Si crees que la desigualdad de género es un problema del pasado, vuelve a pensarlo.
Desde enviar correos electrónicos a clientes a través de la dirección de correo electrónico de un hombre hasta negarse a ser encasilladas en un rol de tomar notas durante las reuniones, las mujeres todavía tienen que hacer grandes malabares solo para ser tomadas en serio en el trabajo. Y desafortunadamente, hemos visto retrocesos bastante devastadores desde el inicio de la pandemia.
Nos reunimos con un grupo de profesionales mujeres de negocios y RRHH para determinar exactamente cómo los empleadores pueden dar un paso adelante y mejorar. Esto es lo que dijeron sobre lo que las empresas deberían empezar a hacer, dejar de hacer y seguir haciendo para empoderar a las mujeres en el trabajo.
Este artículo forma parte de nuestra serie anual sobre Mujeres en el Talento. Para ver cómo ha evolucionado esta conversación, no dudes en consultar nuestros resúmenes anteriores, Mujeres en el Talento: Estas declaraciones de 5 palabras lo dicen todo (2021) y Cómo se ve el éxito para las Mujeres en el Talento de hoy (2020).
Lo que las mujeres quieren:
- Un lugar de trabajo inclusivo
- Igualdad salarial
- Un camino claro hacia el liderazgo
- Apoyo para todos los padres
- Diversidad más allá de la identidad de género
Creando un lugar de trabajo inclusivo
Entre el trabajo, las cuentas y las responsabilidades familiares, la vida diaria puede volverse bastante abrumadora.
Aunque estamos viendo que la sociedad se aleja de los roles de género tradicionales en las relaciones y el matrimonio, la pandemia nos ha hecho retroceder en algunos aspectos importantes. Entre las expectativas relacionadas con la familia, así como las decisiones logísticas y financieras dentro de un hogar, ahora estamos viendo que 1 de cada 4 mujeres están considerando reducir su carrera de tiempo completo o abandonar por completo la fuerza laboral.
Lo que los empleadores deberían empezar a hacer:
En comparación con los hombres, las mujeres en el ámbito corporativo de Estados Unidos están bajo mucha presión. Con la brecha salarial obligando a los hogares a priorizar las carreras de los hombres, estamos viendo que más mujeres tienen que asumir la carga con los cambios en el cuidado de los niños, las responsabilidades del hogar y el equilibrio de sus propias cargas de trabajo.
“Adaptarse a las nuevas necesidades de las mujeres en un mundo post-pandemia. Algunas de estas podrían incluir horarios de trabajo flexibles, flexibilidad para trabajar desde casa y asistencia para el cuidado de niños.”
Sara Shah, Cofundadora y Codirectora Ejecutiva, Journ
Con tantas mujeres considerando dejar la fuerza laboral, crear un ambiente inclusivo que apoye el equilibrio entre la vida laboral y personal será clave cuando se trata de la retención de empleados. Los lugares de trabajo deberían centrarse en encontrar nuevas formas de satisfacer las necesidades de las empleadas, al mismo tiempo que mejoran su cultura general. Y esto también es cierto para los reclutadores y gerentes de contratación de hoy en día porque una cultura sólida de diversidad de género comienza con un proceso de contratación sólido.
“Capacitar nuevamente a la gerencia para que sea intencional al contratar personas con una mentalidad más progresista ayudará a establecer más oportunidades para las mujeres.”
Erin Mohideen, Líder de Personas y Cultura, Inspirant Group
Qué deberían seguir haciendo los empleadores:
Fuera de la pandemia, las mujeres lograron avances significativos para cerrar la brecha de igualdad de género en el lugar de trabajo. Los últimos años vieron un cambio cultural considerable y generaron un empoderamiento económico positivo para las mujeres. Muchas mujeres señalan que estos cambios finalmente se sintieron más sinceros que en el pasado.
“Estamos viendo menos casos en los que hay una mujer que podría parecer que está siendo utilizada como un símbolo, solo para demostrar un punto sobre la diversidad en el lugar de trabajo.”
