Por mucho que lo intentemos, ninguno de nosotros es inmune al sesgo inconsciente. Como humanos, nuestros cerebros están programados para procesar, identificar y categorizar información en una fracción de segundo para ayudar a asegurar nuestra supervivencia como especie.
Y aunque no podemos culparnos por tener sesgos inconscientes, sí podemos tomar medidas para minimizar su impacto en nuestro proceso de contratación.
Por ejemplo, digamos que entrevistas a alguien que fue a la misma universidad que tú. Debido al a menudo imperceptible sesgo de afinidad, podrías verlos subconscientemente como más capacitados o como si dieran respuestas más relevantes a tus preguntas de entrevista sobre el ajuste cultural que otro candidato que está igual (o quizás incluso más) calificado.
Pero contratar personas que se ven o actúan como nosotros es simplemente malo para el negocio. Y desde una perspectiva de marca empleadora , tampoco se ve bien a los ojos de tus clientes y futuros candidatos.
Entonces, ¿cómo puedes eliminar el sesgo de contratación de tu proceso de reclutamiento?
Desafortunadamente, no existe una solución mágica. Pero hay algunas herramientas y tácticas que pueden ayudar, y una de ellas es la contratación a ciegas.
Tabla de contenidos
- ¿Cuánto talento increíble has perdido debido al sesgo inconsciente?
- ¿Qué es la contratación a ciegas? Lo que todo empleador debe saber
- ¿La contratación a ciegas realmente aumenta la diversidad?
- Las ventajas y desventajas de la contratación a ciegas
- Otras formas de mejorar tu proceso de contratación
- 5 consejos sencillos para diseñar tu propio proceso de contratación a ciegas
- Cómo crear un proceso de contratación a ciegas con Breezy
¿Cuánto talento increíble has perdido debido al sesgo inconsciente?
La investigación ha demostrado que el sesgo —tanto inconsciente como consciente— puede ocurrir tan pronto como en la fase inicial de revisión de currículums.
Desde tus reclutadores hasta tu gerente de contratación, asumiendo que cada miembro de tu equipo de contratación es un ser humano real, cada uno inevitablemente aportará sus propios sesgos al proceso de contratación.
Dependiendo de la diversidad (o la falta de ella) de tu panel de contratación, esto puede crear un campo de juego desigual al evaluar a los candidatos, y puede hacer que tu organización pase por alto talento verdaderamente estelar.
Esto es lo que algunos de los datos tienen que decir sobre el sesgo en el proceso de contratación:
- Un estudio de 2012 de la Universidad de Yale encontró que científicos tanto hombres como mujeres que habían tomado un curso de capacitación sobre cómo contratar objetivamente, de hecho... no lograron contratar objetivamente. Incluso después de horas de capacitación, ellos seguían prefiriendo contratar hombres sobre mujeres y estaban dispuestos a ofrecer a los candidatos masculinos aproximadamente $4,000 más al año en salario.
- En otro estudio seminal de 2014 publicado en las Actas de la Academia Nacional de Ciencias (PNAS) encontró que los gerentes de contratación eran dos veces más propensos a contratar a un hombre que una mujer.
- Y según un estudio trascendental realizado por la Oficina Nacional de Investigación Económica, los currículums con nombres que suenan “blancos”, como “Emily Walsh” y “Greg Baker”, obtuvieron casi un 50% más de invitaciones a entrevistas que aquellos con nombres que suenan “afroamericanos”, como “Lakisha Washington” y “Jamal Jones”.
Desafortunadamente, esto es solo la punta del iceberg en lo que respecta al sesgo en la contratación. Y aunque quizás nunca podamos eliminarlo por completo de nuestros procesos de contratación, claramente hay mucho margen para mejorar.
Ahí es donde entra en juego la contratación a ciegas.
¿Qué es la contratación a ciegas? Lo que todo empleador debe saber
La contratación a ciegas —ocasionalmente llamada selección de currículums a ciegas— es un proceso en el que un empleador omite cualquier información del currículum o la solicitud de un candidato que pueda influir o “sesgar” una decisión de contratación.
Los ejemplos podrían incluir los siguientes datos del candidato:
- Nombre
- Identidad de género
- Raza
- Religión
- Universidad
- Dirección
- Pasatiempos
- Año de graduación
La idea es que, al eliminar los elementos del currículum de una persona que pueden estar sujetos a nociones preconcebidas de sesgo inconsciente, los empleadores y gerentes de contratación pueden mantener el enfoque en las habilidades relevantes y la experiencia laboral del candidato.
La contratación a ciegas se utiliza normalmente durante la etapa de selección y en las pruebas y evaluaciones previas al empleo, y generalmente se realiza de forma automática a través de tu sistema de seguimiento de candidatos o de otro software de reclutamiento. (En un momento te contamos más.)
Los sorprendentes orígenes musicales de la contratación a ciegas 🎵
Aunque no lo creas, la contratación a ciegas no es un invento reciente.
Comenzó en la década de 1970, cuando la Filarmónica de Nueva York se enfrentó a un caso de discriminación racial.
