Los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo van más allá de las cuotas, impulsando tus resultados, potenciando la creatividad y fomentando la resolución de problemas. El problema es que la mayoría de las empresas tienen una definición demasiado estrecha de lo que realmente es la diversidad.
Si bien factores como la diversidad de raza y género juegan un papel, la diversidad en el mundo laboral moderno no es solo superficial. Según los investigadores expertos Anita Rowe y Lee Gardenswartz, en realidad hay cuatro capas de diversidad que influyen en la experiencia de una persona.
Desde dimensiones internas como la edad y la capacidad física hasta factores externos como los ingresos y la religión, puede haber diferentes tipos de diversidad que estás pasando por alto. Para crear una cultura de trabajo productiva que sea verdaderamente inclusiva, comienza por familiarizarte con todo el espectro de la diversidad.
1. Diversidad interna
La diversidad interna se refiere a rasgos o características innatas que impactan la identidad interna de una persona. Desde la raza y el género hasta la orientación sexual, estos factores a menudo se consideran características protegidas bajo la Declaración Universal de Derechos Humanos y se tienen en cuenta en las políticas de diversidad, equidad e inclusión.
Raza
La raza es una construcción social que categoriza a las personas en grupos basándose en el color de piel y otras cualidades físicas. Aunque no tiene una base genética o científica real, la raza a menudo se utiliza para otorgar o negar beneficios y privilegios.
Ya sea que se trate de trabajadores negros siendo ignorados para ascensos, personas blancas recibiendo trato preferencial, o asiático-americanos sintiéndose alienados en el trabajo, el racismo laboral se manifiesta de muchas maneras.
Sexo
Asignado por un médico al nacer, el sexo es una categoría biológica basada en la anatomía, fisiología, genética y hormonas. Sin embargo, no todos los cuerpos encajan perfectamente en el binario masculino-femenino. A estas personas se les conoce como intersexuales.
Aunque algunas personas intersexuales se someten a cirugía de niños para "corregir" su género (a menudo sin consentimiento), otras viven sus vidas fuera del binario. Y muchas personas intersexuales se identifican como parte de la comunidad LGBTQ+.
Sin embargo, mientras que solo el 15% de los encuestados LGBTQ+ no intersexuales sufrieron discriminación durante el proceso de contratación, casi el 40% de las personas intersexuales afirman que la discriminación ha afectado negativamente su capacidad para ser contratadas.
Género
Mientras que el sexo es biológico, el género es una construcción social que se refiere a ciertas normas, comportamientos y roles típicamente asociados con ser hombre o mujer. Aunque los roles de género varían según la sociedad y pueden cambiar con el tiempo, la jerarquía de género crea desigualdades, especialmente para las mujeres.
Desde el brecha salarial de género a la doble carga de las tareas del hogar y la jornada laboral, la labor de las mujeres a menudo es subvalorada. Las mujeres también suelen estar subrepresentadas en puestos de liderazgo y enfrentan un rampante sexismo en el lugar de trabajo. Incluso si logran romper el techo de cristal, las mujeres aún realizan más tareas de "quehaceres de oficina" que los hombres.
Identidad de género y expresión de género
La identidad de género se refiere a la experiencia interna de género de un individuo, que no siempre coincide con el sexo asignado a la persona al nacer. La identidad de género puede cambiar con el tiempo y no existe dentro de un binario.
La expresión de género es la forma en que comunicas tu identidad de género a los demás a través del estilo, el comportamiento, la voz y otras formas de autoexpresión. Las personas transgénero y no binarias, por ejemplo, no se identifican con el sexo que se les asignó al nacer, por lo que pueden expresar su género de manera diferente o usar pronombres diferentes.
Los trabajadores transgénero y no binarios enfrentan un sesgo particular en el lugar de trabajo. El 54% ha sido malgenerizado por colegas, y más de la mitad ha sufrido acoso por motivos de género en el trabajo.
Orientación sexual
Mientras que la identidad de género se refiere a quién eres, la orientación se trata de con quién quieres estar. La orientación sexual es la forma en que una persona experimenta atracción romántica, emocional o sexual hacia otras personas. Desde heterosexual y gay hasta bisexual y pansexual, existen muchas orientaciones diferentes, todas las cuales también impactan la identidad social y la experiencia vivida de una persona.
Muchos empleados LGBTQ+ no se sienten cómodos compartiendo su orientación sexual con sus compañeros de trabajo. Los datos muestran que solo el 31% se ha "declarado" ante toda su empresa, y el 26% no se ha declarado ante nadie en la oficina. El 43% no lo hace por temor a la discriminación, y el 24% teme que afecte negativamente su avance profesional. Dado que solo el 14% de las empresas toman medidas contra la legislación anti-LGBTQ+, los empleados queer pueden dudar, comprensiblemente, en expresarse en el trabajo.