Carolyn Betts Fleming, Fundadora y CEO, Betts
Dado que las necesidades de muchos empleados cambiaron a lo largo de la pandemia, siempre es bueno practicar la solidaridad en el trabajo y seguir manteniéndose en contacto. Ya sea una reunión programada de gestión del desempeño o una reunión individual improvisada, tómese un tiempo adicional para hablar con sus empleadas que puedan estar bajo estrés adicional.
“Se debe fomentar que se tomen en cuenta las opiniones de las mujeres o que se les den oportunidades, donde los empleadores crean que pueden mejorar.”
Meera Watts, Fundadora, Siddhi Yoga
Qué deberían dejar de hacer los empleadores:
El 83% de los trabajadores estadounidenses sufren de estrés laboral. A pesar del creciente interés en este tema, a muchos trabajadores aún no se les concede una licencia por problemas de salud mental de la misma manera que se les concedería si experimentaran síntomas físicos. Sin embargo, los estudios demuestran que las empresas que invierten en la salud mental de sus empleados ven una mayor productividad y tasas de retención.
“Los empleadores deberían dejar de menospreciar la expresión emocional o de considerar términos como 'emocional' o 'sensible' como incorrectos o incompatibles con el lugar de trabajo.”
Rachel Hammerton, Directora de Psicoterapia y Gabriella Gordon, Directora de Reclutamiento, Spark Lifecare
Con el estrés laboral en un punto alto, puede ser difícil para los empleados dar y recibir retroalimentación, especialmente en torno a un tema tan delicado como el sesgo de género. Teniendo en cuenta que el mundo entero tiene mucho de qué preocuparse en este momento, es importante ser un líder abierto y empático al recibir retroalimentación sobre el sesgo.
“No te revuelques en sentimientos de culpa o vergüenza si te das cuenta de que tu empresa no ha estado actuando de manera equitativa. En su lugar, manténlo R.E.A.L.: Recibe la retroalimentación; Explora el comportamiento; Ajusta tus prácticas; Lidera con el ejemplo.”
Jewel von Kempf, Directora de Personas, Coinme
Adoptar la igualdad salarial
Todos sabemos que a las mujeres se les paga menos que a los hombres. A nivel global, esto se debe a diversos factores, como que las mujeres trabajan en industrias que generalmente tienen salarios más bajos que los hombres, así como a que las mujeres tienen caminos más difíciles hacia el liderazgo. Dicho esto, la desigualdad salarial por el mismo trabajo sigue ocurriendo en EE. UU. y otros países.
Lo que los empleadores deberían empezar a hacer:
Hablar de finanzas es tabú en muchas culturas. Pero cuando se trata de brechas salariales, la falta de conversación puede ser devastadora. De hecho, se ha demostrado que la transparencia salarial elimina por completo el sesgo involuntario en cuanto a los salarios. La investigación muestra que las mujeres que están de acuerdo en que la remuneración es transparente en su organización ganan entre $1 y $1.01 en promedio por cada $1 que gana un hombre.
“Los marcos de compensación abiertos y las calibraciones de desempeño estructuradas son dos herramientas cruciales que necesitas construir para promover y reconocer de manera justa basándose en los resultados.”
Jessica Zwaan, Directora de Operaciones, Whereby
Crear un marco salarial y capacitar a los gerentes de contratación para brindar transparencia sobre cómo se les paga a los trabajadores es una excelente manera de combatir la brecha salarial, comenzando desde las preguntas que haces en una entrevista y continuando hasta la forma en que asciendes y promueves a tu gente. Con el hecho bien establecido de que los hombres son significativamente más propensos a negociar sus salarios que las mujeres, la carga del sesgo de compensación recae en los empleadores para solucionarlo.
“Es bien sabido que las mujeres suelen sentirse menos cómodas y hábiles al negociar su salario.”
