Después de décadas de prácticas de contratación poco éticas y procesos de reclutamiento sesgados, las tendencias en el reclutamiento diverso en 2022 se tratan de menos palabras, más acción.
Y sin embargo, a pesar de que el 69% de los empleadores informan tener un programa de diversidad, equidad e inclusión (DEI) con objetivos claramente definidos, una encuesta reciente de JUST Capital reveló que 1 de cada 4 empleados dudan del progreso logrado en esta área.
Ejemplos reales de diversidad en el lugar de trabajo comienzan con el reclutamiento. Si estás comprometido a lograr un progreso real en esos “objetivos claramente definidos” y a crear una fuerza laboral diversa, vas a necesitar una estrategia de reclutamiento de la diversidad práctica y medible para ayudar a tu empresa a pasar de las declaraciones generales a acciones probadas.
Claro, como con todo lo relacionado con la contratación, no es tan fácil como parece. Profundicemos en algunos de los errores más comunes (¡y peligrosos!) en el reclutamiento de la diversidad para que puedas evitar los obstáculos y aprovechar todos los beneficios de una fuerza laboral diversa e inclusiva.
Tabla de contenidos
- ¿Qué es el reclutamiento de la diversidad?
- ¿Qué es una estrategia de reclutamiento de la diversidad?
- Error #1. No pasar de la política de DEI a la acción
- Error #2. Desconocer cómo monitorear tu progreso
- Error #3. Quedarse atrapado en un ciclo de prácticas de contratación inconsistentes
- Error #4. Hacer una oferta sesgada
- Error #5. Olvidar que estamos hablando de personas
- Error #6. Subestimar tu rol como empleador
¿Qué es la contratación inclusiva? (Pista: No es un simple trámite)
La contratación inclusiva es el proceso de dar la bienvenida a personas de todos los orígenes e identidades al grupo de candidatos para que un empleador pueda elegir al mejor candidato posible de un grupo de talentos que sea representativo de la fuerza laboral disponible.
En la contratación inclusiva, los reclutadores y gerentes de contratación buscan reducir los sesgos y proporcionar igualdad de acceso a personas con habilidades y experiencia relevantes para la descripción del puesto — independientemente de su raza, género, etnia, orientación sexual, pronombres o cualquier otra forma en que una persona pueda identificarse.
Queremos enfatizar que, a pesar de las muchas ideas erróneas, el objetivo de la contratación inclusiva no es imponer una cuota o comprometer las habilidades y la experiencia. Se trata de crear una cultura innovadora que fomente el rendimiento, las perspectivas únicas y la diversidad de pensamiento, sin importar el origen.
¿Y adivina qué? Los beneficios de la contratación inclusiva hablan por sí solos:
- Un informe de McKinsey reveló que las empresas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en sus equipos ejecutivos eran 25% más propensas a tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuarto cuartil.
- Un estudio de Gartner encontró que el 75% de las organizaciones con un equipo de primera línea inclusivo superará los objetivos financieros.
- Una encuesta realizada por Cleverpop, una plataforma de toma de decisiones, reveló que los equipos inclusivos toman mejores decisiones de negocio hasta el 87% de las veces a el doble de velocidad, con la mitad de reuniones.
Mayores ganancias. Mejores decisiones en la mitad del tiempo. Superar tus objetivos financieros con creces. Estos son solo algunos de los resultados comprobados que justifican claramente una cultura diversa e inclusiva.
Pero al final del día, no basta con saber que la contratación diversa es importante. Si quieres un progreso tangible en tus esfuerzos de diversidad, necesitarás una estrategia clara durante tu proceso de contratación para mantenerte en el camino correcto.
¿Qué es una estrategia de contratación diversa?
Una estrategia sólida es la base de cualquier programa de DEI exitoso. Entonces, ¿qué es exactamente?
Una estrategia de contratación diversa es una combinación de un conjunto claro de objetivos, respaldados por un conjunto definido de métricas, además de todos los sistemas y procesos que una empresa utiliza para asegurar que su proceso de reclutamiento sea justo y libre de sesgos.
Pero ten en cuenta, la DEI es un juego a largo plazo. Para saber cuánto progreso estás (o no estás) logrando, es crucial que los gerentes de contratación y los equipos tengan claridad sobre:
- Objetivos de diversidad de la empresa. ¿Cómo defines la diversidad en tu empresa? ¿Qué áreas de la empresa carecen de perspectivas diversas? ¿Hay datos demográficos específicos sobrerrepresentados?
