Contratar es un juego de alto riesgo.
Necesitas a las personas adecuadas en los puestos correctos, pero sin el proceso correcto, te costará mucho lograrlo.
En el mercado actual impulsado por los candidatos, las empresas están bajo una intensa presión para mejorar su marca empleadora y empezar a tratar a los solicitantes y candidatos como se merecen, como personas.
Quizás por eso un impresionante 72.8% de los empleadores dice que están teniendo una dificultad para encontrar candidatos calificados.
En resumen: No puedes darte el lujo de improvisar cuando se trata de contratar.
Necesitas un proceso.
Esta práctica guía te llevará de la mano, paso a paso. Échale un vistazo.
Paso 1: Identifica la necesidad de contratación
Este primer paso podría parecer obvio, pero te sorprendería cuántas empresas se lanzan a contratar sin asegurarse al 100% de que realmente necesitan a alguien primero.
Reúnete con tu gerente de contratación y cualquier otra parte interesada clave y elaboren una lista clara de las tareas y responsabilidades que cubrirá este nuevo puesto. Suponiendo que necesitas la ayuda que crees necesitar, este también es un buen momento para tener una discusión a fondo sobre qué habilidades y requisitos deben ser imprescindibles frente a los deseables.
Preguntas a considerar:
- ¿Realmente tenemos suficiente trabajo para un puesto de tiempo completo?
- ¿Cuántas horas a la semana estamos dedicando a estas tareas?
- ¿Se podrían subcontratar las tareas en cuestión?
- ¿Cuántos ingresos podríamos obtener al contratar a alguien para este puesto?
Recursos:
La guía de contratación infalible para pequeñas empresas
Paso 2: Establece tu presupuesto
No hay forma de endulzarlo, contratar personal puede resultar costoso.
A menos que tengas un presupuesto para talento que rivalice con el de empresas como Netflix y Google, probablemente sea una buena idea sentarse y establecer algunos límites. La cantidad de dinero que necesitarás gastar probablemente variará según el puesto en cuestión.
Por ejemplo, podrías encontrar ayuda administrativa en los principales portales de empleo, pero si buscas a tu próximo CMO, quizás necesites contratar una agencia de reclutamiento de alto nivel.
Sea cual sea el caso, asegúrate de considerar los siguientes gastos:
- Anuncios de empleo: estos pueden oscilar entre $25 por publicación y $5,000 al mes
- Referencias de empleados, incluyendo cualquier bono u otros incentivos
- Tarifas de agencias de reclutamiento: estas promedian alrededor de $18,500 al año, según la industria y el volumen
- Marca empleadora: sitio de Carreras personalizado, anuncios en redes sociales, medios impresos, etc.
- Gastos de viaje
- Proyectos de prueba pagados
Recursos:
6 formas sencillas de calcular el ROI de tu ATS
Paso 3: Planifica tu proceso
Aquí es donde la acción se pone seria.
El mercado de talento es muy competido y tu proceso de reclutamiento y contratación dice mucho sobre la calidad de tu marca empleadora. Así que, tómate tu tiempo para hacerlo bien.
Reúnete con tu equipo de contratación y revisen lo siguiente:
- Cronograma de contratación
- Criterios de selección de candidatos
- Miembros del equipo de contratación
- Preguntas para la entrevista
- Instrucciones para tomar y compartir notas
- Comunicación con el candidato, seguimiento y encuesta
Si planeas usar un ATS para dar seguimiento y gestionar a todos tus candidatos, busca uno que facilite calificar y discutir a los candidatos en equipo.
Algunos ATS incluso incluyen plantillas de correo electrónico automatizadas que se envían cuando un candidato alcanza una etapa específica en el proceso. Es una forma pequeña pero poderosa de mejorar la experiencia del candidato y fortalecer tu marca empleadora con cada solicitud recibida.
Recursos:
La guía del reclutador honesto para la contratación colaborativa (con ejemplos)
Paso 4: Crea una descripción de puesto
¡Ahora viene lo divertido!
Una excelente descripción de puesto servirá como un perfil de tu candidato ideal y atraerá candidatos de calidad como un imán.