Sarah Corboliou, Éxito de Empleados, Unito
Lo que los empleadores deberían seguir haciendo:
Cuando las mujeres se sienten empoderadas en el trabajo, se quedan. Parte de cerrar la brecha salarial es asegurar que las mujeres tengan igualdad de oportunidades en cuanto al avance profesional dentro de su empresa. Aunque se informa que las mujeres son menos propensas a negociar su salario, son más propensas a dejar un trabajo para encontrar otro que pague mejor u ofrezca mayor flexibilidad.
“Sigan promoviendo a las mujeres dentro de su organización y otorgando mayor representación a las mujeres en toda su organización.”
Robin Corralez, Vicepresidente Global de Recursos Humanos, PandaDoc
Al final del día, garantizar la igualdad salarial para las mujeres se reducirá al compromiso del empleador de realizar un esfuerzo constante y consciente. Y para aquellos que están comprometidos con una marca empleadora mejor y más auténtica marca empleadora, no es un área que puedan permitirse pasar por alto.
“Sigan monitoreando la brecha salarial de género de su empresa y procuren superar el punto de referencia de su industria.”
Sarah Corboliou, Unito
Lo que los empleadores deberían dejar de hacer:
Los expertos estiman que la brecha salarial de género podría tardar 36 adicionales años cerraron después de solo 12 meses de pandemia. Esto ejerce una mayor presión sobre las empresas para que empiecen a cambiar sus prácticas en torno a las negociaciones salariales y avancen hacia un proceso más estandarizado para todos los empleados.
“Otorgar aumentos y capital adicional únicamente porque los empleados lo solicitan sigue perpetuando la brecha salarial de género y poniendo a las mujeres en desventaja”.
Carolyn Betts Fleming, Betts
Para los empleadores que adoptan un pago equitativo, los datos muestran que los resultados valdrán la pena. Se ha demostrado que cerrar la brecha salarial tiene una gran cantidad de beneficios y las empresas que priorizaron la igualdad salarial reportaron beneficios como la atracción de talento de primer nivel, una cultura general mejorada y trabajadores más motivados.
“Combinado con inequidades generales como los estereotipos y la brecha salarial de género, no es de extrañar que las empleadas que se identifican como mujeres estén experimentando agotamiento a tasas más altas y estén abandonando la fuerza laboral en números récord”.
Mona Eshaiker, Asesora Estratégica y Oradora, The Rise Journey
Abriendo el camino hacia el liderazgo
En los últimos tres años, hemos visto a las mujeres sufrir un revés en lo que respecta a los roles de liderazgo. Entre enero de 2015 y diciembre de 2019, el número de mujeres en puestos de vicepresidenta sénior aumentó de 23% a 28%. En 2022, ahora estamos en solo 24.5%.
Lo que los empleadores deberían empezar a hacer:
El consenso general de nuestro panel es que las mujeres necesitan un entorno más propicio en lo que respecta al desarrollo del liderazgo. Como era de esperar, los datos lo respaldan. Un estudio seminal de 2007 realizado por Gartner y Capital Analytics en Sun Microsystems encontró que los empleados inscritos en un programa de mentoría tienen más probabilidades de ser ascendidos que aquellos que no lo están.
“Empiecen a emparejar a las empleadas con mentores, ayuden a identificar sus fortalezas y ofrezcan programas de capacitación para ayudarlas a ascender a puestos de liderazgo.”
Sara Shah, Journ
Pero los beneficios de la mentoría van más allá de un simple ascenso laboral. La mentoría puede, de hecho, ayudar a cerrar parte de la brecha salarial. El estudio también encontró que el 25% de las personas que recibieron mentoría obtuvieron un aumento salarial, en comparación con solo el 5% de quienes no participaron.
“Implementen grupos de recursos y programas de mentoría que busquen acelerar el crecimiento y desarrollo de las empleadas. Creen un espacio seguro donde las mujeres puedan apoyarse fácilmente en su crecimiento y éxito mutuo.”