- El proceso de contratación diversa. ¿Cuántos empleados actuales y candidatos en el grupo de talento provienen de orígenes históricamente subrepresentados? ¿Qué ofertas de empleo atraen a la mayor cantidad de candidatos de orígenes diversos? ¿Qué puestos atraen a la menor cantidad?
- Las métricas de progreso. ¿Cómo mides el éxito de tus esfuerzos de DEI? ¿Consideras el número de perspectivas diferentes? ¿O solo la representación?
Estos datos de reclutamiento servirán como un punto de referencia para cualquier empresa que quiera ir más allá de los discursos para realmente encarnar la diversidad como un pilar central de su marca empleadora.
Pero incluso con los planes mejor trazados, contratar y retener candidatos de orígenes diversos es más difícil de lo que parece. Si no tienes cuidado, es fácil que los errores comunes se interpongan en el camino.
Los 6 errores en el reclutamiento de diversidad que te podrían estar frenando
Si estás comprometido a hacer bien el reclutamiento de diversidad, empieza por echar un vistazo más de cerca a lo que podrías estar haciendo mal. Aquí hay seis errores críticos que incluso los equipos de contratación con las mejores intenciones han llegado a cometer.
Error #1. No pasar de la política de DEI a la acción
Si algo hemos aprendido sobre la implementación de DEI en los últimos años, es que el reclutamiento de diversidad NO se detiene en el cambio de políticas.
Lamentablemente, parece que muchas empresas todavía no se han enterado.
Una encuesta de 2020 realizada por Josh Bersin informó que cerca del 80% de las empresas simplemente están cumpliendo por cumplir sin hacerse realmente responsables de los resultados de sus esfuerzos de DEI.
Peor aún, el 75% de las empresas encuestadas tratan la DEI como un tema de cumplimiento normativo y ni siquiera se molestan en mencionar la diversidad en el desarrollo de liderazgo o en la estrategia general de aprendizaje y desarrollo (L&D) de la empresa. Un enfoque así podría haber pasado desapercibido hace 30 años, pero en la década de 2020, eso es simplemente... malo. 😬
La gran pregunta es, ¿qué puedes y debes hacer al respecto?
Enfócate en la implementación
Claramente, es hora de pasar de las publicaciones rimbombantes en redes sociales a una rendición de cuentas real. Inspírate en Vivian Acquah, Defensora del Bienestar en el Lugar de Trabajo Inclusivo, quien dijo:
“Uno de los primeros elementos ‘feos’ [del movimiento DEI] es que todavía hay demasiada acción performativa tanto por parte de las empresas como de los individuos. En lugar de rendir cuentas para hacer el verdadero trabajo de DEI, la gente parece preferir las publicaciones en redes sociales que están de moda”.
El 'scrolling' para distraerse está bien cuando te tomas un breve descanso de un largo día de trabajo, pero cuando se trata de implementar tu estrategia de DEI, los empleados quieren pruebas, no 'me gusta'.
Aquí tienes algunos consejos prácticos para ayudarte a acelerar la implementación de la política de DEI:
- Habla con tus empleados. Si realmente quieres saber qué necesita cambiar, las encuestas a empleados y candidatos pueden ser una mina de oro para desenterrar información valiosa que puede transformar por completo tu enfoque de reclutamiento de diversidad.
- Revisa tus ofertas de empleo por cualquier lenguaje que pueda desanimar a candidatos de ciertos grupos subrepresentados.
- Capacitar a los miembros del equipo en todos los niveles de la empresa sobre por qué la representación es importante para todas las áreas del negocio.
Error #2. No saber cómo dar seguimiento a tu progreso
El poder insidioso del sesgo en la contratación es que opera en segundo plano; la mayoría de nosotros ni siquiera sabe que existe. Por lo tanto, es lógico que la mayoría de las organizaciones no sepan cómo medir sus logros en la lucha contra el sesgo tampoco.
Eso es un problema. Porque la verdadera diversidad no se trata de cuántas mujeres hay en el departamento de marketing. Se trata de tu progreso en todos los niveles de la empresa.
Greg Fontus, Consultor Principal de DEI en Proactive Talent lo expresa mejor:
“Ellos [los candidatos] quieren ver la DEI como algo que no es performativo, sino que está integrado como un valor fundamental en toda la organización. Las empresas ya no pueden pasar por un ciclo de contratación sin mostrar la importancia de la diversidad a los candidatos. Sabemos que es un esfuerzo adicional tener un elemento más que monitorear dentro de tu empresa, pero hacer el trabajo por adelantado facilita mucho la implementación de políticas de DEI”.
