No existe tal cosa como un cerebro “normal”. Ni un lugar de trabajo de talla única.
“Todos somos únicos... como una huella dactilar”, dice la neurocientífica Catherine Harmer. Y en cuanto a la forma en que procesamos la información, hasta una de cada cinco personas se consideran neurodivergentes.
Pero a pesar de la prevalencia de la neurodiversidad, los espacios donde trabajamos tienden a atender al cerebro neurotípico. Entonces, ¿cómo podemos cambiar la cultura para crear un lugar de trabajo que fomente todos los estilos de aprendizaje?
En este artículo, exploraremos formas prácticas de crear un lugar de trabajo neuroinclusivo donde todos puedan prosperar. También compartiremos algunos consejos clave para comunicarse con empleados neurodiversos.
Neurodiversidad vs. neuroinclusión: ¿Cuál es la diferencia?
La neurodiversidad se refiere al espectro completo de las diferencias neurológicas naturales, reconociendo que cada persona aprende y procesa la información de manera diferente.
La neuroinclusión consiste en crear un espacio que apoye activamente todo tipo de cognición. Esto hace que el lugar de trabajo sea más acogedor y productivo para todo tipo de personas y pensadores. Al integrar diversas formas de pensar, las empresas neuroinclusivas pueden crear espacios donde la innovación y la creatividad puedan prosperar.
Tomemos como ejemplo al equipo de JPMorgan Chase. Después de crear su iniciativa 'Autismo en el Trabajo', descubrieron que los empleados neurodiversos eran entre un 90 y un 140% más productivos que los empleados que habían trabajado en la empresa de 5 a 10 años.
Pero no se trata solo de productividad. Los empleados neurodiversos también suelen ser leales a una empresa que los trata bien, lo que resulta en tasas de retención más altas.
Ya sea que los candidatos neurodivergentes sean diagnosticados con autismo, ansiedad, trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), trastorno obsesivo-compulsivo (TOC), o cualquier otra condición, adaptar estas diferencias puede empoderar y fortalecer a tu fuerza laboral.
5 formas de construir un lugar de trabajo neuroinclusivo
En los últimos años, los defensores de la neurodiversidad han causado un gran impacto en los espacios profesionales.
Pero si bien los activistas pueden haber iniciado la conversación, depende de los empleadores hacer de la neuroinclusión en el lugar de trabajo una realidad.
Aquí tienes algunos consejos para ayudarte a crear un entorno inclusivo para los empleados neurodivergentes.
1. Proporciona instrucciones claras
Cada persona procesa la información de manera diferente según su función cerebral única. Algunas personas son aprendices visuales, otras son aprendices auditivos y otras trabajan mejor con instrucciones escritas.
Cuando presentas información de una manera que no es compatible con el estilo de procesamiento de una persona, esta puede tener dificultades para completar la tarea. Esto es especialmente cierto para los empleados neurodivergentes que también pueden lidiar con sentimientos de sobrecarga cognitiva.
Ayuda a los miembros del equipo neurodivergentes a ver el panorama completo proporcionando instrucciones claras, concisas y específicas con anticipación.
- Explica el qué, el cuándo y el porqué. Las personas neurodivergentes pueden tener más dificultades para leer entre líneas. Al asignar tareas, detalla exactamente lo que necesitas, cuándo lo necesitas y por qué la tarea es necesaria.
- Avisa con antelación. Si necesitas una reunión de último momento con un empleado neurodivergente, envíales un mensaje rápido de “¿Estás libre?” primero. Si ya tienes una reunión programada, envía una agenda para que sepan qué esperar.
- Envía un correo electrónico de seguimiento. Las personas que tienen diferentes formas de procesamiento auditivo, por ejemplo, podrían necesitar instrucciones por escrito. Después de una reunión, envía un correo electrónico de seguimiento que detalle los puntos de acción para que tu empleado sepa qué hacer.
- Describe claramente tus procesos. Procesar una gran cantidad de información sobre la marcha es un desafío para cualquiera, pero especialmente para las personas neurodiversas. Documenta todas las políticas y procesos clave en un lugar accesible para que los empleados puedan asimilar la información a su propio ritmo.
“Recibir una instrucción duplica instantáneamente mi nivel de ansiedad”, dice Emily Katy, una persona autista con TDAH. “Muchas veces esto se debe a que la persona que da la instrucción es neurotípica y simplemente asume que sé qué hacer con una instrucción muy vaga y muy breve… POR FAVOR, sé explícito y ve directo al grano en tus instrucciones. No quiero quedarme ahí mirándote fijamente mientras intento procesar lo que acabas de decir.”