Aquí tienes algunos consejos para ayudarte a redactar una descripción de puesto excepcional:
- Utiliza prueba social, como un video del equipo o testimonios de empleados
- Incluye fotos de convivencias de equipo, reuniones anuales u otras actividades
- Si el puesto reporta a la alta dirección, tiene un impacto directo en el éxito del negocio y/o sus clientes, incluye esa información
- Reemplaza la sección de 'Responsabilidades' por una sección de 'Impacto' orientada a resultados
- Indica la compensación claramente
- Incluye oportunidades de crecimiento profesional y aprendizaje
- Incluye un cronograma de lo que el candidato logrará en sus primeros seis meses y después de su primer año
Recursos:
Cómo escribir una descripción de puesto atractiva
3 reglas sencillas para usar lenguaje inclusivo en tus anuncios de empleo
Paso 5: Promociona tu vacante
Una vez que tengas tu flamante anuncio de empleo listo, ¡es hora de promocionar a lo grande tu nueva vacante!
Comienza difundiendo la noticia internamente. Las referencias de empleados son una excelente fuente de candidatos de calidad, así que asegúrate de que sea el primer lugar donde busques.
Después de eso, se trata de difundir la información en todos los canales propios y externos adecuados:
- Sitio web de la empresa
- Bolsas de trabajo gratuitas
- Bolsas de trabajo de pago, de nicho o especializadas
- Canales de redes sociales
- Ferias de empleo
- Publicaciones del sector
La mayoría de los ATS publicarán automáticamente tu vacante en todas las bolsas de trabajo gratuitas, ahorrándote muchísimo tiempo de copiar y pegar. ¡Definitivamente algo a considerar si planeas optimizar tu presencia en línea!
Recursos:
Los 20 principales portales de empleo para la contratación con diversidad
Paso 6: Empieza a buscar candidatos
Los portales de empleo son excelentes para difundir la información, pero desafortunadamente, no hay mucho control de calidad. De hecho, el 47% de las pequeñas empresas reportan pocos o ningún solicitante calificado para sus puestos vacantes.
Por eso, los mejores empleadores van más allá del enfoque de 'publicar y esperar' para encontrar y contratar talento de primer nivel. Al buscar activamente tus propios candidatos potenciales, puedes acceder a un gran grupo de talento pasivo y obtener más control sobre la calidad de los candidatos.
Empieza por listar las asociaciones, conferencias, grupos de Facebook, foros de Slack o chats de Twitter que tus candidatos ideales siguen.
Una vez que tengas tu lista de candidatos de alta calidad, estás listo para interactuar:
- Empieza compartiendo un comentario relevante sobre algo que hayan hecho o dicho
- Menciona que tienes un nuevo puesto emocionante que podría interesarles
- Pregunta si puedes continuar la conversación por Inmail o correo electrónico
- Envía un mensaje de saludo relajado y amigable
- Dile al candidato qué fue lo que te llamó la atención de su perfil
- Proporciona una razón genuina por qué crees que podrían estar interesados en trabajar contigo
Recursos:
La guía sin rodeos para la búsqueda de talento
De acosador a profesional: Reclutamiento social bien hecho
Paso 7: Filtra a los solicitantes
Si seguiste todos los pasos anteriores, para este punto ya tendrás un flujo constante de solicitantes Y una lista de candidatos de alta calidad.
Para asegurar que solo los mejores solicitantes pasen a la siguiente ronda, necesitarás establecer un mecanismo de filtrado. Los cuestionarios de preselección son una excelente manera de asegurar que se cubran los aspectos básicos antes de pasar a cualquier candidato a la siguiente etapa.
Puedes hacer preguntas como:
- ¿Cuántos años de experiencia tienes?
- ¿Cuáles son algunos de tus mayores logros?
- ¿Qué idiomas hablas?
- ¿Estás autorizado para trabajar en Estados Unidos?
- ¿Qué herramientas sabes usar?
Puedes configurar tu ATS para enviar automáticamente un cuestionario de seguimiento o un correo electrónico a los candidatos calificados y no calificados, informándoles sobre su estatus. (¡Confía en nosotros, te lo agradecerán!)
Si no tienes un ATS, puedes mover manualmente a los solicitantes a una lista de "Considerados" o "No considerados".
Algunos empleadores también optan por hacer un pequeño filtrado en redes sociales y/o por video en este punto, antes de invitar a los candidatos a una entrevista de preselección. Esto puede ser especialmente útil para puestos de cara al cliente.
Recursos:
Un proceso de 3 pasos para contratar candidatos ideales para tu organización de voluntarios
Paso 8: Entrevista de selección
El siguiente paso es tener una llamada rápida por video o teléfono con tu candidato para conocerlo mejor.
El objetivo de este paso no es decidir a quién quieres contratar, sino determinar a quién quieres conocer para una entrevista a fondo.
