La nueva generación de buscadores de empleo está ampliando los límites de la diversidad, equidad e inclusión (DE&I) en el lugar de trabajo, lo que significa que atraer eficazmente una fuerza laboral diversa es fundamental para el éxito a largo plazo. De hecho, el 83% de los candidatos de la Gen Z afirmó que el compromiso de una empresa con la diversidad y la inclusión juega un papel importante al elegir un empleador. Dado que la Gen Z representará aproximadamente el 30% de la fuerza laboral global, es crucial que los líderes de RRHH revisen su estrategia de reclutamiento de diversidad.
Según Aptitude Research, casi el 90% de las empresas están preocupadas por reducir el sesgo inconsciente en su proceso de adquisición de talento. Muchas organizaciones como la tuya se centran en programas de capacitación para mejorar la DE&I y así reducir este sesgo. Si bien estos programas son excelentes para proporcionar información y educación, a menudo solo cumplen con un requisito en lugar de abordar el problema fundamental.
Integrar la DE&I en tu proceso de reclutamiento es esencial para atraer y retener al mejor talento, especialmente a medida que la nueva generación de candidatos diversos ingresa a tus grupos de candidatos. Exploremos 5 estrategias accionables que puedes implementar dentro de tu organización para reafirmar tu compromiso con la diversidad, equidad e inclusión en tu proceso de contratación:
1. Elimina las barreras de entrada
Promover la diversidad en tu proceso de contratación comienza con la eliminación de las barreras de entrada que podrían estar impidiendo que un gran grupo de candidatos se postule a tu empresa. Esto incluye desde el uso de un lenguaje más inclusivo en tus ofertas de empleo hasta la oferta de entrevistas flexibles y oportunidades de trabajo remoto.
Audita las ofertas de empleo
Revisa cuidadosamente tus descripciones de puesto para eliminar lenguaje potencialmente dirigido o excluyente que podría disuadir a ciertos grupos de postularse. Aquí te presentamos algunos ejemplos de lenguaje a considerar:
- Lenguaje con género: el uso de "él" y "ella". Opta por términos más neutrales en cuanto al género, como "la persona" o "quienes".
- Excluyente por edad: lenguaje dirigido que podría excluir a candidatos mayores o más jóvenes. Discute las cualidades relacionadas con el puesto de una manera que elimine el sesgo. Por ejemplo, decir que un candidato debe "demostrar madurez" en lugar de "se prefiere candidato maduro".
- Excluyente: palabras como "con capacidad física" y "saludable" pueden disuadir a los candidatos con discapacidades físicas de postularse. A menudo, estas palabras no son realmente descriptores de los requisitos del puesto.
Considera opciones virtuales y remotas
Una forma de facilitar el acceso es ofreciendo entrevistas virtuales y oportunidades de trabajo remoto. No todas las organizaciones tienen la capacidad de trabajar de forma remota, pero las entrevistas virtuales son una excelente manera de eliminar posibles barreras. Según Tendencias de la red Handshake, el (55%) de las mujeres prefiere las entrevistas virtuales en comparación con el (41%) de los hombres. La brecha de confianza disuade a muchas mujeres de buscar oportunidades laborales y ascensos, y las entrevistas virtuales ayudan a cambiar esa dinámica.
2. Crea interacciones de marca inclusivas
Incluso antes de que te conectes con ellos, los candidatos potenciales ven la inclusividad de tu marca. Los buscadores de empleo dedican mucho tiempo a investigar organizaciones, leer reseñas de empleados, revisar sus redes sociales y descartar aquellas que carecen de DE&I. Es esencial asegurar que cada interacción que los buscadores de empleo tengan con tu marca sea inclusiva.
Examina los mensajes de tu marca
Evalúa a fondo la imagen de tu empresa y los mensajes externos con una perspectiva de DE&I. ¿Demuestra que no solo adoptas, sino que celebras a tu equipo diverso en toda la organización, haciendo que los empleados sientan un sentido de pertenencia? Echa un vistazo a las siguientes áreas:
- Sitio web
- Redes sociales
- Mensajes y valores de la empresa
- Imágenes y fotografía
- Ofertas de empleo
- Contenido: blogs, boletines, podcasts, etc.
