El tema de la diversidad laboral está en constante discusión con justa razón; queda muchísimo trabajo por hacer. Según una reciente investigación de Bersin by Deloitte:
“El 71% de las organizaciones encuestadas aspiran a tener una cultura inclusiva, pero solo el 12 por ciento ha logrado este objetivo. La investigación sugiere que las organizaciones deberían considerar una nueva forma de pensar sobre la diversidad y la inclusión para construir una cultura exitosamente inclusiva.”
Siguiendo el consejo de Josh Bersin, he estado pensando. De hecho, he estado pensando bastante sobre por qué este no es solo un tema importante para discutir, sino un desafío empresarial crítico que resolver. Desafortunadamente, lo que he notado es que la conversación tiende a centrarse principalmente en el número de mujeres en puestos de liderazgo o el el porcentaje de personas de color en puestos de tecnología o alguna medida tan simplista como esa (lo siento, pero no tanto). Pero para mí, reducir la conversación a cifras resulta miope. No aborda nada mucho más profundo que por qué corregir las proporciones en el papel es bueno para la reputación corporativa.
Todos sabemos que hay mucho más que eso.
La diversidad no significa alcanzar proporciones mínimas/iguales de personas de color y género, porque eso debería ser un subproducto lógico de una contratación adecuada en primer lugar.
La diversidad en realidad significa reunir suficientes puntos de vista para salir de tu propia cámara de eco y tener la oportunidad de construir o hacer algo que más personas amarán o de lo que se beneficiarán.
Intentar alcanzar cifras pierde el sentido… Solo pregúntale a los Jewbers y Los Ubers.
En lugar de pensar en la diversidad como una ecuación matemática, deberíamos verla como una ecuación de perspectivas. ¿Cómo podemos contratar y empoderar suficientes puntos de vista diversos para reflejar nuestra base de clientes, y a su vez, desarrollar cuidadosamente productos o servicios que los deleiten o resuelvan sus problemas de forma continua?
Aquí hay tres razones convincentes por las que esta es una mejor manera de pensar sobre la diversidad:
1. Las matemáticas están a punto de volverse súper difíciles.
Justo cuando crees que lo tienes #dominado, tus números de diversidad van a ser algo inútiles. La forma en que la fuerza laboral se autoidentifica está cambiando —rápidamente. Lo que constituye "diversidad racial" será cada vez más difícil de definir a medida que los millennials y post-millennials se incorporan a la fuerza laboral para crear la "minoría mayoritaria". Son las dos generaciones racialmente más diversas de nuestra historia, y ellas crean las próximas dos generaciones —así que haz las cuentas (o no, porque el cálculo ya fue bastante difícil).
"En general, los millennials son 55.8 por ciento blancos y casi 30 por ciento 'nuevas minorías': hispanos, asiáticos y aquellos que se identifican como dos o más razas."
¿Qué significa esto para tu reclutamiento de diversidad? Significa que deberías dejar de preguntar sobre la raza —no es una pregunta útil y solo hacerla en primer lugar es buscar sesgos.
2. Tu Tribu de Clientes S̶h̶o̶u̶l̶d̶Debe Ser Tu Vibe de Contratación.
No puedes servir a tus clientes si no puedes relacionarte con ellos.
Solo piensa por un minuto en la diversidad de tus clientes. La innovación necesaria para satisfacer sus expectativas cambiará constantemente.
¿Qué impulsa la innovación? La diversidad de pensamiento.
Eso no solo proviene de la diferencia entre hombres y mujeres, o personas de diferentes razas; proviene de tus experiencias, factores socioeconómicos, educación, región y otras circunstancias de la vida. Hay múltiples estudios que prueban esto —esto uno de HBR explica cómo la diversidad, más allá del género y la raza, marca una enorme diferencia en la innovación.
La conclusión sobre la innovación: Una sesión de pensamiento grupal en la cámara de eco no considerará todas las diferentes necesidades, deseos y desafíos de tus clientes. Para eso, la composición de tu equipo deberá reflejar la composición de tus clientes.
O, como Tristan Walker, el Fundador y CEO de Walker & Company lo expresa (mejor que yo):
“La diversidad de nuestra plantilla de empleados debería reflejar la diversidad de nuestra base de consumidores… las ideas que surgen de esta plantilla de empleados tan diversa serán muy relevantes y auténticas para el público al que intentamos servir.
Muchos de nuestros competidores no son diversos en absoluto. La apuesta es, ¿quién ganará a largo plazo cuando este país sea muchísimo más diverso de lo que es hoy? Y el mundo es más diverso de lo que la gente realmente cree. Así que para nosotros, la composición de nuestra empresa es nuestra ventaja estratégica. Eso es muy difícil de superar.”
3. Problemas de confianza.
Si las dos razones anteriores no fueran lo suficientemente convincentes, permítanme apelar a sus accionistas.
A los consumidores les importan los valores de tu marca, la integridad con la que obtienes y fabricas productos, la diversidad de tu fuerza laboral y la equidad con la que tratas a tus empleados. Es más, no dudarán en usar su poder adquisitivo para asegurarse de que entiendas la importancia de hacerlo bien.
Pero aquí está la conexión con la diversidad: Tus clientes tienen problemas de confianza.
Según el Índice de Confianza Edelman, la gente ahora confía en personas como ellos mismos más que en un experto técnico —y ciertamente más que en un CEO.
Entonces, si tus clientes no pueden identificarse con nadie dentro de tu empresa, ¿qué te hace pensar que van a confiar en lo que dices sobre tus valores… o la sostenibilidad de tus fuentes de suministro… o la diversidad de tu fuerza laboral…?
Ya ves a dónde va esto.
Si las tres razones anteriores para pensar de manera diferente sobre la diversidad han resonado contigo, permíteme darte algunos consejos de implementación. Estos pueden ayudarte a eliminar sesgos, aumentando tu tasa de éxito al contratar personas que provienen de diferentes perspectivas:
- Elimina las fotos de los perfiles de contratación.
- Ni siquiera preguntes sobre la raza en primer lugar —simplemente elimina la pregunta.
- Usa un formato de entrevista estructurada siempre.
- Califica las respuestas en tarjetas de puntuación —no lo dejes a la 'intuición' de los entrevistadores.
