La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) ha sido un tema candente últimamente, especialmente en las industrias tecnológicas donde la fuerza laboral es desproporcionadamente masculina y blanca. Todos queremos contratar al mejor talento, y como el informe de Atlassian de 2018 "Estado de la Diversidad en la Tecnología de EE. UU." revela, aproximadamente el 80% de las personas dicen que les importa la DEI.
Pero cuando se trata de reclutar candidatos diversos, debemos dejar una cosa clara: preocuparse no es suficiente. La acción es todo.
El mismo informe de Atlassian también encontró que, casi en todos los ámbitos, los esfuerzos de diversidad se han estancado, con una caída de hasta el 50% en la participación individual en iniciativas de diversidad año tras año. Y el panorama de la inclusión no es mucho mejor. Menos del 30% de los grupos subrepresentados reportaron un sentido de pertenencia en sus empresas.
Analizamos en profundidad las experiencias de Aubrey Blanche para crear un enfoque de DEI sumamente práctico. La ex Directora Global de Diversidad y Pertenencia en Atlassian es una pionera en esta área y una gran parte de la razón por la que Atlassian ha logrado aumentar sus contrataciones de mujeres en tecnología en un 80%.
Basado en conocimientos sólidos de expertos en talento como Aubrey, Stacey Gordon, Zachary Nunn y otros, este checklist imperdible te ayudará a convertirte en una marca enfocada en la diversidad que realmente predica con el ejemplo.
Impulsa tu contratación diversa con este sencillo checklist
Fase #1: Profundiza en tu 'porqué'
- Conoce tus razones
- Comprende el papel del privilegio en el reclutamiento
- Recluta para equipos equilibrados (¡no para estadísticas!)
- Busca más allá del género
Fase #2: Actúa por la diversidad
- Renueva tus anuncios de empleo
- Reorienta tu proceso de selección
- Elimina los sesgos en tu proceso de entrevista
- Haz una oferta de trabajo justa
- Crea un proceso de incorporación inclusivo
Fase #3: Evalúa y reposiciona
- Sigue probando e intentando
- Toma en cuenta la 'nueva normalidad'
- Ten tu lista de verificación contigo
Fase #1: Profundiza en tu 'porqué'
Conoce tus razones
La diversidad no es algo que se cumpla por cumplir. Si solo piensas en las prácticas de DEI porque 'se supone que debes hacerlo', eso no es suficiente. Necesitas saber las razones detrás de tus estrategias de DEI para que puedas mantener a tu equipo enfocado en el objetivo.
La experta en RH Katie Augsburger está de acuerdo.
“[Para empezar,] debes ser muy claro sobre el porqué y el qué. ¿Por qué estás haciendo esto? ¿Por qué te importa la diversidad, la equidad y la inclusión? Las organizaciones a veces solo dicen '¡nos importa!', pero ¿qué intentas lograr al decir eso?”, dijo Katie en una entrevista con el podcast 2050 Trailblazers.
Considera estas preguntas:
- ¿Realmente creo que tener equipos diversos trabajando en nuestra empresa marca la diferencia?
- ¿Son las iniciativas de DEI vitales para nuestro negocio? Si la respuesta es sí, ¿por qué? Si no, ¿por qué no??
- ¿Qué intentamos lograr al decir 'nos importa la diversidad'?
Comprende el papel del privilegio en la contratación
Las personas importan. Y cultivar el potencial humano es inmenso. Los empleadores deben usar su privilegio para abogar por su gente y ayudar a los equipos a alcanzar su máximo potencial.
Zachary Nunn, fundador de Living Corporate, va un paso más allá y sugiere que la verdadera inclusión significa “ceder poder a los empleados marginados y permitirles una verdadera autoridad para liderar y tomar decisiones”.
“Si no estás cediendo poder, no estás siendo inclusivo”, dice.
Cosas para reflexionar:
- ¿Qué significa estar 'calificado' para un puesto?