Conforma paneles de entrevista diversos
Según Aptitude Research, el 49% de las empresas utilizan un panel diverso de entrevistadores durante el proceso de contratación. Crear procesos de entrevista más diversos beneficia tanto al candidato como a tu empresa.
Por el lado del candidato, puedes atraer a un grupo más grande de talento al hacer que los grupos subrepresentados se sientan más cómodos. Por el lado del negocio, no solo tienes la oportunidad de mostrar tu compromiso con la DE&I, sino también de tomar decisiones de contratación informadas. Al añadir una nueva perspectiva, los paneles de entrevista diversos te permiten pensar de manera más integral e inclusiva sobre los candidatos potenciales.
3. Mide y comparte tu impacto en DE&I
Debes tomar decisiones basadas en datos cuando se trata de DE&I. Esto incluye decidir qué métricas medir, con qué frecuencia medirlas y cómo compartir los resultados. Algunas métricas de DE&I miden la equidad en el lugar de trabajo, la fortaleza de la marca, la satisfacción general de los empleados e incluso el retorno financiero de las iniciativas de diversidad.
Estas son algunas formas en que los ejecutivos de RR. HH. utilizan actualmente los datos para impulsar decisiones informadas de DE&I:
- Establece la línea base de tu organización para fijar metas alcanzables
- Mide el progreso de forma consistente
- Comunica el progreso de manera efectiva
- Identifica áreas de mejora e intervención
- Ríndete cuentas a ti mismo y a la organización
Compartir tus metas y estrategias puede mostrar a los candidatos potenciales tu compromiso con la DE&I. Sé transparente sobre tu situación actual y dónde quieres llegar para destacar que la diversidad, la equidad y la inclusión están arraigadas en los valores de tu empresa.
Esta también es una buena oportunidad para recopilar comentarios de tus candidatos sobre DE&I durante el proceso de contratación. Actualmente, solo el 39% de las organizaciones están recopilando y utilizando los comentarios de los candidatos para tomar decisiones más informadas sobre DE&I. Al utilizar tanto los datos actuales como esta información desde nuevas perspectivas, puede optimizar y fortalecer su impacto en DE&I.
4. Comprometerse con la equidad (¡Y demuéstralo!)
Para crear una cultura DE&I duradera dentro de su organización, debe pensar en cómo debería ser el futuro. ¿Sabía que solo el 35% de los trabajadores adultos jóvenes, muchos de ellos personas de color, afirmaron que su empleador compartía con ellos las oportunidades de ascenso y promoción? ¿O que las mujeres piden aumentos salariales al mismo ritmo que los hombres, pero los reciben un 7% menos a menudo? Para crear líderes futuros diversos, concéntrese en desarrollar el talento joven en toda la organización.
Defina procedimientos operativos estándar equitativos
Los procedimientos operativos integrales y dedicados para el reclutamiento, la contratación y otras tareas de RR. HH. pueden ayudar a promover la equidad y la inclusión en toda su organización. Estos POE garantizarán que los candidatos y empleados no sean excluidos de las oportunidades de avance profesional y promoción, promoverán la transparencia en toda la organización y destacarán su compromiso con DE&I.
Considere crear POE definidos para los siguientes procesos:
- Entrevista + Incorporación
- Ascensos
- Transparencia salarial/de bonificaciones
5. Utilice asociaciones centradas en DE&I
El proveedor adecuado de verificación de antecedentes puede ayudarle a integrar fácilmente la diversidad, la equidad y la inclusión en sus procesos de reclutamiento y contratación para que pueda concentrarse en encontrar candidatos para su organización. Estas son algunas de las formas en que un socio de verificación puede ayudar a su organización a reducir los sesgos:
- Matrices de adjudicación: solo vea los resultados de búsqueda relevantes para el puesto
- Verificación rápida y precisa realizada por especialistas imparciales
- Orientación experta sobre las mejores prácticas de contratación
- Monitoreo de cumplimiento y legislación
Conclusión
La incorporación de estas estrategias clave puede ayudar a su organización a reafirmar su compromiso con la diversidad, atraer a un grupo más amplio de candidatos calificados y reducir el sesgo en sus procesos de reclutamiento y contratación.
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