Edad
La edad es solo un número, pero la diversidad de edades puede tener un gran impacto en cómo te tratan en el trabajo.
Ya seas una persona joven a la que no se toma en serio o una persona mayor que lucha por ascender o aprender nuevas tecnologías, el edadismo en el lugar de trabajo afecta a los empleados de todo el espectro.
Según HBR, el 65% de los trabajadores han sufrido discriminación por edad. Y a menudo, el edadismo ocurre de forma inconsciente, como en las ofertas de trabajo que buscan “nativos digitales” o compañeros de trabajo mayores referirse a compañeras de trabajo jóvenes como “niñas”.
Discapacidades físicas
Una discapacidad física es un impedimento corporal que afecta el funcionamiento, la movilidad, la destreza o la resistencia de una persona. Desde la epilepsia hasta la distrofia muscular, las discapacidades físicas a menudo deterioran la estructura o función corporal de una persona y limitan su actividad.
Pero el hecho de que las personas con discapacidad física se desenvuelvan en el mundo de manera diferente no significa que no puedan aportar valor a tu lugar de trabajo. Casi el 23% de las personas con discapacidad están actualmente empleadas. Sin embargo, también ganan un 42% menos que sus compañeros sin discapacidad y tienen un 10% menos de probabilidades de obtener un aumento salarial.
Discapacidades cognitivas
Desde el síndrome de Down hasta los trastornos del sueño, las discapacidades cognitivas son condiciones que afectan la capacidad de un individuo para pensar, aprender, recordar y tomar decisiones. Incluye desde trastornos del espectro autista hasta lesiones cerebrales.
Aunque el 44% de las personas con habilidades intelectuales están en la fuerza laboral, solo el 20% de las empresas de la lista Fortune 500 contratan solicitantes con discapacidades mentales graves.
Neurodiversidad
Desde el TDAH hasta la ansiedad, la neurodiversidad se refiere al espectro completo de las diferencias neurológicas naturales, reconociendo que cada persona aprende y procesa la información de manera diferente. Y cuando las empresas adoptan una mentalidad neuroinclusiva, hacen que el lugar de trabajo sea más acogedor y productivo para todo tipo de pensadores, creando espacios donde la innovación y la creatividad puedan prosperar.
Los trabajadores autistas, por ejemplo, pueden procesar información más rápidamente que otras, y las personas con TDAH están más abiertas a asumir riesgos creativos y la multitarea. Se trata de crear una cultura donde la diferencia se vea como un diferenciador, no como un déficit.
Etnia
La etnia tiene que ver con la identificación y expresión cultural. Desde el idioma y las costumbres hasta las artes y la gastronomía, la identidad de una persona a menudo está arraigada en la etnia de su entorno y crianza.
La sociedad multiétnica idealizada es incluso más antigua que el "crisol de culturas" estadounidense, pero la etnodiversidad es un aspecto clave de la diversidad cultural y es importante para fomentar el entendimiento mutuo, el respeto y la cooperación entre diferentes grupos. Contribuye a la cohesión social y enriquece el tejido cultural de una sociedad o lugar de trabajo al promover un más inclusivo y dinámico.
Origen nacional
El origen nacional se refiere al país de nacimiento de una persona o al país de nacimiento de sus ancestros, incluyendo desde características lingüísticas hasta rasgos físicos y prácticas culturales.
Al igual que la raza, el origen nacional a veces se utiliza para tratar a las personas de manera desfavorable dependiendo de su país o región de origen. Sin embargo, los empleadores técnicamente no tienen permitido discriminar a los empleados basándose en su acento o dominio del idioma, a menos que sea esencial para sus funciones laborales.
2. Diversidad externa
Si bien la mayoría de las estrategias de DEI consideran firmemente aspectos como el género, la discapacidad, la etnia y la raza, los elementos externos a menudo se pasan por alto como diferentes tipos de diversidad. Sin embargo, los factores externos con los que una persona no nació siguen teniendo un impacto profundo en su experiencia de vida.
Estatus socioeconómico
Los antecedentes socioeconómicos determinan los recursos disponibles para una persona. Desde los ingresos y el nivel educativo hasta el prestigio ocupacional, el estatus socioeconómico está estrechamente ligado a la riqueza.