Robin Corralez, PandaDoc
Lo que los empleadores deberían seguir haciendo:
Los estudios demuestran que las mujeres obtienen puntuaciones más altas que los hombres en la mayoría de las habilidades de liderazgo. De hecho, las puntuaciones fueron más altas en conjuntos de habilidades de liderazgo importantes como la toma de iniciativa, la resiliencia y la demostración de alta integridad, así como la motivación de los demás. Las empresas individuales, así como la sociedad en general, finalmente están empezando a tomar nota del valor real que las mujeres aportan a la fuerza laboral.
“Muchas organizaciones hoy en día están reconociendo que las mujeres son mejores líderes de personas y están más en sintonía con la diversidad, la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia en el lugar de trabajo.”
Nettie Nitzberg, Directora de Aprendizaje, Saterman Connect
Es más importante que nunca que los empleadores sigan dando máxima prioridad a las mujeres en puestos de liderazgo. Diversificar un lugar de trabajo conlleva muchos beneficios, pero esos beneficios solo pueden materializarse cuando las mujeres y el resto de la fuerza laboral están empoderadas para lograrlo.
“Los empleadores deberían seguir diversificando su fuerza laboral, particularmente en puestos de liderazgo.”
Barbara Bolotte, Fundadora, Clean Creations
Lo que los empleadores deberían dejar de hacer:
En general, un elemento clave para cerrar la brecha de género en la fuerza laboral es proporcionar igualdad de oportunidades para que las empleadas asuman roles de liderazgo. Esta es otra acción clave que también tiene el potencial de cerrar la brecha salarial, aumentar la cantidad de mujeres en la fuerza laboral y ayudar a combatir el sesgo de género como sociedad.
“Aunque la fuerza laboral está compuesta aproximadamente por partes iguales de hombres y mujeres, menos mujeres ocupan puestos de dirección ejecutiva o de liderazgo clave.”
Anne Schmidlin, Asociada de Derecho Laboral y Empleo, Eastman & Smith Ltd.
Hoy, el 91% de la población cree que las madres trabajadoras aportan habilidades únicas y valiosas a los puestos de liderazgo. Entonces, ¿por qué es tan difícil encontrar mujeres líderes?
Con los precios de guardería para bebés que promedian casi $21,000 al año, muchas familias se enfrentan a la difícil decisión de que uno de los padres se quede en casa para ahorrar dinero. Ofrecer oportunidades de ascenso y salarios más altos a las nuevas madres puede ayudar a aumentar la retención.
“Los empleadores deberían dejar de asumir que las madres con hijos pequeños no tienen el deseo o la capacidad de asumir roles de liderazgo o ascensos.”
Angie Davis, Presidenta de Derecho Laboral y Empleo, Baker Donelson
Empoderando a todos los padres
¡Crear un ser humano es un gran acontecimiento!
Ya seas padre biológico o adoptivo, las familias necesitan tiempo para adaptarse. Y aunque los empleados sin hijos merecen absolutamente el mismo respeto en el lugar de trabajo, los datos muestran que el 75% de los adultos reportan ya ser padres o querer serlo en el futuro. Sin embargo, muchas empresas han tenido dificultades históricas para ayudar a las familias a hacer la transición a la paternidad.
Lo que los empleadores deberían empezar a hacer:
Los estudios muestran que no hay “un efecto medible” en las ganancias, la viabilidad y la supervivencia a largo plazo de las empresas donde los trabajadores toman licencia parental después de tener un hijo.
Pero eso no significa que los beneficios parentales más justos no valgan la pena. La forma en que una empresa maneja la licencia parental puede tener un gran impacto en el sesgo de género en toda su cultura. Cuando ofrecemos más tiempo a las mujeres que a los hombres, imponemos un rol de género en ese hogar, así como dentro de nuestro propio lugar de trabajo.
“Empiecen a animar a los hombres a tomar la licencia parental para que las mujeres que necesitan tiempo libre después del parto no sean vistas como si se estuvieran alejando de sus carreras para formar una familia.”
Anne Schmidlin, Eastman & Smith
Regresar de la licencia de maternidad puede ser un momento abrumador para las nuevas mamás. Entre las preocupaciones por el cuidado de los hijos, la lactancia, la falta de sueño y la presión de ponerse al día en el trabajo, hay muchas áreas en las que los empleadores podrían mejorar el apoyo a los nuevos padres.
