El tiempo vuela, especialmente durante una temporada de contratación ajetreada. Pero la investigación muestra que los primeros 90 días de un empleado pueden sentar las bases para el rendimiento laboral futuro, mientras que aumentando la probabilidad de que se mantengan leales.
Realizada (¡lo adivinaste!) 90 días después de que un empleado es contratado o se mueve a una nueva posición, la reunión de revisión de empleados de 90 días es un punto de control crítico para los nuevos empleados y los empleados existentes que hacen la transición a un nuevo puesto.
Perfecciona tu proceso de revisión de 90 días con las últimas mejores prácticas, además de 9 preguntas de ejemplo para empezar. Profundicemos.
¿Qué debe incluir una revisión de 90 días?
No basta con darles el manual a los nuevos empleados y esperar que empiecen a trabajar de inmediato. Pero ¿qué debe incluir exactamente una revisión de 90 días? ¿Qué tipo de preguntas debes hacer? ¿Y cómo sabes si las estás haciendo correctamente?
Para una revisión de 90 días efectiva, los gerentes deben prepararse para:
- Evaluar el desempeño del empleado en relación con los objetivos y responsabilidades del puesto establecidos durante su proceso de incorporación.
- Ofrecer retroalimentación constructiva sobre las fortalezas del empleado y las áreas de mejora utilizando ejemplos específicos de su trabajo.
- Evaluar la integración del empleado en el equipo y su comprensión de la cultura y los valores de la organización.
- Compartir recursos y apoyo disponible para allanar el camino hacia un crecimiento continuo.
- Aclarar las expectativas de rendimiento, abordando cualquier ajuste o nuevas prioridades basadas en el rendimiento laboral inicial del empleado.
Ofrecer una oportunidad para que el empleado comparta su perspectiva sobre su experiencia hasta el momento y solicite cualquier apoyo adicional que pueda necesitar.
Plantilla de evaluación de ejemplo para gerentes
Preguntas de ejemplo
- ¿Cómo ha sido tu experiencia hasta ahora?
- ¿Cuáles han sido tus mayores logros, aprendizajes o conclusiones en tus primeros tres meses con nosotros?
- ¿Qué desafíos has encontrado hasta ahora?
- ¿Necesitas algún recurso adicional?
- ¿Qué oportunidades de capacitación o desarrollo profesional te gustaría seguir en el futuro?
- ¿Cómo podemos apoyarte mejor en tu rol de ahora en adelante?
- ¿Hay algo que te resulte confuso o poco claro?
Beneficios de la revisión de 90 días
Las revisiones de 90 días ayudan a los empleados a recibir retroalimentación temprana, abordar cualquier problema y construir relaciones sólidas en el trabajo. Para los gerentes, es una oportunidad para seguir el progreso, ofrecer apoyo y asegurar que los nuevos empleados se adapten bien.
En la siguiente tabla, desglosamos los beneficios de las revisiones de 90 días tanto para empleados como para gerentes.
Consejos para dirigir una revisión efectiva
Según nuestra investigación en Breezy, los tres principales desafíos de retención de empleados incluyen oportunidades limitadas de aumento salarial (41%), competencia (35%) y oportunidades limitadas de ascenso (31%).
Un proceso sólido de revisión de 90 días puede ayudarte a responder a estos desafíos al mostrar a los empleados que te importan sus contribuciones y que estás ahí para ayudarles a crecer. Aquí te presentamos algunas de las principales estrategias para una revisión de desempeño de empleados de 90 días eficaz.
1. Prepárate con antelación
La planificación es esencial para cualquier evaluación de desempeño de empleados, pero especialmente para aquellas que ocurren al principio de un nuevo puesto de un empleado. Pero esos primeros tres meses pueden pasar más rápido de lo esperado, así que en cuanto comiences la incorporación, adelante y programa la revisión y comienza a actualizar tu plantilla de revisión de desempeño.
“Intentar rellenar apresuradamente las evaluaciones de empleados la noche anterior a la reunión no da a los gerentes la oportunidad de abordarlas de manera reflexiva”, explica la coach de gestión del tiempo Elizabeth Grace Saunders en una entrevista con Fast Company. “Esto puede llevar potencialmente a sesgos. Cuanto más privado de sueño y estresado estés, más probable será que encuentres particularmente frustrante cualquier cosa que haga un subordinado directo.”
La procrastinación en las revisiones de desempeño es real. Así que, empieza temprano. Tómate el tiempo para revisar el desempeño del empleado en las marcas de 10, 30 y 60 días, recopilar comentarios de los colegas y documentar estos detalles en un lugar central antes de la reunión de revisión.