Y si bien las empresas a menudo son vistas como meritocracias, la clase social sigue moldeando las trayectorias profesionales de las personas. Según un estudio, los trabajadores de entornos de bajos ingresos fueron 32% menos propensos a alcanzar puestos gerenciales en comparación con los trabajadores de una clase social más alta.
Educación
Desde los requisitos de titulación hasta el elitismo institucional, la educación juega un papel importante en quién es contratado y quién no. Los candidatos que no asistieron a instituciones de la Ivy League y los solicitantes con todas las habilidades requeridas pero no el título a menudo son pasados por alto.
Pero cuando asumimos que todas las mejores opciones provienen del mismo lugar, reducimos nuestro grupo de contratación. Al abrir la puerta a candidatos de todo tipo de antecedentes educativos, puedes ayudar a tus equipos a pensar de manera más profunda y creativa que un grupo homogéneo.
Idioma
La diversidad lingüística resalta las muchas formas diferentes en que las personas se comunican entre sí. Y si bien tener miembros del equipo que dominan varios idiomas puede aumentar el alcance de una empresa y mejorar su servicio al cliente, también puede ser una barrera si no hay un idioma común.
Según algunas fuentes, esta falta de dominio de un idioma compartido puede reducir la productividad porque puede ralentizar la comunicación. Por eso es importante ser proactivo y contar con sistemas para mejorar la comunicación intercultural y el intercambio de ideas, especialmente cuando los oradores más seguros tienden a dominar la discusión grupal.
Ubicación
La diversidad de ubicación geográfica se refiere a emplear personas de diferentes países o regiones. Esto puede conducir a una gama más amplia de perspectivas y opiniones, ayudando a las empresas a conectar con grupos de consumidores más diversos.
Sin embargo, contratar fuera del estado puede ser un dolor de cabeza para los departamentos de RR. HH. que tienen que lidiar con diversas regulaciones locales. Esto puede llevar a las empresas a limitar su búsqueda solo al área circundante.
Pero la capacidad de elegir entre candidatos calificados de todo el mundo aumenta enormemente la profundidad y amplitud de tu grupo de talentos, aportando una variedad de perspectivas de diferentes culturas y orígenes.
Estado parental
El hecho de que alguien tenga hijos en casa puede cambiar drásticamente el ritmo de su jornada laboral. Y debido a que casi el 98% de las parejas casadas con hijos también trabajan, eso significa que una parte considerable de la fuerza laboral está haciendo doble turno.
Ya sea que lleven a sus hijos a citas médicas entre reuniones o trabajen desde casa con un bebé durmiendo de fondo, los padres tienen responsabilidades adicionales que afrontar fuera de la oficina.
Y cuando las empresas no crean políticas de apoyo pensando en los padres que trabajan, pueden alejar a los cuidadores de su fuerza laboral. Por eso licencia parental generosa y un compromiso con el equilibrio entre vida laboral y personal es crucial para las empresas que buscan atraer a padres trabajadores.
Estado civil
La discriminación por estado civil ocurre cuando un empleador trata a un empleado de manera diferente según si está casado o no.
Históricamente, el estado civil se ha utilizado para discriminar a las mujeres en el lugar de trabajo. Desde negar ciertos beneficios a empleados solteros hasta negarse a contratar a alguien por su cónyuge, la discriminación por estado civil puede afectar a cualquier persona, independientemente de su género. Y a medida que los estadounidenses modernos comienzan a casarse más tarde y menos a menudo, estas tendencias seguirán dando forma a cómo abordamos el estado civil en el lugar de trabajo.
Estatus de ciudadanía
El estatus de ciudadanía se refiere a si eres o no ciudadano del país en el que trabajas. En EE. UU., La Ley de Reforma y Control de Inmigración hace ilegal discriminar a un empleado o solicitante basado en su estatus de ciudadanía.
Sin embargo, apoyar a trabajadores de todos los orígenes va más allá de la letra de la ley. Aunque los inmigrantes representan el 19% de nuestra fuerza laboral, ganan significativamente menos que los ciudadanos naturalizados, quienes les superan en ingresos entre un 50% y un 70%. Pero al ayudar a los trabajadores inmigrantes de tu empresa a obtener la ciudadanía, puedes maximizar su poder adquisitivo y lealtad a la empresa.
Personalidad
La diversidad de personalidades reconoce que las personas tienen diferentes formas de pensar, sentir y comportarse, influenciadas por sus antecedentes y temperamentos únicos. En un entorno profesional, la diversidad de personalidades puede conducir a un equipo más dinámico, creativo y eficaz – si adaptas tu estilo de coaching a diferentes tipos de personalidades.