“Empiecen a aplicar las normas de la empresa, como el cuidado infantil, a favor de ayudar a las mujeres a tener éxito.”
Amy Karaman, Fundadora, E Woman
Lo que las empresas deberían seguir haciendo:
Los estudios demuestran que las buenas políticas de licencia parental aumentan los índices de satisfacción laboral y aumentan la productividad y lealtad de los empleados. Australia está empezando a ver cómo las empresas crean políticas de licencia parental de género neutro, que permiten a ambos padres el mismo tiempo libre.
“Sigan mejorando las políticas de licencia parental. Es importante revisar y actualizar estas políticas regularmente. Especialmente ahora que el costo de vida es tan alto, ¡deben asegurarse de que su política sea moderna!”
Melissa Kelly, Directora Ejecutiva, Virtual Team Building
Durante la pandemia, el 40% de las mujeres con hijos menores de 10 años consideraron dejar la fuerza laboral o reducir sus aspiraciones profesionales. Solo el 26% de los hombres con hijos menores de 10 años tuvieron las mismas consideraciones. Las mujeres también eran más propensas a considerar dejar la fuerza laboral por completo en lugar de reducir sus aspiraciones, mientras que los hombres consideraban ambas opciones por igual.
“Los empleadores deben seguir enfocados en las necesidades de las mujeres en el lugar de trabajo. Durante la pandemia quedó claro que las mujeres se vieron obligadas a decidir entre el trabajo y la familia, y no debería ser así.”
Deanna Baumgardner, Fundadora y Propietaria, Employers Advantage LLC
Lo que las empresas deberían dejar de hacer:
Los salarios por hora de las madres son aproximadamente un 5% más bajos, por hijo, que los salarios de las no madres. Además, las madres ganan un promedio de $0.69 por cada $1.00 que gana un padre. Este fenómeno se conoce como “La penalización por ser madre”, y hace que sea extremadamente difícil para las madres trabajadoras salir adelante.
“Dejen de castigar y de quitarles oportunidades a las mujeres por tener hijos.”
Amy Karaman, E Woman
Es un ciclo. Si no empoderamos a las mujeres para que avancen en sus carreras, será más difícil para ellas priorizar ir a trabajar como padres, lo que sigue alimentando el sesgo de que las madres deben hacer ambos trabajos en todo momento.
“Los empleadores y gerentes de personal deberían dejar de asumir que las madres no pueden separar su tiempo de trabajo profesional de su tiempo de cuidado familiar. Dejen de decir cosas como, ‘debes estar tan ocupada con el trabajo y los niños’.”
Jewel von Kempf, Coinme
Comprender la diversidad más allá de la identidad de género
Aunque nuestros panelistas tuvieron mucho que decir sobre el sesgo de género, muchos de ellos se tomaron un momento para señalar explícitamente los muchos problemas de diversidad más allá de la identidad de género.
Lo que las empresas deberían empezar a hacer:
Dado que tanto las madres latinas como las negras reportan una mayor probabilidad de ser el principal sostén económico del hogar, además de ser las principales responsables de las tareas domésticas y el cuidado de los niños, estas mujeres pueden tener, comprensiblemente, un conjunto de necesidades más diverso dentro de la fuerza laboral. Por ejemplo, es posible que no tengan el lujo de dejar el trabajo para estar con sus hijos, y pueden necesitar más flexibilidad en sus trabajos para tener éxito.
“Decir que se busca la equidad de género suele equivaler a mejorar las condiciones laborales para las mujeres blancas, pero no se aplica a las mujeres de color.”
Stacey A. Gordon, Fundadora y Consultora Principal, Rework Work
La comunidad LGBTQ también se ve afectada cuando se trata de sesgos involuntarios. Las mujeres LGBTQ ganan un promedio de $0.87 por cada dólar que gana un trabajador promedio, mientras que los empleados transgénero o no binarios ganan aún menos, $0.70 por cada dólar. La forma en que hablamos en ofertas de empleo, manuales de capacitación, etc. tiene un impacto en su satisfacción y éxito en sus roles.