2. Crea un entorno seguro y abierto
Al igual que con tus revisiones de desempeño anuales, las revisiones de empleados de 90 días deben ser una conversación bidireccional.
Los gerentes deben esforzarse por fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación durante la revisión, permitiendo que el empleado comparta su perspectiva sin temor a ser juzgado.
“Sin un entorno donde la franqueza sea bienvenida, es difícil para un equipo rendir al máximo”, explica la coach de CEOs Kim Scott en un artículo para Fast Company. “La seguridad psicológica no se trata de estar cómodo todo el tiempo. Se trata de abrazar la incomodidad. Cuando los líderes tienen la confianza suficiente para solicitar y recompensar la retroalimentación, esto anima a los empleados a decir lo que realmente piensan y a estar dispuestos a escuchar las opiniones de los demás a cambio.”
3. Ofrece retroalimentación constructiva
No importa qué parte del formulario de evaluación de desempeño estés llenando, mantén tu retroalimentación constructiva – especialmente, si es la primera interacción del empleado con tu proceso de revisión.
Al presentar tus ideas, proporciona ejemplos específicos del desempeño del empleado, destacando tanto sus logros como las áreas de mejora.
“Evita siempre dar retroalimentación en forma de generalizaciones amplias o críticas a rasgos de personalidad inherentes. Por ejemplo, un colega actual mío, que en ese momento tenía TDAH sin diagnosticar, recuerda que un exgerente le dijo simplemente 'sé más orientado a los detalles'. Esa no es una retroalimentación útil, y una retroalimentación así puede hacer más daño que bien,” explica la experta en marketing de crecimiento Misty Larkins.
No se trata solo de evitar posibles reclamaciones laborales, se trata de dar a tus empleados retroalimentación con la que puedan trabajar y formas concretas de mejorar.
4. Establece metas y expectativas claras
La reunión de los 90 días es una oportunidad para anticiparse a la evaluación de desempeño anual y guiar activamente a los nuevos miembros del equipo para que hagan más de lo que funciona y menos de lo que no. Trabaja con los empleados para establecer metas claras.
“Sé específico, añadiendo submetas. Estas deben ser metas SMART (Específicas, Medibles, Acordadas, Realistas y con Plazo Definido)”, sugiere el coach de carrera de Harvard Business School Matt Spielman. “Así como los líderes pueden crear metas que se alineen con los objetivos de negocio de toda la empresa, pueden asegurarse de que sus equipos tengan metas que contribuyan a apoyar estos objetivos.
”Según la consultora en ciencias del aprendizaje Julia Phelan, establecer metas de forma colaborativa te da una mayor perspectiva sobre las fortalezas, habilidades y competencias de tu empleado mientras les ayuda a desarrollar un sentido de pertenencia en un nuevo puesto.
5. Extender el plazo si es necesario
La salud mental de tu empleado es más importante que una fecha límite. Si existen circunstancias atenuantes, no temas posponer la evaluación de desempeño de 90 días.
“Mi período de evaluación de 90 días fue extendido”, escribe un usuario de Reddit. “Las razones dadas para esto son que estaba pasando por algunos problemas personales (muerte y enfermedad en la familia) y pensaron que sería más justo extender el período de evaluación porque admití que esto estaba afectando mi desempeño.
”Después de reprogramar la evaluación para una fecha más factible, el evaluado recibió retroalimentación procesable y el periodo de gracia que merecían. ¿El resultado? Un mejor proceso de revisión y una relación más sólida con la empresa.
6. Seguimiento
El desarrollo y apoyo a los empleados no termina a los 90 días. Programa revisiones periódicas para seguir el progreso del empleado, abordar cualquier desafío y ofrecer apoyo según sea necesario para asegurar el éxito continuo.
“Aprovecha la oportunidad de hablar regularmente con los nuevos empleados sobre su rol y su desempeño”, explica Phelan. “Estos puntos de contacto son importantes para asegurar a los nuevos empleados que van por buen camino, o para hacerles saber si no es así, y para proporcionar claridad sobre cómo cerrar cualquier brecha.
”Ya sea que trabajen juntos para crear un plan de desarrollo completo o simplemente se enfoquen en algunas nuevas habilidades a desarrollar, dedica tiempo a apoyar el progreso del empleado.
La gestión del desempeño una vez al año no es suficiente
Empezar un nuevo trabajo puede ser abrumador, pero tienes el poder de ayudar a los empleados a navegar la incertidumbre.
Los primeros 90 días marcan la pauta para el éxito a largo plazo. Al fomentar el enfoque, la adaptabilidad y una retroalimentación de revisión reflexiva desde el principio, puedes ayudar a los nuevos miembros del equipo a construir la confianza que necesitan para tener éxito en la empresa a largo plazo.
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