Ah, la entrevista. Quizás la fase más crucial del proceso de contratación, donde gerentes de contratación y candidatos se encuentran cara a cara para crear sueños (o desastre).
Desde evitar el sesgo inconsciente hasta devolverle lo 'humano' a Recursos Humanos, hay muchísimos consejos sencillos para convertirte en el próximo entrevistador de primera.
Pero no solo importa cómo entrevistas. Ayudar a los candidatos a ser su mejor versión en una entrevista es crucial para asegurar que la buena vibra de 'contrátame ya' fluya en ambas direcciones.
Con la reputación de tu marca en juego, entrevistar es un juego de alto riesgo — y hay mucho que perder si te equivocas.
Pero no te asustes. En el equipo de Breezy (junto con algunos de los mejores expertos en RRHH 😉) estamos aquí para ayudarte.
Hablamos con algunos de nuestros expertos favoritos en RRHH para saber cómo ser un buen entrevistador desde ambos lados de la mesa.
¿Listo para que tu próxima entrevista sea un éxito rotundo? ¡Vamos a ello!
Cómo ser un mejor entrevistador
1. Usa un formato estándar para cada puesto
Si todavía no conoces a Tim Sackett, es momento de que lo hagas.
Tim es analista de tecnología de RRHH, presidente de HRU Technical Resources, bloguero, uno de los 10 principales influencers globales de RRHH, ejecutivo de reclutamiento y autor. Ah, y al parecer también es el Experto Mundial Principal en Abrazos en el Lugar de Trabajo. 😅
Para Tim, el mayor error que cometen los empleadores al entrevistar es no usar un formato estándar para cada puesto.
“La mayoría de los gerentes de contratación entrevistarán a cada candidato de manera un poco diferente, incluso si es para el mismo puesto. Esto genera grandes problemas de sesgo y puede ser discriminatorio. ‘Oh, Tim fue a la misma escuela que yo, es hombre, de edad similar, así que simplemente hablamos de negocios. Pero, Mary, ella fue a una escuela diferente, es mujer y más joven, oh, será mejor que use las preguntas que me dio Recursos Humanos.’ ¡Esto es un problema!”, dice.
Expertos como Tim creen que la mejor manera de evitar el sesgo es apegarse al guion de la entrevista y asegurarse de que los candidatos se sientan lo suficientemente cómodos como para dar lo mejor de sí.
“Se obtiene lo mejor de los candidatos cuando se sienten cómodos. Se sienten cómodos cuando todo el proceso es muy transparente para ellos. Esto es lo que deben esperar y lo que realmente sucede. Sin sorpresas ni trucos. Cuanto más cómodo esté un candidato, más compartirá en realidad”, explica Tim.
“Se obtiene lo mejor de los candidatos cuando se sienten cómodos. Se sienten cómodos cuando todo el proceso es muy transparente para ellos.” — Tim Sackett, analista de tecnología de RRHH y presidente de HRU Technical Resources
2. Evita el sesgo con un proyecto piloto
Como Jefa de Éxito del Empleado en Unito, Sarah Corboliou está 100% enfocada en la contratación justa.
Así que cuando le preguntamos cuáles son los mayores errores por parte del empleador al entrevistar, fue directa al grano: el sesgo natural.
“Los entrevistadores deben ser muy conscientes de los sesgos. Ese es un tema completo de D&I, pero uno que no mencionamos lo suficiente es el sesgo natural que tienen los entrevistadores a favor de las personas que se presentan bien o son elocuentes”, dice Sarah.
Para ella, el problema surge cuando los gerentes de contratación dan demasiado crédito a las excelentes habilidades para entrevistar.
“Ser hábil en las entrevistas no es necesariamente relevante para el puesto al que se postula (por ejemplo, para un gerente de contenido de marketing). Aun así, las entrevistas siguen siendo la principal forma de seleccionar empleados. Este sesgo va en contra de las prácticas de diversidad. Las personas de ciertas culturas tienden a ser más hábiles en las entrevistas que otras (por ejemplo, los norteamericanos, en mi experiencia, tienden a ser más 'elocuentes' que las personas que no hablan inglés como su primer idioma). También sesga a los entrevistadores hacia individuos más seguros de sí mismos, y por lo tanto, en contra de las minorías", explica.