Aquí tienes algunos consejos para mantener la entrevista de selección amigable, pero enfocada:
- Pídele al candidato que cuente un poco sobre su trayectoria personal
- Profundiza en experiencias pasadas
- Haz preguntas específicas para detectar focos rojos y asegurarte de que cumplan con los criterios del puesto
- Pregunta al candidato si tiene alguna pregunta
Algunos empleadores también incluyen una capa adicional de filtrado en esta etapa del proceso, como una evaluación de personalidad o un proyecto de prueba remunerado. Piensa en lo que tiene más sentido para tu organización y para el puesto en cuestión.
Recursos:
11 pruebas de personalidad para contratar talento increíble (+ cómo elegir la adecuada para ti)
Paso 9: Entrevista a fondo
Si estás contratando para un puesto interno, siempre es una buena idea reunirse en persona en tu lugar de trabajo.
Para puestos remotos, las entrevistas por video pueden funcionar igual de bien, asumiendo que puedas mantener la compostura (y hacer todo lo posible para evitar esos molestos problemas técnicos).
De cualquier manera, el objetivo de esta entrevista es profundizar y obtener una comprensión real de cómo es esta persona y el valor único que puede aportar al equipo.
Aquí tienes algunos consejos para obtener toda la información relevante de tu entrevista a fondo:
- Alinea tus preguntas con tus valores fundamentales y expectativas
- Haz preguntas de resolución de problemas basadas en escenarios (ejemplos en el enlace de abajo)
- Usa la información de la entrevista de filtrado, la evaluación de personalidad y/o el proyecto de prueba para guiar la conversación
- Escucha más de lo que hablas
Dependiendo de los objetivos de la empresa, es posible que quieras dar seguimiento con un encuentro presencial donde tus mejores candidatos puedan venir para un almuerzo de equipo o un proyecto especial de un día. Algunas empresas incluso invitan a sus mejores candidatos a una entrevista para 'conocer al cónyuge'.
De nuevo, todo se reduce a tu cultura empresarial única y filosofía de contratación. ¡No tengas miedo de ser creativo!
Recursos:
La guía completa para tu mejor proceso de entrevista hasta ahora
21 preguntas de entrevista increíbles para puestos de gerencia
Paso 10: Realiza tus verificaciones de antecedentes y referencias
Una vez que hayas decidido quién será tu próxima estrella, realiza las verificaciones de antecedentes y referencias necesarias para asegurarte de que se cumplan todos los requisitos antes de proceder con una oferta.
También querrás asegurarte de mantener a tu candidato informado sobre su estatus en el proceso para que no acepte otra oferta mientras tanto.
Algunos ATS incluyen verificaciones de referencias y antecedentes automatizadas, lo que puede hacer que este proceso sea súper rápido y sencillo.
Recursos:
Por qué las verificaciones de antecedentes más justas son indispensables en la contratación moderna
Paso 11: Hacer una oferta
¡Felicidades!
Has encontrado a tu candidato ideal y ha pasado sus verificaciones de referencias y/o antecedentes con excelentes resultados. ¡Es hora de hacer una oferta!
Crea una carta formal de oferta de empleo que incluya:
- Logotipo de la empresa
- Saludo
- Una declaración clara que confirme la oferta de empleo
- Nombre del puesto, título y departamento, y nombre de la persona a la que reportará
- Estatus del puesto (tiempo completo, medio tiempo, temporal).
- Fecha de inicio
- Salario (generalmente indicado como tarifa por hora, más cualquier tiempo extra)
- Beneficios (política de vacaciones, seguro médico, etc.)
- Total de horas de trabajo semanales, horario de trabajo y política de horas extra
- Acuerdos de privacidad y confidencialidad
- Condiciones de rescisión
¿Quieres asegurar a tu candidato estrella antes de que se completen las verificaciones finales? No hay problema.
Solo añade un aviso indicando que la oferta está sujeta a la capacidad del solicitante para cumplir con cualquier requisito final de selección (por ejemplo, verificaciones de antecedentes).
Recursos:
El resto depende de ti
La verdad es que no existe una fórmula mágica para contratar.
Ya sea incorporando un proyecto de prueba divertido, invitando a los candidatos a trabajar junto a tu equipo, o simplemente riendo durante una entrevista, tu proceso debe reflejar quién eres como empresa.
Usa estos pasos como una guía general para encaminarte en la dirección correcta. Después de eso, se trata de hacer más de lo que funciona para ti y tus candidatos.