A raíz de esto, la Orquesta Sinfónica de Boston comenzó a realizar audiciones a ciegas en un intento por diversificar su elenco. Los músicos comenzaron a audicionar detrás de una cortina, para que el panel de contratación no pudiera juzgar al intérprete por nada más que la fuerza de sus habilidades.
En 1997, investigadores de Harvard y Princeton notaron este enfoque y comenzaron a estudiar los resultados. Sus hallazgos fueron prometedores.
Las audiciones a ciegas aumentaron la probabilidad de que una mujer fuera contratada hasta en un 46%.
Después de décadas de discriminación, las músicas comenzaron a postularse a orquestas en mayor número en todo el país. Pero, por supuesto, la historia no termina ahí.
Hoy en día, las orquestas sinfónicas de todo Estados Unidos todavía tienen dificultades con la diversidad, lo que nos lleva a la pregunta…
¿La contratación a ciegas realmente aumenta la diversidad?
Si bien se debe advertir a los empleadores que la contratación a ciegas es solo una parte de un proceso de contratación más inclusivo, un creciente número de investigaciones y estadísticas sobre la contratación a ciegas parece sugerir que sí ayuda a reducir el sesgo en la contratación.
Nombres reconocidos como HSBC, Virgin Money, Deloitte, BBC y Google han implementado prácticas de contratación a ciegas para asegurarse de contratar al mejor talento. Y empresas en crecimiento de todos los tamaños están siguiendo su ejemplo.
A la empresa de software GapJumpers se le atribuye el diseño del primer software de contratación a ciegas que oculta los nombres, rostros e información personal de los candidatos en la primera ronda de selección de currículums. Hasta ahora, han visto resultados bastante prometedores.
Con la contratación a ciegas como parte del proceso, las posibilidades de que a los solicitantes de minorías y mujeres se les ofreciera una entrevista de trabajo en la primera ronda aumentaron aproximadamente un 40%.
Por supuesto, el componente de software es opcional. Los empleadores siempre pueden crear su propio proceso de contratación a ciegas.
Por ejemplo, los profesionales de RR. HH. de la red global de publicidad FCB Worldwide Inc. decidieron desarrollar su propia versión de contratación a ciegas creando evaluaciones para probar de forma anónima las habilidades técnicas de un candidato.
Como resultado, FCB contrató un 19% más de mujeres y un 38% más de candidatos con diversidad étnica fueron invitados a entrevistas.
Cindy Augustine, directora global de talento de la empresa, se mostró satisfecha con los resultados. «Como organización, queremos atraer a un grupo diverso de candidatos», afirma. «Sabemos que la diversidad conduce a la creatividad y la innovación, por eso me encanta la contratación a ciegas. Elimina gran parte de la subjetividad del proceso de selección».
Ventajas y desventajas de la contratación a ciegas
Si bien la contratación a ciegas está mostrando claramente resultados positivos para muchas organizaciones, no es una solución mágica.
Estas son algunas de las limitaciones a considerar cuando se trata de la contratación a ciegas:
- Al eliminar detalles que podrían indicar la personalidad de un candidato, puede ser más difícil evaluar el ajuste cultural o el valor añadido.
- Al ocultar detalles sobre los antecedentes de un candidato, puede ser más difícil para los gerentes de contratación asegurarse de que su equipo sea realmente representativo de su base de consumidores y del mercado total de talento disponible.
- Incluso con detalles básicos como nombres y educación eliminados de currículums y pruebas, algunas señales de identidad aún pueden filtrarse.
Por ejemplo, algo tan aparentemente insignificante como la región del país donde alguien ha vivido y trabajado puede estar sujeto a sesgos inconscientes.
El sesgo, ese viejo conocido: Otras formas de mejorar tu proceso de contratación
Una vez superada la revisión inicial de currículums, los sesgos aún tienen muchas oportunidades de surgir, siendo la entrevista una de las más obvias.
Una respuesta escrita anónima es una forma de realizar una entrevista a ciegas, pero puede no ser tan eficaz para detectar algunas de las habilidades de comunicación y características más sutiles necesarias para ciertos puestos.
Por eso es mejor integrar la inclusión en cada etapa de tu proceso de contratación:
- Empieza con descripciones de puestos inclusivas - Para posicionar tus ofertas de empleo y atraer a la audiencia más amplia posible, elimina el lenguaje con sesgo de género y sé intencional con los requisitos de puesto imprescindibles frente a los deseables
- Estandariza tus preguntas de entrevista - Usar las mismas preguntas para cada candidato ayuda a mantener la igualdad de condiciones. Prueba un proceso de entrevista estructurado y enfócate en usar preguntas basadas en habilidades y talento, en lugar de la experiencia o educación.
- Diversifica tu equipo de contratación - Dale la vuelta al sesgo de afinidad buscando una mezcla de géneros, culturas e identidades en tu panel de contratación.
Incluso si solo sigues los tres pasos anteriores, estarás dando grandes pasos para eliminar el sesgo de tu proceso de contratación. Pero no tienes que detenerte ahí.
