¿Quieres aprender cómo un «enfoque de coaching» puede transformar a tu equipo? Conoce el modelo GROW.🌱
Desarrollado en la década de 1980 por un grupo de coaches de negocios, este modelo de establecimiento de metas y resolución de problemas reconoce que ninguna persona tiene todas las respuestas. En lugar del tradicional modelo de mando y control, el sistema GROW establece al gerente como un mentor y aliado para los miembros del equipo.
Hoy nos adentraremos en cómo usar el modelo GROW para elevar el rendimiento de los empleados y formar líderes internos más sólidos. Comencemos.
¿Qué significa GROW?
GROW es un acrónimo que significa GObjetivo, RRealidad, OObstáculos/OOpciones, y Camino a seguir, ayudando a los empleados a pasar del establecimiento de metas a la acción en cuatro etapas distintas:
1. Meta
La meta es el punto final – lo que quieres lograr o a dónde quieres llegar. También es el mejor punto de partida para los coaches.
Digamos que acabas de contratar a un nuevo desarrollador y quiere hacer la transición a un rol de líder de equipo en los próximos 3 a 5 años. El primer paso es evaluar su nivel de conocimientos y habilidades para determinar las brechas que necesita cubrir antes de poder alcanzar su meta.
Como su coach, puedes trabajar con él para establecer objetivos prácticos que se alineen con sus metas a corto y largo plazo. En este ejemplo, sus metas para los próximos 3 a 6 meses podrían ser algo así:
- Dedicar de 2 a 3 horas semanales a practicar la resolución de errores complejos y problemas de codificación.
- Asistir a un evento de la industria o hackathon por trimestre.
- Conectar con 3 desarrolladores experimentados en LinkedIn cada semana.
2. Realidad
Una vez que hayas establecido una meta, es hora de enfrentar los hechos y anclar esas aspiraciones durante la etapa de realidad. Esta es la etapa en la que evalúas la situación actual para determinar qué tan realistas son las metas del empleado y qué recursos podría necesitar para lograrlas.
Comienza haciendo preguntas para ayudarte a tener una mejor idea del presente. Por ejemplo, después de indagar más a fondo, podrías darte cuenta de que necesitas ajustar el cronograma de las metas para incluir más práctica repasando los conceptos básicos antes de asignarle a tu nuevo desarrollador tareas más desafiantes.
Las preguntas de coaching en esta etapa podrían incluir:
- ¿Qué factores clave debemos considerar para completar esta meta?
- ¿Cuándo puedes encontrar tiempo para practicar nuevas habilidades?
- ¿Tienes las herramientas y el apoyo que necesitas para avanzar?
3. Obstáculos y opciones
Cuando los empleados acuden a ti para sesiones de coaching, suele ser porque se sienten estancados de alguna manera. Como coach, tu trabajo es ayudarles a identificar el obstáculo y abrir nuevos caminos para superarlo.
Imagina que descubres que un empleado de marketing que no ha estado cumpliendo sus objetivos está al borde del agotamiento. Usando la técnica GROW, puedes determinar si necesitan delegar internamente, buscar apoyo externo o ambas cosas.
Las opciones para superar estos obstáculos podrían incluir:
- Hablar con los superiores sobre la delegación de tareas a colegas.
- Reducir el número de tareas que el empleado tiene a su cargo.
- Presentar un caso a tu jefe de departamento sobre la contratación de una agencia o la apertura de un nuevo puesto.
4. Próximos pasos
La etapa final del marco GROW se trata de determinar los pasos de acción exactos que tú y el empleado tomarán para hacer realidad su objetivo.
Usemos el ejemplo del empleado de marketing que quiere aligerar su carga de trabajo con la ayuda de una agencia de marketing externa. Hay varios pasos que el empleado debe completar antes de poder presentar su caso a la dirección:
- Haz una lista de las tareas que quieres delegar y explica por qué el outsourcing es la mejor opción.
- Investiga agencias externas adecuadas e identifica tus 5 principales.
- Crea un presupuesto estimado que cubra el costo de la subcontratación.
- Prepara una presentación que respalde tu propuesta.
- Presenta tu idea a tu gerente.
Si la conversación va bien, todos tendrán una idea clara de cuál es el plan. Si las cosas no salen como se planeó, regresa a los pasos anteriores del proceso GROW para abordar el problema y encontrar un nuevo camino a seguir.
Ventajas y desventajas del modelo de coaching GROW
Cuándo usar el marco de coaching GROW
¿Listo para crear un equipo de oyentes activos y pensadores con visión de futuro? Utiliza el método GROW en los siguientes escenarios para allanar el camino hacia el aprendizaje y el crecimiento.
Desarrollo profesional
Dado que las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional se clasifican como el factor número 1 del bienestar en el trabajo, fomentar el talento es más crucial que nunca.
Ya sea que estés ayudando a un miembro del equipo a formular un plan de desarrollo o a establecer metas claras para obtener un ascenso, el método GROW puede ayudarte a crear un plan de acción concreto en el que todos estén de acuerdo.
