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Dentro de una organización, se puede dedicar mucho tiempo a discutir ternas de candidatos diversos, pero no se suele dedicar tanto tiempo a asegurar entrevistador las ternas de entrevistadores sean diversas.
Eso es un problema.
Una de cada cinco mujeres informa que a menudo son la única mujer en la sala de trabajo. Son más propensas a que se cuestionen sus habilidades, a ser objeto de comentarios poco profesionales y tienen 1.5 veces más probabilidades de considerar dejar sus trabajos que las mujeres que no están solas.
Aquí hay algunas formas de evitar imponer una carga a una persona "única" en el proceso de entrevista:
- Comienza por determinar de antemano quién formará parte del equipo de entrevistadores. Asegurar la diversidad de los entrevistadores ayuda a aumentar la probabilidad de éxito al contratar a un candidato diverso.
- Asóciate con Grupos de Recursos para Empleados (ERGs) para identificar a personas que tengan la antigüedad y el nivel de habilidad adecuados para aportar valor al proceso.
- Crea un horario, rota a las mujeres y a otras personas "únicas" para que no se vean indebidamente sobrecargadas al apoyar los esfuerzos de reclutamiento y contratación.
Utiliza preguntas de entrevista estructuradas
Estandarizar las preguntas de la entrevista ayuda a minimizar el sesgo porque requiere que hagas la misma pregunta a cada candidato para garantizar la imparcialidad y la equidad.
También facilita comparar notas sobre quién realmente respondió tus preguntas y cumplió con los requisitos, y te hace detenerte a pensar en lo que estás preguntando en lugar de simplemente improvisar.
Al entrevistar, tenemos una expectativa del candidato. Esperamos escuchar que son proactivos y con ganas de aprender. Queremos a alguien que todos los demás quieran, así que queremos escuchar que son bien vistos o que se llevan bien con los demás.
Pero ¿qué pasa cuando entrevistamos a alguien que no cumple nuestras expectativas?
¿Entonces qué? ¿Nos desconectamos? ¿Decimos gracias por venir y nunca volvemos a pensar en esa persona? ¿O nos detenemos, recordamos dejar de lado nuestros prejuicios personales y profundizamos un poco más?
Tomemos a los introvertidos como ejemplo.
Nos damos cuenta de que no todos son extrovertidos y ruidosos, y solo porque no sean habladores, no significa que no tengan algo grandioso que aportar. Ahora nos damos cuenta de que en una entrevista, tienes que adaptar tu estilo. Puede que necesites sacar a relucir su curiosidad y personalidad. Como entrevistador, es tu trabajo evitar juzgar la actitud tranquila de alguien como falta de confianza en sus habilidades.
Piensa en otras razones por las que alguien podría no ser tan extrovertido como te gustaría. Tal vez provienen de una cultura donde es inapropiado estrechar la mano de alguien del sexo opuesto, contradecir a su supervisor, ofrecer una opinión a menos que se les pida, mirar a los ojos a alguien mayor que ellos... estas son solo algunas razones, pero hay muchas otras.
No nos damos cuenta de cómo nuestro sesgo inconsciente afecta el proceso de entrevista hasta que alguien lo señala.
Entonces, ¿qué puedes hacer si notas que un gerente de departamento o de contratación no ha realizado una contratación diversa a pesar de haber tenido la oportunidad de hacerlo repetidamente? Si has escuchado comentarios similares a "Me gustaría contratar a una mujer calificada, pero no quiero bajar el listón", una excelente respuesta es:
"El listón" y quién lo supera dice mucho sobre nosotros como empresa. ¿Realmente estás diciendo que no hay mujeres calificadas para el puesto?
Tómate el tiempo para evaluar las suposiciones que hacemos sobre los demás y cómo esas suposiciones afectan tu capacidad para contratar, así como la capacidad de ellos para ser contratados. Con procesos estándar y algo de reflexión sobre tus objetivos, puedes asegurarte de que tus entrevistas sean efectivas y culturalmente sensibles.
¿Listo para combatir el sesgo? Las herramientas de entrevista adecuadas pueden ayudarte a eliminar los obstáculos inconscientes que te impiden contratar a la mejor persona para el puesto.
Por suerte, Breezy te respalda. Con nuestro sistema de programación automatizado, los candidatos pueden elegir el mejor horario que se adapte a su estilo de vida y agenda. Las guías de entrevista integradas aseguran que todos en el equipo de contratación sepan exactamente qué preguntas hacer para mantener el proceso de entrevista lo más justo posible.
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Biografía del autor
Liderando en la intersección de la diversidad, la inclusión y la cultura laboral, Stacey se enfoca en iniciativas de reclutamiento y desarrollo profesional. Es CEO de Rework Work, donde imparte conferencias magistrales, asesora a organizaciones y desarrolla contenido educativo que atrae a profesionales a nivel mundial, tanto de forma presencial como en un entorno virtual. Se enfoca en replantear la forma en que operan las empresas, incluyendo cómo reclutan, contratan y comprometen a los empleados de manera inclusiva, creando eficazmente un sentido de inclusión y pertenencia para todos.