- ¿Qué cosas te trajeron hasta donde estás hoy?
- ¿Todos tus solicitantes y candidatos tienen acceso a esos mismos recursos?
- ¿Qué puedes hacer para facilitar el crecimiento de los empleados marginados?
Contrata para equipos equilibrados (¡no para las estadísticas!)
El problema con los informes a nivel de empresa es que a menudo se obtiene representación sin distribución.
“Esto se debe a que el nivel de equipo es donde realmente sentirás el impacto de la diversidad. No importa si el 30% de tu empresa está compuesto por mujeres si todas están en marketing o recursos humanos y los hombres en ingeniería”, dice Blanche.
Analiza tus números con atención.
- ¿Están los grupos subrepresentados distribuidos equitativamente en toda la empresa?
- ¿Cuántas personas trabajan con colegas que son diferentes a ellos?
- ¿Cómo puedes ayudar a los grupos subrepresentados a conectarse entre equipos?
- ¿Cómo beneficiaría eso a la empresa?
Busca más allá del género
Para Blanche, es necesario que veamos la diversidad como algo que va más allá del género. Muchos de nosotros caemos en la trampa de diversidad es igual a mujeres — ¿y qué mujeres nos vienen a la mente si no son blancas, cisgénero y económicamente estables? La interseccionalidad significa que todos tenemos capas que deben ser abrazadas. Eso incluye personas mayores, candidatos neurodiversos, trabajadores de diferentes orígenes culturales, razas, religiones y diversas identidades de género.
Andy Crebar, CEO de SaplingHR, está de acuerdo. Él considera verdadera inclusión = abrazar la interseccionalidad. «Un lugar de trabajo inclusivo es un entorno que promueve la interseccionalidad y permite a los empleados llevar su identidad completa al trabajo», dice.
«Somos mucho más que solo nuestro puesto de trabajo; un lugar de trabajo inclusivo celebra a cada miembro del equipo en su totalidad, incluyendo (y lo más importante) nuestras diferencias».
Tómate un tiempo para reflexionar:
- ¿Asocio el concepto de diversidad con la contratación de más mujeres?
- ¿Sé dónde y cómo conseguir talento de todos los grupos de trabajo?
Fase #2: Toma medidas para la diversidad
Renueva tus anuncios de empleo
Un estudio de 2011 publicado en el Journal of Personality and Social Psychology descubrió que las palabras con temática masculina y femenina eran un mecanismo no reconocido para mantener la desigualdad. Elimínalas de tus anuncios de empleo y atraerás inmediatamente un grupo de solicitantes más diverso.
Considera lo siguiente:
- ¿Los candidatos subrepresentados tienen la oportunidad de postularse a mis puestos vacantes?
- ¿Nosotros publicamos anuncios de empleo en bolsas de trabajo diversas?
- ¿Mi declaración de igualdad de oportunidades es realmente alentadora?
- ¿Mis anuncios de empleo contienen jerga y clichés (estrella de rock, ninja, etc.)?
- ¿Estoy buscando activamente a grupos subrepresentados y animándolos a postularse?
Reenfoca tu proceso de selección
Si profundizas en tu proceso de selección, es muy probable que encuentres sesgos inherentes. Es hora de que aprendas dónde se esconden las trampas del sesgo.
Cosas a considerar:
- ¿Estoy buscando habilidades desde una perspectiva a corto plazo?
- ¿Los empleados pueden crecer en su puesto en mi empresa?
- ¿Cuáles son los beneficios ocultos de contratar a alguien que no tiene una sólida experiencia en un área específica?
- ¿En qué parte del proceso de contratación perdemos a la mayoría de los candidatos diversos? ¿Qué podemos hacer para eliminar las grietas en nuestro proceso de contratación?