¿La solución? Proyectos piloto.
“Nuestra forma de combatir esto es el proyecto piloto. Permite a los candidatos mostrar sus verdaderas habilidades y talento fuera del estresante ambiente de una entrevista. Y el hecho de que no sea un trabajo teórico (como la mayoría de las tareas para llevar a casa) también ayuda a que la gente se sienta cómoda", dice Sarah.
Pero no son solo los sesgos hacia los introvertidos los que causan un problema. Sarah también ha sido testigo de cómo los entrevistadores cierran la puerta a candidatos que son demasiado ambiciosos.
“He visto a muchos entrevistadores ser cerrados de mente con personas que expresan el deseo de eventualmente pasar a otro puesto. Por ejemplo, gerentes de contratación que entrevistan para un puesto de ventas junior y rechazan candidatos porque tuvieron el atrevimiento de decir que quizás querrían evolucionar a otra función con el tiempo", dice Sarah.
Para evitar el sesgo, estos gerentes de contratación deben enfrentar la realidad: los roles de atención al cliente suelen ser un trampolín para los colaboradores junior.
“La ambición no significa que esos candidatos no darán el 100% al puesto para el que los estás contratando. Contratar a alguien para otro equipo que está en transición desde tu equipo de atención al cliente puede traer enormes beneficios y ayudarte a construir una mentalidad centrada en el cliente en la empresa", explica.
“He visto a muchos entrevistadores ser cerrados de mente con personas que expresan el deseo de eventualmente pasar a otro puesto." — Sarah Corboliou, Directora de Éxito del Empleado, Unito
3. Crea una fórmula de entrevista
Jessica Miller-Merrell es una agente de cambio en el lugar de trabajo y autora, reconocida por Forbes como una de las 50 principales influencers de redes sociales — además es fundadora y CIO en Workology y presentadora de Workology Podcast.
Como miembro del salón de la fama de RRHH, Jessica sabe una o dos cosas sobre cómo hacer grandes entrevistas. Y para ella, la mejor manera de sobresalir en las entrevistas es planificar, planificar, planificar.
“Uno de los mejores consejos que he visto es crear una fórmula de contratación. Cuando tomamos decisiones basadas en datos, podemos reducir cosas como el sesgo en las entrevistas y crear un campo de juego equitativo para los candidatos", dice Jessica.
Así es como:
“Sé consistente en cómo estructuras las entrevistas para un puesto en particular y qué puntos de datos intentas obtener de todos los candidatos, y asegúrate de que cada entrevistador califique a cada candidato basándose en los mismos puntos de datos. Tu conjunto de datos proviene de los empleados más exitosos de tu empresa, de lo que los hace exitosos y de cómo determinar si los candidatos poseen lo mismo”, dice.
Su otro consejo principal es aprender de los profesionales.
“En su libro, The Sales Acceleration Formula, el profesor de Harvard Business School, Mark Roberge, habla sobre cómo utilizó una fórmula de contratación cuando era CRO en HubSpot. El objetivo es identificar un conjunto de rasgos fundamentales sobre los cuales evaluar a los candidatos, calificar consistentemente cada uno de estos rasgos y actualizar el conjunto a medida que se aprende más sobre lo que conduce al éxito de tu organización. Por ejemplo, Roberge aprendió después de pasar por este proceso que los candidatos que obtuvieron la puntuación más alta en 'capacidad de ser entrenado' terminaron siendo los más exitosos”, dice.
“La clave del proceso es ser consistente”. — Jessica Miller-Merrell, Directora de Innovación, Workology
4. Rompe el hielo
Gianluca Binelli es el fundador y director general “nerdly handsome” (sus palabras 😅) de BoosterBox Digital.
Como ex-Googler y ganador del premio a la Mejor Agencia Pequeña de PPC en los European Search Awards, el enfoque de Gianluca para las entrevistas es simple: Mantenlo humano.