Da seguimiento constante a tus datos de DEI
“Las empresas deberían dar seguimiento y medir las prácticas de contratación inclusivas de manera más sistemática. A menudo, nos enfocamos en un solo elemento en un momento dado, como asegurar que se hagan preguntas clave de DEI en el formulario inicial de solicitud del candidato”, explica Ethan Salathiel, ex cofundador y coach ejecutivo en Bound Coaching and Behavioral Change.
“Esto proporciona datos para mostrar que el X% de los candidatos se identificaron como Y, por lo que la organización puede informar que está reclutando de un grupo diverso de personas. Sin embargo, ¿qué sucede con los candidatos exitosos después de su incorporación?”.
En un momento en que el 50% de los trabajadores LGBT todavía no se sienten lo suficientemente cómodos para declararse ante su supervisor, las empresas que tengan éxito con la contratación diversa serán aquellas que den seguimiento a su progreso antes, durante y después del proceso de reclutamiento.
Aquí hay algunas de las principales preguntas que hacer (y seguir preguntando):
- ¿Qué equipos o departamentos son los más diversos? ¿Y los menos? ¿Por qué? ¿Por qué no?
- ¿Qué puedes hacer para aumentar las perspectivas diversas en cada equipo dentro de la empresa?
- ¿Cuánto tiempo tardan los miembros de equipos diversos en conseguir un ascenso? ¿Cómo se compara este tiempo con el que tardan en ascender los miembros de equipos menos diversos?
Error #3. Quedarse atascado en un ciclo de prácticas de contratación inconsistentes
Aunque la contratación diversa requiere cierto nivel de flexibilidad, sigue siendo importante tener un proceso establecido.
Tu proceso de reclutamiento establecerá la base para todos los miembros de tu equipo de contratación y ayudará a mantener a todos bajo control cuando se trate de eliminar sesgos. Si bien puede ser difícil mantener a los miembros del equipo en sintonía, la buena noticia es que la correcta pila tecnológica de RR. HH. puede ayudar.
Ya sea que estés contratando de forma remota o local, no faltan herramientas de reclutamiento basadas en la nube que pueden ayudar a mejorar tu proceso actual.
Solo asegúrate de que las herramientas y plataformas que utilices tengan las características que necesitas para crear una experiencia acogedora para los candidatos: opciones de auto-programación, guías de entrevista estructuradas, acceso a bolsas de trabajo de diversidad, y cumplimiento de la EEOC son solo algunas de las funcionalidades clave que querrás buscar.
Aprovecha la tecnología de contratación adecuada
- Aplicaciones como Textio y herramientas como HackerRank, Bryq y Criteria pueden ayudarte a erradicar los prejuicios y a crear grupos de talento y equipos representativos al seleccionar a las personas adecuadas (en lugar de simplemente descartar a las "incorrectas").
- Bolsas de trabajo de diversidad te dan acceso a candidatos de todo el mundo y los importan instantáneamente directamente a tu proceso de selección de candidatos.
- Con un sistema optimizado y sin IA de seguimiento de candidatos, puedes centralizar a los postulantes entrantes, automatizar la contratación a ciegas, evaluar a los candidatos con tarjetas de puntuación claramente definidas y crear guías de entrevista estructuradas para asegurarte de que a todos los candidatos se les hagan las mismas preguntas.
Error #4. Hacer una oferta sesgada
Basar el salario en aspectos como el género o la raza (o el sesgo inconsciente) está mal. Muy mal. Y si alguien alguna vez te presiona para que cedas en este punto, recuérdale amablemente que las demandas son costosas.
Al final del día, cada candidato merece ser compensado en función del valor que aporta a tu negocio. Si bien puede ser tentador ofrecer un salario que sabes que el candidato aceptará en lugar de lo que realmente vale el puesto, para proteger a tu empresa (y salvaguardar tu karma personal), nunca debes tomar ese camino y siempre hacer una oferta justa.
Cosas sencillas como iniciar las conversaciones sobre compensación con anticipación y presentar tu oferta de antemano ayudarán a aclarar las expectativas de ambas partes y a determinar si hay una buena compatibilidad desde el principio. Otra forma segura de ayudar a los candidatos a saber que tu oferta es justa es comprometerte con la transparencia salarial.
Elimina el sesgo con transparencia salarial
Hablar de salarios solía ser un tabú en el ámbito laboral, pero cada vez más empleados comparten lo que ganan, ya sean cifras buenas o malas.
