu estilo de liderazgo?"
"¿Qué tan cómodo te sientes con los sistemas Windows?"
No es que no puedas añadir tus propias preguntas generales a tu entrevista estructurada, pero estas cubren lo básico.
Por ejemplo, si el puesto que vas a cubrir requiere el uso constante de un sistema telefónico multilínea, querrás verificar el nivel de comodidad con estos para cada candidato, pero Recursos Humanos no necesita preguntar lo mismo a los nuevos repartidores.
Lo que nos lleva a las columnas verticales de la matriz: Conocimiento del Puesto, Habilidades Blandas, Conocimiento de la Empresa y Ajuste Cultural.
Puedes asignarlas al gerente de contratación, y dependerán (lo adivinaste) del puesto vacante. Vamos a dividir las preguntas específicas del rol en dos categorías más: Preguntas de Conocimiento del Puesto y Preguntas de Habilidades Blandas.
Las Preguntas de Conocimiento del Puesto disciernen las habilidades duras: ¿puede tu candidato aplicar sus conocimientos sobre conceptos relevantes, noticias legales o tecnológicas recientes relacionadas con el puesto, o herramientas comunes que necesitaría usar?
Si no tienes muy claro cuáles son esas habilidades duras, revisa la descripción de tu puesto. ¡Estarán en el centro de los requisitos del trabajo!
Una pregunta de conocimiento del puesto de ejemplo para un gerente de redes sociales podría ser:
"¿Cómo crees que los recientes cambios en el algoritmo de Facebook afectarán la forma en que las marcas de nuestro sector anuncian en la plataforma?"
Ten en cuenta que la mejor manera de evaluar el conocimiento del puesto puede no ser una pregunta durante una entrevista.
En su lugar, podrías pedir a todos tus candidatos que completen una muestra de trabajo que demuestre si son capaces o no de poner en práctica conceptos comunes y específicos del rol, en lugar de diciéndote que pueden.
Una muestra de trabajo para el gerente de redes sociales anterior podría ser:
“Crea una estrategia de publicidad en Facebook de tres meses para nosotros, basada en las tendencias actuales, la interacción del consumidor en nuestro sector y nuestro presupuesto actual de $X.”
Las calificaciones de las muestras de trabajo se traducen perfectamente en sistemas de puntuación de tarjetas de evaluación (esa es la segunda dimensión de una entrevista estructurada, por si lo olvidaste 😉), dándote la información concluyente que necesitas para contratar al candidato adecuado al final de una ronda de entrevistas.
Las preguntas sobre habilidades blandas, por otro lado, no son muy buenas muestras de trabajo.
Pero dado que la mayoría de las empresas están de acuerdo en que las habilidades blandas son excelentes indicadores de empleados exitosos, te conviene investigar a fondo para saber si el candidato que tienes enfrente posee las que buscas.
Puedes volver a usar tu descripción de puesto para determinar qué habilidades blandas son las más importantes para el puesto, o puedes elegir entre las habilidades blandas más buscadas en todas las industrias:
- Comunicación
- Trabajo en equipo
- Liderazgo
- Adaptabilidad
- Pensamiento crítico
- Ética laboral
¿Quieres hacerle a tu candidato una pregunta para abordar cada una de estas habilidades blandas?
Esperamos que no. Esa es una entrevista realmente larguísima.
Pero una combinación de preguntas de comportamiento y situacionales puede matar varios pájaros de un tiro. Por ejemplo:
“Si vieras un error en un informe, pero tu gerente no estuviera disponible para solucionarlo, ¿qué harías?”
Una respuesta exhaustiva revelaría mucho sobre las habilidades de pensamiento crítico, la sólida ética de trabajo y la adaptabilidad de tu candidato.
Estas son las preguntas más genéricas, y es probable que Recursos Humanos intervenga en la mayoría de ellas, o las maneje en una entrevista de preselección del equipo de contratación.
Conocimiento de la empresa:
“¿Quiénes son nuestros mayores competidores?”
Ajuste cultural:
“¿Te consideras un trabajador autónomo o trabajas mejor como parte de un equipo?”