2. Sé claro con los empleados neurodivergentes
Las personas neurodivergentes, especialmente las autistas, tienden a ser pensadores literales a quienes a veces les cuesta inferir información. La jerga corporativa vaga solo va a generar confusión.
Esto es especialmente cierto cuando se trata de jerga corporativa como “touch base” o “check-in”. La ambigüedad en estas frases puede generar ansiedad para los empleados neurodivergentes porque no saben qué esperar. En su lugar, intenta programar una llamada para hablar sobre una tarea específica.
Aquí tienes algunas mejores prácticas para comunicarte con empleados neurodivergentes:
- Ten cuidado con el lenguaje cargado. Los empleados neurodivergentes tomarán las palabras al pie de la letra. A menos que necesites que alguien deje lo que está haciendo y cambie a otra cosa, evita usar palabras como "urgente" que podrían generar pánico.
- Ofrece un cronograma claro. De manera similar, pedirle a un empleado que "ponga la pelota en marcha" puede ser motivo de ansiedad para las personas neurodivergentes. Anima a los líderes y gerentes de línea a ser específicos con sus plazos. Por ejemplo, "Por favor, comparte tu informe al final del día" o "Necesito que empieces la tarea esta semana y la tengas lista para el próximo miércoles."
- Haz solicitudes específicas. En lugar de pedirle a un empleado que "se ponga en contacto" sobre un proyecto, programa una reunión, llamada o correo electrónico con antelación. Siempre que sea posible, incluye una agenda para que sepan qué esperar durante la revisión.
“Cuando se me presenta información nueva, mi mente crea una imagen visual para ayudarme a procesarla y entenderla. Relaciono esa imagen con otras cosas que conozco, lo que me ayuda a comprender la información con mayor profundidad”, dice Emma, una empleada autista. “Necesito información clara desde el principio, y suficiente para permitirme avanzar en la conversación o en la lectura.”
3. Evita el lenguaje capacitista
Desde frases como “hacer la vista gorda” hasta “eso es una locura”, el lenguaje capacitista se puede encontrar en muchos lugares de trabajo modernos. Pero el hecho de que estas palabras estén normalizadas no significa que esté bien usarlas.
El lenguaje capacitista puede crear una incomodidad y vergüenza intensas para una persona neurodivergente o personas que luchan con su salud mental, y los empleadores deben reconocer el peso de estas palabras.
Aquí tienes algunas formas de empezar a combatir el capacitismo apoyando la neurodiversidad en el lugar de trabajo:
- Vigila tu lenguaje. Si bien algunas palabras son claramente ofensivas, también hay otras más sutiles a las que prestar atención. En lugar de usar palabras como “demente” o “loco/a”, piensa críticamente en las connotaciones y reemplázalas con palabras como “sorprendente” o “emocionante” en las conversaciones laborales.
- No infantilices a las personas neurodivergentes o con discapacidad. Con demasiada frecuencia, la gente asocia la neurodivergencia o la discapacidad con un desarrollo atrofiado o una mentalidad infantil. Revisa tus prejuicios y háblales a todos los adultos como adultos. No le hables con condescendencia a una persona neurodivergente o con discapacidad, y nunca uses lenguaje infantil o reduzcas tu vocabulario.
- Crea un espacio seguro para los empleados neurodivergentes. Crea un espacio donde los empleados neurodivergentes puedan hablar sobre sus metas y desafíos. Ya sea que necesiten ayuda para manejar una microagresión o para entender una tarea, apoya a los empleados neurodivergentes haciéndoles saber que siempre está bien pedir ayuda.
“Establecer grupos de recursos para empleados enfocados en la neurodiversidad puede ser una forma eficaz de recopilar comentarios y perspectivas de empleados con diversas condiciones neurológicas”, sugiere el equipo de investigación de Deloitte. “Estos grupos pueden proporcionar una plataforma para que las personas compartan sus experiencias, discutan desafíos y propongan iniciativas para mejorar la neuroinclusión dentro de la organización”.
4. Crea un espacio de trabajo sensorialmente amigable
Para las personas neurodivergentes, la oficina puede ser sobreestimulante.
Las personas autistas y neurodivergentes a menudo tienen experiencias sensoriales más agudas y extremas. Los sonidos, los olores y las luces brillantes del techo pueden llevar rápidamente a una sobrecarga sensorial.
La buena noticia es que hay muchas maneras de crear un entorno de trabajo más tranquilo y neuroinclusivo:
- Pide a los empleados que hagan llamadas en un área designada. Cuando todos hacen llamadas en su escritorio, la oficina puede volverse ruidosa rápidamente. Ayuda a los empleados neurodivergentes a concentrarse designando un espacio para llamadas, para que el ambiente en la oficina principal se mantenga enfocado.