“Un error común que he notado es no tomarse el tiempo para romper el hielo. A menudo, la entrevista es un proceso estresante para los candidatos. Un ambiente relajado puede ofrecer una visión más transparente y precisa del candidato”, dice.
Para Gianluca, tomarse el tiempo para romper el hielo y enfocarse en la experiencia del candidato = una entrevista más productiva.
“La investigación muestra que la charla informal puede conducir a un resultado más productivo en las reuniones. Las entrevistas no son diferentes. Tomarse el tiempo para charlar y hacer preguntas generales para romper el hielo es una solución sencilla para asegurar conversaciones más efectivas”, explica.
Entonces, ¿cuáles son los rompehielos favoritos de Gianluca?
“100% lo que surja. Hoy en día se escucha mucho '¿Cómo te va con el encierro?'”, se ríe.
“Las investigaciones demuestran que la charla informal puede conducir a resultados más productivos en las reuniones. Las entrevistas no son diferentes.” — Gianluca Binelli, Director General, BoosterBox Digital
5. No busques solo a alguien que 'haga el trabajo'
Steve Brown, Director de Recursos Humanos en LaRosa’s también cree en el poder de volver a poner lo 'humano' en Recursos Humanos.
Por eso, para él, las entrevistas deben profundizar en la descripción del puesto para descubrir el mejor talento para el puesto.
“Hemos caído en un patrón en el que si un candidato puede repetir como loro los puntos de una descripción de puesto, entonces lo contratamos. Decimos que buscamos 'talento', pero nuestros procesos de entrevista no intentan evaluarlo realmente. El mensaje en la industria está lleno de mensajes sobre el enfoque en el talento y el desarrollo, pero la práctica sigue siendo cubrir los requisitos del puesto. Esto tiene que cambiar”, dice Steve.
Y eso no es todo lo que necesita cambiar. Steve ha visto con demasiada frecuencia a gerentes de contratación sobrecargados de trabajo tomar decisiones precipitadas.
“Usamos la presión de 'no tener suficiente tiempo' para ser exhaustivos en nuestros esfuerzos de adquisición de talento. Nos apresuramos a contratar y eso puede llevar a puntos ciegos”, explica.
De cara al futuro, Steve quiere que los empleadores vayan más allá de la mentalidad de 'contratar y esperar' y empiecen a reclutar a largo plazo.
“Me encantaría que los empleadores entendieran que están incorporando personas talentosas a su empresa para que rindan, y para que aporten valor y nuevas perspectivas, en lugar de intentar encontrar personas que 'hagan el trabajo'”, dice.
El mensaje en la industria está lleno de mensajes sobre el enfoque en el talento y el desarrollo, pero la práctica sigue siendo cubrir los requisitos del puesto. Esto tiene que cambiar.”
6. Espera momentos incómodos
La biografía de Wendy Sellers lo dice todo: Consultora, asesora, educadora, reclutadora, coach, autora, oradora, disruptora y fundadora de The HR Lady®.
¿Hace falta decir más?
Para Wendy, las entrevistas son inherentemente incómodas, por lo que los gerentes de contratación deben esforzarse para obtener lo mejor de los candidatos.
“Cuando los empleados esperan que la persona promedio sea un entrevistador estelar, están cometiendo un gran error. Escuchen, a menos que la persona se esté entrevistando para ser actriz, experta en relaciones públicas o vendedora a domicilio, debemos esperar incomodidad. ¿Por qué? Las entrevistas son incómodas. La mayoría de los candidatos (excepto los escritores) tienen un papel mal redactado y entre 15 y 30 minutos para ganarse un lugar en su nómina, lo que afecta absolutamente todo en sus vidas”, dice ella.
Así es como Wendy sugiere que minimices la incomodidad para que los candidatos puedan realmente brillar:
- Sé humano.
- Dales un respiro.
- Haz que se sientan cómodos.
- Comparte uno o dos errores tuyos.