La mayoría de las veces, estas son preguntas que se hacen a cada candidato en toda la organización, por lo que sugerimos que Recursos Humanos se encargue y las proporcione a todos los que entrevisten para un puesto vacante.
En Breezy, puedes crear y adjuntar múltiples guías de entrevista a cualquier cita de entrevista, por lo que es fácil incluir preguntas de ajuste cultural y conocimiento de la empresa a nivel de toda la organización, así como una guía específica del puesto en tu próxima entrevista.
Y si tu departamento es único (por ejemplo, si cada miembro trabaja de forma remota mientras el resto del equipo está centralizado), probablemente también tengas tus propias preguntas de ajuste cultural para incluir.
“¿Cómo te mantienes enfocado en tus tareas mientras trabajas sin supervisión?”
Así que, ahora tienes una fantástica lista de preguntas para hacer a tus candidatos. Puedes tachar una parte de las entrevistas estructuradas de tu lista.
- Preguntas de entrevista consistentes
- Calificación consistente de esas preguntas
Ahora es el momento de darte una manera sencilla de calificar sus respuestas.
Presentamos: La evaluación por scorecard.
“El método de scorecard no solo ha ayudado a nuestros clientes a tomar decisiones de contratación mejores y más rápidas, sino que también proporciona un conjunto de datos al que podemos recurrir al tomar la siguiente decisión de contratación. Si un empleado contratado tiene un buen desempeño, revisar su tarjeta de puntuación de calificación del proceso de entrevista puede ayudarnos a adaptar nuestra próxima búsqueda para un puesto similar dentro de la misma empresa.” Atta Tarki, ExConsultants Agency
Tienes un par de opciones para calificar a tus candidatos. Aquí tienes un ejemplo (un tanto complicado) de la Oficina de Gestión de Personal de EE. UU., calificando las habilidades interpersonales en los siguientes niveles:
- Nivel 1 - Bajo: Maneja situaciones interpersonales que implican poca o ninguna tensión o incomodidad y requiere orientación cercana
- Nivel 3 - Promedio: Maneja situaciones interpersonales que implican un grado moderado de tensión o incomodidad y requiere orientación ocasional
- Nivel 5 - Sobresaliente: Maneja situaciones interpersonales que implican un alto grado de tensión o incomodidad y asesora a otros
Aquí hay una opción personalizada de parte de la gente de Closer IQ, quienes utilizan una hoja de cálculo para ponderar la importancia de la pregunta y pautas para calificar correctamente junto con una rúbrica de calificación:
Jordan Wan comenta, quien utiliza la rúbrica anterior para contratar vendedores estelares en Closer IQ:
“Recomendamos usar rúbricas de entrevista para eliminar sesgos emocionales y llevar a cabo un proceso de reclutamiento más eficiente.
1) No te enamorarás de la personalidad. Una rúbrica puede evitar que saques conclusiones precipitadas al reemplazar el juicio emocional con factores específicos — ayudándote a realizar microevaluaciones objetivas sobre cada candidato.
2) No te limitarás a un solo tipo de perfil. Los grandes candidatos se presentan de diferentes maneras. Una rúbrica te ayudará a comparar diferentes perfiles y a resolver las diferencias en fortalezas y debilidades.”
En Breezy, simplificamos estos mismos conceptos para ti, directamente desde el perfil de cada candidato:
Puedes calificar a los candidatos según su respuesta a cada una de las preguntas consistentes que has utilizado — pulgar arriba, pulgar abajo o neutral — y luego calificar al candidato en general.
- Preguntas de entrevista consistentes
- Calificación consistente de esas preguntas
- ¿Quién tiene la puntuación más alta?
¿Alguna vez pensaste que seleccionar al candidato más exitoso sería la parte más fácil de tu proceso de entrevista?
¡Esa es la belleza de las entrevistas estructuradas!
Requieren algo de trabajo para organizarse y crear plantillas de antemano, pero una vez que terminas una ronda de entrevistas, ¿qué pasa? Solo tienes que revisar las calificaciones de tus candidatos para elegir a tu nuevo compañero de equipo.
¿Listo para empezar a usar las herramientas que te traen a tus mejores candidatos? Ven y descubre todas las formas en que Breezy HR puede ayudarte a modernizar tu proceso de reclutamiento.