A menudo, el modelo de un "empleado ideal" se asemeja a un extrovertido: sociable, asertivo, colaborativo. Pero esta definición limitada de éxito deja atrás a las personas más reservadas.
Aunque no sean tan conversadores, los introvertidos pueden ser líderes y trabajadores igualmente eficaces. Y aunque están en desventaja para ascensos y aumentos salariales, aportan cualidades asombrosas como el pensamiento analítico, grandes habilidades de escucha y la inteligencia emocional.
Antecedentes penales
Según HR Dive, tener antecedentes penales puede afectar la decisión de contratación de un empleador, incluso cuando no tienen una visión completa de todos los factores involucrados. Y debido a que un número desproporcionadamente alto de afroamericanos han sido (a menudo injustamente) encarceladas, este sesgo a menudo impacta negativamente a los grupos minoritarios.
Al esperar a realizar una verificación de antecedentes hasta que conozcas a los candidatos, puedes formar conexiones personales y ver más allá de sus condenas pasadas, eliminando el sesgo. Y debido a que casi 70 millones de adultos tienen antecedentes penales de algún tipo, también puedes ampliar drásticamente tu reserva de talento.
Experiencia militar
Algunos empleadores tienen ideas erróneas sobre los veteranos, basadas en estereotipos como problemas de salud mental (TEPT), el temor a que sean desplegados, o la preocupación de que carezcan de ciertos tipos de educación y experiencia.
Como resultado, los veteranos a menudo tienen dificultades para encontrar trabajos que coincidan con sus habilidades, y los empleadores tienen dificultades para interpretar los currículums militares. A partir de 2022, solo alrededor del 10% de los veteranos estaban empleados actualmente en servicios profesionales y empresariales, a pesar de tener habilidades de alto nivel como dominio de STEM, integridad, liderazgo y capacidad para trabajar bajo presión.
3. Diversidad de cosmovisiones
Las experiencias de vida pasadas moldean la cosmovisión de una persona, lo que significa que no hay dos totalmente iguales. Ya sea que estén influenciadas por su origen cultural, creencias políticas, religión o experiencias de viaje, hay muchos factores diferentes que influyen en la forma en que interpretamos el mundo. Y cuando las empresas fomentan la diversidad de cosmovisiones en sus oficinas, se crea un entorno innovador e inclusivo.
Creencias religiosas
Si bien 3 de cada 4 estadounidenses son religiosos, solo un pequeño porcentaje de las empresas de la lista Fortune 100
[SEG SEGMENT 6]
tienen en cuenta la diversidad religiosa en su enfoque de la diversidad.
Y si bien algunos líderes creen que hablar abiertamente de religión en el trabajo generará desacuerdos,
no hablar de fe en el trabajo es aún más arriesgado, especialmente con investigaciones recientes que revelan que honrar la identidad religiosa impulsa el compromiso de los empleados. Al ofrecer días festivos flotantes para que todos puedan celebrar sus días sagrados o al destinar espacios para salas de oración en la oficina, puedes asegurar que todos se sientan cómodos siendo ellos mismos en el trabajo.
Creencias políticas
Las diferencias políticas pueden causar tensión, pero es innegable que tienen un impacto poderoso en nuestras perspectivas. Y al tener en cuenta la diversidad política en el lugar de trabajo, las empresas pueden evitar la visión de túnel y
impulsar a los trabajadores a presentar argumentos más sólidos .Siempre y cuando priorices el respeto, puedes
cosechar los beneficios de rendimiento de un equipo ideológicamente diverso .Moral
La diversidad moral se refiere a la presencia de diferentes perspectivas morales, valores, creencias y principios éticos dentro de un grupo. Abarca las diversas formas en que los individuos interpretan lo que es correcto e incorrecto, justo e injusto, o bueno y malo.
Esta diversidad a menudo surge de diferencias en las creencias espirituales, y los empleados que se identifican como ateos o agnósticos a menudo enfrentan juicios de sus compañeros de trabajo e incluso a veces son despedidos por no asistir a las reuniones de oración de la empresa. Por eso es importante promover la tolerancia hacia todas las creencias religiosas y las perspectivas morales en el lugar de trabajo.
4. Diversidad organizacional
Otro elemento clave de la diversidad está arraigado en el propio lugar de trabajo. Desde la función laboral hasta la antigüedad, un lugar de trabajo equilibrado cuenta con empleados de todos los ámbitos de la vida que trabajan en todos los niveles.
Antigüedad
La diversidad de antigüedad en el lugar de trabajo se refiere a la presencia de empleados con diferentes niveles de permanencia y experiencia dentro de una organización. Desde empleados que llevan años en la empresa hasta recién graduados, la diversidad de antigüedad facilita el intercambio de conocimientos y oportunidades de mentoría productivas.