Elimina el sesgo en tu proceso de entrevista
Bien, has llegado hasta aquí y tienes una sólida y diversa gama de candidatos listos para la entrevista. ¡Felicidades! Pero seamos honestos: la etapa de la entrevista es un punto clave donde la diversidad puede disminuir.
Stacey Gordon, experta en DEI y CEO de ReworkWork, cree que las entrevistas sin sesgos dependen de las herramientas que se utilizan. "Las herramientas de entrevista adecuadas pueden ayudar a eliminar los obstáculos inconscientes que impiden contratar a la mejor persona para el puesto", afirma.
Para evitar que el talento diverso y de alto nivel se escape en el proceso de entrevista, hazte estas preguntas:
- ¿Cuántos candidatos diversos abandonan en la etapa de entrevista?
- ¿El panel de entrevistadores refleja la diversidad que buscamos?
- ¿Alguna de nuestras herramientas de entrevista ayuda a minimizar el sesgo?
- ¿Utilizamos las mismas preguntas de entrevista estructuradas para cada candidato?
Desarrolla un proceso de incorporación inclusivo
Una vez que hayas descubierto tu talento de alto nivel y se haya aceptado una oferta de trabajo justa , es hora de dar la bienvenida a tu nuevo candidato. Pero aquí es donde comienza el verdadero desafío, porque según una encuesta de Gallup, solo el 12% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su organización hace un excelente trabajo al incorporar a los nuevos empleados.
Puntos a considerar:
- ¿Qué tan bien le va a nuestra empresa en retención?
- ¿Las personas de diversos orígenes se van antes?
- ¿En qué momento vemos que la gente se va?
- ¿Nuestro proceso de incorporación apoya a los empleados de todos orígenes?
Fase #3: Evaluar y reposicionar
Sigue probando e intentando
La buena noticia es que no tenemos por qué tener todas las respuestas. El sistema de Blanche se basa en usar la investigación para hacer "pequeños ajustes" a medida que la empresa crece. Está bien intentar y seguir intentando. “Este es un problema de 10 a 20 años; no se puede resolver el racismo estructural improvisando un programa de un año con unos cuantos objetivos”, señala Blanche.
Gianluca Binelli, CEO de Booster Box Digital, está de acuerdo. “Mantén una mente abierta y sigue aprendiendo pidiendo retroalimentación. Pedir retroalimentación anónima empodera a las personas para que compartan más sobre lo que les gustaría ver cambiar en el lugar de trabajo”, dice Gianluca. “Siento que todavía tenemos mucho que aprender. Mantener nuestro lugar de trabajo inclusivo no es solo una lista de verificación impuesta por un comité, es un viaje continuo para aprender y mejorar”.
Pregúntate:
- ¿Cómo me relaciono actualmente con las personas de nuestra empresa y la comunidad de talentos?
- ¿Cómo mis estrategias y políticas tienen en cuenta sus experiencias?
Ten en cuenta la 'nueva normalidad'
Desde la pandemia, el mundo del reclutamiento es un panorama diferente — así que cuando se trata de la contratación diversa, tener en cuenta la 'nueva normalidad' es una obligación. Esto significa prepararse para la contratación remota y apoyar a los candidatos que tienen que trabajar desde casa.
Cosas a considerar:
- ¿Nuestras herramientas y procesos permiten el reclutamiento remoto?
- ¿Cómo podemos asegurar que los nuevos puestos de trabajo se adapten al trabajo desde casa?
Ten tu lista de verificación contigo
Todos cometemos errores, pero hacer bien la DEI implica aprender de ellos.
Usa esta lista de verificación como recordatorio para seguir haciendo preguntas, para profundizar en cada etapa de contratación y, sobre todo, para seguir intentándolo.
Al final, todo se reduce a qué tan alto estés dispuesto a poner el listón. Cuando te fijas la meta de diseñar un proceso de reclutamiento que sea eficiente, objetivo y genuinamente enfocado en asegurar el mejor talento, la diversidad auténtica llegará por sí sola.