- Proporciona información sobre las actividades diarias del departamento, incluyendo plazos y otras expectativas.
“Ser directo desde ahora, incluso si tienes un ambiente exigente y de ritmo rápido, te conseguirá al mejor candidato para este puesto.” — Wendy Sellers, The HR Lady®
7. Enfócate en entrevistas más personalizadas
Con más de 20 años de experiencia en RRHH, Trish McFarlane es la persona a la que hay que conocer cuando se trata de reclutamiento.
Como CEO y Analista Principal de H3 HR Advisors y copresentadora de The HR Happy Hour podcast y vlog diario, las habilidades de entrevista de Trish son insuperables.
Y ella dice que la clave para una gran entrevista es hacerla personalizada.
“Los empleadores deben centrarse más en las entrevistas personalizadas. Tienden a asumir que todos los candidatos tienen la capacidad de ser entrevistados de la misma manera, pero no siempre es así. Por ejemplo, algunos candidatos con problemas de neurodiversidad no pueden ser entrevistados eficazmente cara a cara, por lo que necesitan otras opciones. Construir una fuerza laboral más diversa requiere una mayor flexibilidad en las entrevistas por parte de los empleadores”, explica.
"Construir una fuerza laboral más diversa requiere una mayor flexibilidad en las entrevistas por parte de los empleadores”. — Trish McFarlane, CEO y Analista Principal en H3 HR
8. Haz preguntas de entrevista de calidad, no de cantidad
Para la Dra. Hitu Sood, fundadora de Hitu HR Solutions, hay algo que destaca por encima del resto cuando se trata de una entrevista excelente: las preguntas de calidad.
“Algunos empleadores quieren preguntar todo muy pronto. Pero la calidad frente a la cantidad de preguntas es el criterio clave para una contratación exitosa”, afirma.
Según Hitu, estas son las tres cosas principales a considerar al decidir tus preguntas de entrevista:
- “En cada punto del proceso de entrevista, los empleadores deben preguntarse: ‘¿Qué es importante saber en esta etapa sobre el candidato antes de pasar a la siguiente?
- Luego, deben desarrollar las preguntas a medida que avanza el proceso de entrevista.
- Y buscar entender a la persona para tener una idea de lo que realmente es capaz. Los entrevistadores pueden obtener lo máximo haciendo preguntas enfocadas en desentrañar al ser humano detrás del currículum”.
Pero no son solo las preguntas de calidad las que cierran el trato. Hitu cree que una entrevista justa y objetiva lo es todo.
“Un aspecto que a menudo se ignora es la calibración con otros entrevistadores sobre las mismas preguntas para asegurar que el proceso de entrevista sea justo y objetivo. Reducir el sesgo y los prejuicios ocultos es una cuestión de práctica y de crear autoconciencia en el equipo de contratación”, afirma.
“Algunos empleadores quieren preguntar todo muy pronto. Pero la calidad frente a la cantidad de preguntas es el criterio clave para una contratación exitosa”. — Dra. Hitu Sood, fundadora, Hitu HR Solutions
9. Escuchar activamente
Rachel Hammerton es una profesional de RRHH con un historial de contrataciones de calidad.
Como Directora de Reclutamiento y Socia de Cuidado, Toronto en Spark Lifecare, Rachel sabe que la clave para una gran entrevista es centrarse en el candidato y escuchar activamente sus respuestas.
“Uno de los mayores errores que cometen los empleadores es hacer suposiciones y/o tomar decisiones precipitadas”, afirma.
Entonces, ¿cómo se evita ese error común?
“Los entrevistadores pueden sacar el máximo provecho de los candidatos escuchando activamente. Las suposiciones pueden llevar a la falta de esto, pero la escucha activa y permitir que el candidato hable puede hacer que aprendas más sobre los candidatos de lo que crees”, dice Rachel.
Y hay más. Rachel cree que hacer preguntas situacionales ayuda a conocer verdaderamente a los candidatos para una mejor toma de decisiones.