- Anima a los empleados a comer en la cocina o en el comedor. Aunque comer en tu escritorio es conveniente, también puede traer olores de comida que distraen a la oficina. Al animar a los empleados a comer su almuerzo en la cocina o en el comedor, puedes mantener los olores fuertes fuera del área de trabajo.
- Adopta un código de vestimenta casual. Si es posible, permite que los empleados usen ropa con la que se sientan cómodos para que no se distraigan con suéteres de lana que pican o corbatas ajustadas. La clave es ofrecer suficiente flexibilidad para que todos puedan encontrar vestimenta que sea cómoda y profesional.
- Ofrece trabajo remoto. Cualquiera que haya pasado por una guerra del termostato puede decirte: es difícil encontrar armonía en un espacio de trabajo compartido. Hacer tu lugar de trabajo más neuroinclusivo podría significar expandir tu idea de lo que es un lugar de trabajo. Al permitir que los empleados trabajen desde casa, pueden ejercer control sobre su propio entorno. Esto también les da a los empleados la libertad de tomar descansos cuando se sienten abrumados, en lugar de aparentar estar ocupados 24/7 en la oficina.
“El trabajo remoto les da a los trabajadores espacio para producir al nivel de sus compañeros... No tienen que navegar en un mundo que no fue hecho para ellos”, explica Joy Johnson.
Como profesora adjunta autista en la Chicago School of Professional Psychology y fundadora del grupo de defensa Spectrum Support, ella sabe de primera mano cuánto pueden beneficiar las opciones de trabajo remoto a las personas neurodivergentes. “La mayor parte del tiempo, solo quiero estar en la computadora y tener mi manta con peso alrededor, para poder concentrarme en mi trabajo... No puedo hacer eso en una oficina.”
5. Actualiza y mejora tus prácticas de contratación
Aunque las conversaciones sobre la neuroinclusión están ganando terreno, sigue siendo un área que ha sido en gran parte ignorada.
Recuerda, nadie se vuelve experto en algo de la noche a la mañana. Para empezar a dar pasos hacia un lugar de trabajo neuroinclusivo, comprométete a abrir y mantener la conversación. Y el mejor lugar para empezar es al inicio de la experiencia del empleado, con tu proceso de reclutamiento.
Aquí tienes algunos consejos para ayudarte a hacer que tu estrategia de reclutamiento sea más neuroinclusiva:
- Usa lenguaje inclusivo en tus descripciones de puesto. Haz tus descripciones de puesto accesibles para solicitantes neurodivergentes usando un lenguaje directo y sin jerga. Concéntrate en las habilidades específicas que un solicitante necesita para tener éxito, y establece claramente cómo pueden solicitar adaptaciones especiales durante la solicitud y el proceso de entrevista.
- Destaca a los empleados neurodiversos. Si están dispuestos a compartir sus historias, destaca a tus miembros del equipo neurodiversos en tus redes sociales, página de empleo y otros canales de reclutamiento para inspirar a otros a considerar unirse a tu equipo.
- Concéntrate en la retención. Contratar a personas neurodiversas es una cosa, retenerlas es otra. Impulsa la retención creando grupos de recursos para empleados neurodiversos donde los miembros del equipo puedan compartir sus experiencias y sugerir futuras iniciativas para fomentar la neuroinclusión.
También puedes considerar conectar a tus empleados neurodiversos actuales con los nuevos contratados para crear oportunidades de mentoría significativa.
Según el estudio de neuroinclusión de Deloitte, los programas de mentoría neurodiversa pueden ofrecer una combinación única de apoyo y orientación, especialmente cuando tanto el mentor como el aprendiz son neurodiversos. Como beneficio adicional, esto también puede ayudar a los empleados a aprender más sobre cómo operan otros equipos y departamentos.
No te quedes solo en la neurodiversidad
A medida que aprendemos más y más sobre diferentes formas de pensar, es hora de ampliar nuestra definición de lo que significa un "buen trabajo".
Desde reevaluar nuestras concepciones de profesionalismo hasta alejarnos de una cultura de competencia, construir una fuerza laboral neuroinclusiva puede ayudarte a crear espacio para diferentes perspectivas. Y claro, lleva tiempo desaprender malos hábitos e implementar nuevos, pero la recompensa vale la pena.
Un lugar de trabajo neuroinclusivo conduce a un sentido de pertenencia, innovación y mayor productividad para todos, no solo para los empleados neurodivergentes.
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