Cuando eres transparente, los candidatos podrán:
- Ver que ofreces un salario justo e igualitario
- Saber que ofreces una trayectoria clara de crecimiento
Aquí te presentamos algunas otras cosas a considerar antes de hacer tu oferta:
- Si no puedes pagar más, considera otros beneficios como un horario de trabajo flexible u otros beneficios clave.
- No preguntes a los candidatos sobre su historial salarial anterior — especialmente si tu empresa tiene su sede en un estado con la prohibición del historial salarial.
Por último, consulta el Blog de Derecho Laboral y de Empleo para conocer las últimas leyes y directrices de igualdad salarial en EE. UU. Y siempre, siempre consulta con tu equipo legal si tienes alguna duda.
Error #5. Olvidar que estamos hablando de personas
Lo hemos dicho antes y lo diremos de nuevo:
La diversidad sin equidad, inclusión y sentido de pertenencia es una pérdida de tiempo.
Es genial que muchos empleadores estén haciendo esfuerzos para renovar su marca de reclutamiento, pero todo es en vano si la persona que contratas renuncia a los pocos meses debido a problemas culturales.
Si ya tienes una política o estrategia de reclutamiento de diversidad, es hora de sentarse y aclarar Cómo luce la inclusión en su organización.
Defina qué significan la ‘E, I y B’ para usted
Rachel Hammerton, Directora de Reclutamiento en Spark Lifecare, ve la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia como un proceso continuo.
Aquí hay algunas formas en que Rachel sugiere que los empleadores pueden poner la inclusión en primer plano:
- Ofrecer capacitación en DEI a todo el personal
- Establecer resultados específicos de DEI por los que esforzarse
- Recopilar informes mensuales o trimestrales sobre los esfuerzos de DEI
- Realizar encuestas regulares al personal y a la comunidad sobre sus iniciativas
Recuerde, una fuerte inversión en inclusión y un sentido de pertenencia hará que la contratación diversa sea mucho más fácil a largo plazo, a medida que sus empleados actuales comiencen a difundir la noticia sobre su increíble cultura.
Y ahí es donde ocurre la verdadera magia. 💖
Error #6. Subestimar su papel como empleador
Durante décadas, líderes de todas las industrias han utilizado el mito del pipeline como excusa para no cumplir con la DEI. Porter Braswell, cofundador y CEO de Jopwell tiene información privilegiada sobre el llamado problema del pipeline.
“No es un desafío de pipeline”, dice Porter en el podcast The New Way We Work: Debunking the Pipeline Problem: “El talento siempre ha existido. Solo ha sido cuestión de cómo se accede a ese talento y cómo se conecta y se interactúa auténticamente con él.”
El segundo problema, estrechamente relacionado con el supuesto «problema de la escasez de talento», es que cuando las empresas encuentran talento diverso, muchas tienden a centrarse demasiado en criterios como los años de experiencia y las habilidades específicas. Esta rigidez en los requisitos puede negar el acceso a personas de diversos orígenes.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas en su lugar?
Considera el mito de la escasez de talento como un problema inexistente
Si te preocupa encontrar al candidato adecuado, quizás sea momento de ampliar tu visión sobre lo que significa el candidato «perfecto».
Como nos compartió Jenni Stone, Representante de RR. HH. en Bausch + Lomb:
«Aunque nunca debes comprometer el nivel de talento que reclutas y contratas, puedes abrirte a una mayor diversidad cuando eres honesto sobre los rasgos y las cualificaciones que son imprescindibles.»
Expertos como Porter y Jenni recomiendan a los empleadores que:
- Tener una respuesta clara para su gran «porqué» de aumentar la diversidad.
- Profundizar en sus embudos de adquisición de talento y hacer las preguntas difíciles.
- Ser honestos sobre qué habilidades son imprescindibles, cuáles son deseables y cuáles se pueden aprender en el puesto de trabajo.
- Establecer conexiones con grupos de afinidad para ampliar su red de reclutamiento.
El reclutamiento diverso es el medio, no el fin
Si alguna vez has tenido la más mínima duda sobre la política de diversidad e inclusión de tu empresa, ahora es el momento de corregirlo.
Siéntate con tu equipo y tómate el tiempo para, con cariño (pero con firmeza) educarlos sobre por qué esto es importante. Y prepárate. El cambio real lleva tiempo.
Prepárate con evidencia como cifras, estudios de caso y sugerencias tangibles para ayudar a que la contratación diversa sea una obviedad para todos en tu equipo. Antes de que te des cuenta, tendrás una fuerza laboral innovadora que refleje al consumidor y al mercado de talento modernos y que sepa al 100% que está exactamente donde debe estar.