“Los entrevistadores pueden sacar el máximo provecho de los candidatos haciendo preguntas situacionales; esto ayuda a ponerlos en el lugar del puesto y a comprender mejor cómo reaccionarían, sus habilidades de pensamiento crítico y cómo abordan la resolución de problemas, para tener una mejor idea de quiénes son y quiénes serían en el puesto”, explica.
“Los entrevistadores pueden sacar el máximo provecho de los candidatos haciendo preguntas situacionales que ayuden a ponerlos en el lugar del puesto para el que se está contratando”. — Rachel Hammerton, Directora de Reclutamiento y Socia de Cuidado, Toronto, Spark Lifecare
10. Predicar con el ejemplo
Propietaria de la boutique de RRHH con sede en NYC East Side Staffing, Laura Mazzullo es una experta en RRHH de la que querrás saber más.
Con casi dos décadas de experiencia en reclutamiento, Laura vive, respira y ama la contratación, y para ella, las mejores entrevistas se tratan de empatía.
“Muchos empleadores todavía sienten que ser reservados es la mejor manera de entrevistar. De hecho, hubo una discusión reciente en Twitter sobre entrevistadores que comparten las preguntas de la entrevista con los candidatos de antemano, en nombre de la equidad, la transparencia y la preparación, todo ello mejorando la experiencia del candidato. Sin embargo, algunos todavía responden con temor que debería haber algún elemento de sorpresa en una entrevista”, dice.
Para elegir la transparencia sobre el miedo, Laura sugiere ponerse el "sombrero de la empatía".
“El mejor consejo que puedo dar es ponerse ‘el sombrero de la empatía’ e imaginarte del otro lado de esa pantalla de Zoom. Si fueras el candidato, ¿qué preferirías? ¿Más información de antemano sobre lo que se preguntará, cómo será el proceso, qué esperar? ¿O un montón de sorpresas?”, pregunta.
Mmm, creo que ya sabemos la respuesta. 😅
“Todavía existe una lucha de poder en las entrevistas que debe disminuirse con autoconciencia y controlando nuestros propios egos. A menudo capacito a gerentes de contratación que están acostumbrados a hacer preguntas en la primera entrevista como: ‘¿Por qué quieres trabajar aquí?’. Les pido que se pongan su sombrero de la empatía y se imaginen que el candidato les pregunta esto en una primera ronda: ‘¿Por qué quieres contratarme?’. ...¡claro que aún no podrías responder eso!”, ríe Laura.
“Tenemos que recordar no ‘ejercer poder’ sobre los candidatos y vernos como iguales en un proceso. Muchos gerentes de contratación de RRHH no siguen guías de entrevista basadas en competencias porque sienten que ‘no las necesitan’ porque ‘saben cómo entrevistar’, pero realmente no puedo enfatizarlo lo suficiente: tenemos que practicar lo que predicamos. Tenemos que liderar con el ejemplo y liderar desde el frente”. — Laura Mazzullo, Propietaria, East Side Staffing
Entonces, ¿cómo asegura Laura una entrevista equilibrada cada vez?
“Hago que mis clientes sigan un proceso muy estructurado que asegura que no tomen decisiones de contratación basadas en sesgos e intuiciones; sino que realmente evalúen a los candidatos por las competencias necesarias para tener éxito en el puesto. Si no confiamos en un proceso y no tenemos la voluntad de mantenernos curiosos, de desaprender cómo lo hemos hecho siempre, de saber que estamos trabajando hacia la equidad y la inclusión, nunca haremos avanzar los procesos de contratación”, dice.
El otro consejo principal de Laura es dejar de ser tan quisquillosa.
“Los entrevistadores suelen ser quisquillosos y no reconocen que se están saboteando a sí mismos”, dice. “He hablado con algunos líderes de RRHH que han conocido a más de 40 candidatos para un puesto vacante y dicen que nadie es ‘lo suficientemente bueno para ellos’”.