“Los empleadores deberían empezar a eliminar todos los pronombres de los contratos/políticas/manuales. Al crecer en los 80, recuerdo que me enseñaron a usar el pronombre masculino por defecto cuando no se especificaba el género.”
Jewel von Kempf, Coinme
Lo que los empleadores deberían seguir haciendo:
En 2003, un estudio realizado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. mostró que el 75% de los empleados que reportaron acoso laboral experimentaron algún tipo de represalia. Aunque no hay muchos datos disponibles para confirmar si las estadísticas de acoso sexual han mejorado desde entonces, muchos empleados aún tienen miedo de hablar
“Continúen el trabajo de permitir un ambiente donde no haya diferencias por raza, género, edad y discapacidades. Dejen que la gente trabaje sin miedo.”
Vasanthi Balasubramanian, CEO, Origin Learning
Se mire por donde se mire, una fuerza laboral diversa y psicológicamente segura es buena para los negocios. Los hallazgos clave en estudios muestran que las empresas con equipos ejecutivos más diversos tenían un 15% más de probabilidades de generar una rentabilidad superior a la media.
“Sigan asegurándose de que la contratación DEI sea una prioridad. Todos ganan cuando el lugar de trabajo es verdaderamente equitativo Y cuando representa un amplio espectro de ideas.”
Sara Causey, Propietaria, Causey Consulting, LLC
Lo que los empleadores deberían dejar de hacer:
Aunque muchos empleadores están logrando grandes avances con la capacitación en diversidad, aún queda un largo camino por recorrer. Una encuesta reciente revisó 279 empresas, que emplean a más de 13 millones de personas, y encontró que, si bien más del 90% de las empresas afirmaron que la diversidad racial “conduce a mejores resultados comerciales”, solo el 22% de los empleados reportó ver la diversidad racial como una prioridad de la empresa.
“Sigan siendo vigilantes, proporcionando retroalimentación y capacitando a las personas sobre cómo ser más inclusivas. Sigan dando más oportunidades a las mujeres, especialmente en sectores que tradicionalmente han estado dominados por hombres. Sigan fomentando la representación de las mujeres en sus organizaciones en todos los niveles, no solo en puestos de entrada y de nivel medio. Sigan tomando decisiones enfocadas y estratégicas que animen a las madres, a las mujeres de color y a las personas con diversidad de género a tener un lugar en la mesa. Sigan combatiendo los prejuicios con capacitación, retroalimentación y concientización.”
Hitu Sood, Fundador, HITU HR Solutions
La encuesta también reveló que al 40% de las mujeres afroamericanas se les cuestionó su criterio en su área de especialización, en comparación con solo el 27% de los hombres. Otros informes muestran que los trabajadores LGBTQ de color enfrentan las cargas del estigma social y la discriminación, lidiando con problemas relacionados con barreras educativas, salarios desiguales y sesgos en la contratación.
“Los empleadores deberían dejar de ignorar los malos comportamientos (es decir, sexismo, acoso, etc.) solo para complacer a las personas que están en el poder y/o son los principales productores. Las mujeres no deberían tener que soportar este tipo de comportamiento para tener éxito en el lugar de trabajo. Es traumático. Es aún peor si se considera la interseccionalidad. Las mujeres BIPOC, las mujeres con discapacidad, las mujeres de la comunidad LGBTQIA, etc., son con demasiada frecuencia maltratadas basándose en múltiples factores de su identidad, no solo en el género.”
Tamara M. Rasberry, Propietaria y Consultora Principal, Rasberry Consulting
Al final del día, todo se reduce a la educación y la priorización.
Si las perspectivas de los expertos en primera línea —y la creciente evidencia que las respalda— sirven de algo, el futuro pertenece a las empresas que no temen priorizar las necesidades de su gente, incluyendo a sus empleadas que se identifican como mujeres.
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