Sin embargo, es importante recordar que, como coach, tu trabajo es asegurarte de que los puntos de acción estén alineados con los objetivos generales de la empresa.
“Las oportunidades de desarrollo están en todas partes, pero decir sí ciegamente a todo con la esperanza de alcanzar el éxito —sin evaluar críticamente si tales oportunidades realmente ayudarán— agotará tu enfoque y reducirá la claridad necesaria para lograr tus objetivos”, escribe la experta en empatía corporativa Olga Valadon para Fast Company.
En otras palabras, no te saltes la ‘G’ de GROW. Comienza por identificar una visión de éxito antes de planeas tus objetivos.
Mejora del desempeño
Cuando un miembro del equipo está batallando para alcanzar metas específicas, intenta usar el modelo GROW para guiar tus conversaciones de coaching en lugar de ponerlos en el temido plan de mejora del desempeño.
“En los años 80 y 90, era simplemente lo que Recursos Humanos y Legal requerían que todos hiciéramos antes de despedir a alguien”, el cofundador de Netflix Marc Randolph escribe en su blog. “En cambio, deberíamos estar tratando a las personas de la manera en que nos gustaría que nos trataran. Y todavía no conozco a nadie que diga que le encantaría pasar tres meses pasando por aros que están diseñados únicamente para crear un registro de evidencia de lo mal que hacen su trabajo.”
Al final del día, la empatía es la clave para un efectivo ciclo de gestión del desempeño. Usa el modelo GROW para identificar brechas de desempeño, desarrollar un plan de acción o monitorear el progreso hacia la mejora de los resultados laborales… todo esto con la vista puesta tanto en las fortalezas como en las dificultades.
Y no olvides usar la fase de realidad para revisar las necesidades de recursos de un empleado y asegurarte de que tengan todo lo necesario para tener éxito.
Desarrollo de habilidades
Si tus empleados buscan desarrollar competencias específicas, puedes usar el método GROW para establecer metas basadas en habilidades que beneficien a todo el equipo.
“Priorizo la mentoría y el coaching sobre la gestión al fomentar habilidades de resolución de problemas a través de preguntas guiadas”, Dan Sorensen, oficial de inteligencia cibernética de la Guardia Nacional Aérea, comentó a Fast Company. “Esto empodera a mi equipo para que se apropien de sus soluciones, impulsando la creatividad y la eficiencia al abordar desafíos. Una vez escuché: ‘Lideras personas y gestionas equipos, procesos y programas’. Motiva a los demás para que tengan un interés personal en apropiarse de ello”.
Ya sea que estés capacitando a un empleado en el desarrollo de sus habilidades de presentación, capacidades de gestión de proyectos o experiencia técnica, los objetivos correctos de desarrollo de habilidades pueden fomentar la colaboración y mejorar la resolución de problemas en todo el equipo.
Resolución de conflictos
Si alguna vez has tenido que resolver conflictos o fallas de comunicación dentro de un equipo, sabes que puede ser una tarea ardua.
Pero cuando utilizas el método GROW para identificar obstáculos y encontrar un camino a seguir, puedes crear un equipo adaptable que no teme erradicar los problemas subyacentes y experimentar con nuevas estrategias en las que el equipo pueda ponerse de acuerdo.
“La resolución colaborativa de problemas implica trabajar juntos para encontrar una solución mutuamente aceptable”, la Dra. Michele D’Amico, fundadora de la firma de coaching ejecutivo Vetta Consultants, LLC, comentó a Forbes. “En un conflicto de equipo, un líder puede facilitar una sesión de lluvia de ideas donde todas las partes contribuyen con ideas y soluciones, fomentando un sentido de apropiación y cooperación”.
Establecimiento de metas
Establecer metas ayuda a cambiar la mentalidad de un empleado de la conciencia a la acción. Pero antes de empezar a ejecutar tu plan de acción, necesitas establecer metas claras, medibles y que sean realmente alcanzables. Por eso, muchos expertos recomiendan establecer metas SMART como parte del proceso de coaching GROW.
“Para alcanzar los objetivos trimestrales, una pequeña empresa debe definir objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos) alineados con su estrategia general”, Evan Nierman, fundador de la firma de comunicación de crisis Red Banyan, comenta a Fast Company. “Asigna los recursos de manera efectiva, luego desarrolla planes de acción con plazos claros. Fomenta la comunicación y la colaboración y celebra los logros para mantener al equipo motivado y encaminado hacia el éxito.”
Y al establecer estos objetivos individuales, también es importante asegurarse de que se alineen con los objetivos generales de la empresa. Al integrar el éxito individual con el éxito colectivo, puedes multiplicar el impacto de tus esfuerzos de coaching.
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Sacar lo mejor de tus empleados debería ser una prioridad. Después de todo, ¿por qué invertirías tiempo y recursos en contratar e integrar talento de primer nivel si no vas a aprovechar todo su potencial?
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