Conjunto de habilidades
¿Cuál es el propósito de un equipo si todos tienen las mismas fortalezas y debilidades? Al priorizar la diversidad de conjuntos de habilidades, las empresas pueden crear un equipo con habilidades complementarias. Porque cuando aprovechas estrategias basadas en fortalezas, puedes maximizar el rendimiento, llenando vacíos y fortaleciendo las capacidades generales del equipo.
Función laboral
Una función laboral describe las tareas y responsabilidades principales de un puesto. Sin embargo, ciertos roles, especialmente los secretariales o administrativos, a menudo son subestimados en el lugar de trabajo.
Ya sea que se trate de borrar la poderosa historia de los roles de apoyo o subpagar a las administradoras, estas posiciones frecuentemente sufren de falta de reconocimiento y compensación justa. Es crucial que las organizaciones reconozcan la importancia de estas posiciones, aseguren un trato equitativo y fomenten un ambiente donde todos los roles sean valorados y recompensados apropiadamente.
Beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo
Crear un ambiente de trabajo donde la diversidad no solo sea bienvenida, sino que celebrada activamente puede darte una ventaja bien merecida en tu industria.
Aquí te presentamos solo algunos de los beneficios potenciales que un lugar de trabajo diverso puede ofrecer:
Mayores ingresos
Las empresas étnica y culturalmente diversas son 36% más rentables que las menos diversas. Y según Fast Company, las empresas que se comprometen con iniciativas de DEI en toda su organización seguirán superando a las empresas con menor representación en sus fuerzas laborales.
Mayor innovación
Cuando tienes un equipo diverso que aporta una variedad de ideas y perspectivas, es inevitable que seas más creativo como colectivo. Según una investigación de BCG, las empresas diversas generan una mayor proporción de ingresos por innovación que las empresas no diversas, lo que se traduce en un mejor rendimiento financiero general.
“La diversidad crea estabilidad”, explica la directora ejecutiva de Knopman Marks Financial Training, Liza Streiff. “Asegura que las decisiones no se vean excesivamente influenciadas por el pensamiento grupal o las preferencias personales, porque tu enfoque es equilibrado. Cuanto más diversa sea la sala y la conversación, mayor será la perspectiva que tendrás”.
Servicio al cliente superior
Cuando tienes un equipo diverso, especialmente uno con diversidad global, puedes ofrecer un servicio al cliente superior en diferentes zonas horarias.
“Por ejemplo, mientras tu personal local en Estados Unidos duerme, un equipo en Nueva Zelanda puede estar trabajando eficientemente y viceversa”, explica James Peters, fundador de Global Expansion. “También permite el desarrollo de estrategias de marketing y productos culturalmente sensibles que resuenan con diferentes segmentos de clientes, lo que lleva a un aumento de la cuota de mercado y al crecimiento empresarial”.
Mejor resolución de problemas
“Si intentas resolver un problema para alguien en cuyos zapatos nunca has estado, es poco probable que aciertes”, explica Shannon Lucas, directora ejecutiva de Catalyst Constellations. “Vamos más allá de nuestra propia burbuja de experiencia y diseñamos soluciones que pueden satisfacer las necesidades de una base de clientes más amplia o resolver problemas para mercados desatendidos”.
Y según Harvard Business Review, los equipos que también son cognitivamente las personas diversas resuelven problemas más rápido, permitiendo que diferentes perspectivas y patrones de pensamiento se combinen de maneras poderosas.
Base de candidatos más amplia
Al reclutar a nivel global, puedes acceder al mejor talento de todo el mundo, y al redactar anuncios de empleo inclusivos, puedes atraer candidatos de todos los ámbitos de la vida. Con una estrategia de contratación inclusiva, puedes acceder al 76% de los solicitantes de empleo y empleados que creen que una fuerza laboral diversa es un gran atractivo al postularse a empleos. Es un ganar-ganar-ganar.
¿Cómo defines la diversidad?
A medida que el mundo laboral evoluciona, tu definición de diversidad puede y debe cambiar con él.
Porque cuando se trata de definir la diversidad en el lugar de trabajo, va más allá del género, la raza y la etnia. Cuando dices que quieres contratar empleados diversos, ¿qué significa eso realmente?
Desde la publicación automática en las principales bolsas de trabajo de diversidad hasta la creación de evaluaciones de contratación a ciegas escalables y guías de entrevista estructuradas, puedes aportar coherencia a tu estrategia de reclutamiento y liberar más tiempo para conectar con los candidatos a un nivel humano.
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