5 consejos sencillos para diseñar tu propio proceso de contratación a ciegas
1. Decide qué vas a redactar
Primero, tómate el tiempo para decidir qué necesita y qué no necesita ver tu equipo de contratación.
Esto podría depender en parte del equilibrio de diversidad que buscas. ¿Quieres mejorar la diversidad en cuanto a tu equilibrio de género? ¿Diversidad de edad? ¿Culturas y etnias? De nuevo, no hay una respuesta correcta o incorrecta aquí, solo lo que tenga más sentido para tu organización, dependiendo de tu puesto vacante, objetivos y datos de diversidad actuales.
Los detalles que las organizaciones suelen optar por ocultar incluyen nombre, edad, dirección, universidad y pasatiempos.
2. Elige tus herramientas de contratación a ciegas
Desde software de contratación a ciegas altamente especializado hasta la simplicidad de un marcador negro, cuando se trata de elegir un método de contratación a ciegas, puedes ser tan técnico o básico como quieras.
Aquí tienes algunas opciones:
- Selecciona una herramienta de contratación a ciegas para que haga el trabajo difícil por ti. Puedes integrar esto con tus otras soluciones de reclutamiento basadas en la nube para que el proceso de envío de currículums y evaluaciones de habilidades anonimizados sea fluido.
- Crea tu propio formulario de solicitud personalizado. Para eliminar la información que no deseas ver, puedes crear tu propia solicitud estandarizada con campos solo para habilidades y experiencia relevantes.
- ¡Saca el plumón! Si no tienes el presupuesto o la capacidad para hacer lo anterior, simplemente toma un marcador negro y pide a un miembro del equipo que no participe en la contratación que tache lo que no quieras de los currículums impresos.
3. Considera una evaluación basada en habilidades
Una forma sencilla de cambiar el enfoque del género, la edad, los antecedentes u otras áreas propensas a sesgos es probar una evaluación de habilidades del candidato.
Son pruebas sencillas que evalúan a los candidatos en sus habilidades y conocimientos en la etapa previa a la entrevista. Al igual que otras herramientas de contratación a ciegas, la mayoría de estas se integrarán sin problemas con el resto de tu adquisición de talento suite.
4. Capacita a tu equipo de contratación
Asegúrate de que tu equipo de contratación esté capacitado sobre qué aspectos del perfil de un candidato son relevantes y cuáles no para el puesto en cuestión. También puedes capacitarlos para reducir el sesgo en la contratación en otras áreas del proceso.
- Capacita a los gerentes de contratación para que redacten descripciones de puestos inclusivas y las publiquen en bolsas de trabajo diversas.
- Designa a una persona objetiva para que revise tu marca empleadora y tus anuncios de empleo en busca de cualquier lenguaje con sesgo de género o excluyente.
- Trabaja con el equipo de contratación para crear un conjunto claro de estándares preguntas de entrevista.
5. Mide los resultados
Por último, pero no menos importante, quieres asegurarte de que tu proceso esté funcionando.
Recopila datos demográficos sobre diversidad —edad, raza, género de los solicitantes, etc. Con información sobre qué tan bien estás diversificando tu fuerza laboral, podrás identificar los cuellos de botella y mejorar continuamente tus procesos.
Cómo crear un proceso de contratación a ciegas con Breezy
Si estás listo para automatizar tu proceso de contratación a ciegas, Breezy te respalda.
Nos hemos asociado con Bryq para ayudarte a ahorrar tiempo y tomar mejores decisiones de contratación.
Con la integración activada, puedes enviar las pruebas de evaluación de Bryq directamente a los candidatos a través de Breezy y ver los resultados ahí mismo en el perfil del candidato.
Así es como funciona:
- Primero, deberás configurar tu propia cuenta de Bryq.
- Una vez que hayas configurado, simplemente habilita la integración.
- A partir de ahí, puedes elegir enviar una evaluación manual o automáticamente.
- Recibirás actualizaciones de estado a medida que el candidato avance en la evaluación.
- Una vez completada, podrás ver la evaluación completa del candidato. 🎉
La contratación a ciegas es solo una parte del rompecabezas
Cuando se implementa de manera reflexiva, la contratación a ciegas puede ayudar a reducir el sesgo en la etapa inicial de selección y aumentar la diversidad de candidatos que llegan a la entrevista. En última instancia, esto debería traducirse en contrataciones más diversas.
Pero como hemos visto tanto en la historia de la contratación a ciegas como en los ejemplos de empresas que la utilizan actualmente, esta herramienta sigue siendo solo una parte del rompecabezas de la contratación inclusiva.
La buena noticia es que implementar tu propio proceso de contratación a ciegas no tiene por qué significar una revisión completa de toda tu estrategia de reclutamiento. Al fin y al cabo, todo lo que realmente necesitas es un marcador negro.
Ten en cuenta que, incluso con las mejores intenciones, el sesgo puede surgir más adelante en el proceso de contratación, como durante la entrevista o cuando llegue el momento de hacer una oferta de trabajo justa. Manteniéndote atento, enfocado y comprometido a hacer tus procesos lo más inclusivos posible, puedes reducir el sesgo inconsciente y seguir contratando a la mejor persona para el puesto.