Esto es lo que Laura cree que se necesita para ser el mejor reclutador que puedas ser:
“El primer paso es mirar hacia adentro y decir: ‘¿Qué me impide tomar una decisión? ¿Qué tengo miedo de perder? ¿Qué me impide ver a los candidatos como humanos imperfectos y con defectos, como yo?’. Los gerentes de contratación con más éxito tienen autoconciencia, humildad, curiosidad y respeto por el reclutamiento como la habilidad que es. Todas las habilidades merecen ser perfeccionadas y desarrolladas”, dice.
11. Capacitar a los entrevistadores en mejores prácticas
Micole Garatti es una potencia de RRHH.
Como Directora de Marketing B2B en FairyGodBoss, Escritora en SocialMicole, y Autora de La Lista Más Inclusiva de Influencers de RRHH, Micole entiende de grandes entrevistas.
Para ella, el mayor error que cometen los empleadores es ir a una entrevista sin capacitar a los entrevistadores sobre las mejores prácticas, qué preguntas de los candidatos deben estar preparados para responder y cómo evaluar a los candidatos.
“Esto lleva a que los panelistas hagan preguntas incómodas e ilegales, lo que disminuye la experiencia del candidato, así como a sesgos injustos durante las evaluaciones de los candidatos”, explica Micole.
Entonces, ¿cómo evitar las entrevistas pésimas y tener éxito siempre?
Según Micole, si quieres aprovechar al máximo las entrevistas con candidatos, los entrevistadores deben venir preparados con:
- Preguntas que deben hacer
- Respuestas para las preguntas que los candidatos probablemente harán
- Pautas sobre cómo deben evaluar justamente las respuestas de los candidatos en el momento
“La falta de capacitación lleva a que los panelistas hagan preguntas incómodas e ilegales, lo que disminuye la experiencia del candidato, así como a sesgos injustos durante las evaluaciones de los candidatos”. — Micole Garatti, Directora de Marketing B2B, FairyGodBoss
12. Contrata por lo que aporta a la cultura, no por lo que encaja en ella
Si aún no conoces a la supertalentosa Alison Vorsatz, es hora de que lo hagas.
La Directora Senior de Ventas Empresariales en FairyGodBoss es una profesional de RRHH conocida por sus excelentes contrataciones.
Esto es lo que dice sobre cómo perfeccionar tus habilidades para las entrevistas:
“Un error importante que cometen los empleadores es centrarse demasiado en la experiencia y el historial en puestos de ventas. Las contrataciones de ventas más exitosas se realizan por las cualidades adecuadas, las habilidades blandas y las capacidades. Si puedes capacitar a esas personas para que aprendan tu industria o tus productos, superarán con creces a las personas que tienen la experiencia adecuada y serán los mejores en tu organización de ventas”, dice.
Para rematar, Alison tiene un consejo más: siempre contrata por cultura aportación sobre cultura encaje.
“Otro error importante que cometen los empleadores es contratar por el encaje cultural. Deberías contratar por aportación cultural. La aportación cultural y las personas que tradicionalmente no 'encajan' aportan innovación, agilidad, perspectiva, experiencia del cliente y éxito de maneras en que la organización no había evolucionado antes”, explica.
“Las contrataciones de ventas más exitosas se realizan por las cualidades, habilidades blandas y capacidades adecuadas.” — Alison Vorsatz, Directora Senior de Ventas Empresariales en FairyGodBoss
13. No esperes la perfección
Tamara Rasberry es una experta en RRHH con talento para la contratación centrada en las personas.
Y su currículum lo demuestra: Directora de RRHH y Operaciones en National Community Reinvestment Coalition, una exitosa blogger, y una defensora de la diversidad, equidad, inclusión y salud mental en el lugar de trabajo.
Cuando le preguntamos a Tamara cuáles son los mayores errores de los empleadores en las entrevistas, ella no dudó en responder: “No ser transparentes con los candidatos.”
“Los empleadores deben ser honestos sobre en qué consiste el puesto, el salario, los desafíos del rol y la cultura de la organización. Con demasiada frecuencia, los empleadores están tan ocupados tratando de vender/cubrir un puesto que no son honestos, lo que genera problemas después de que la persona es contratada”, explica.
Así es como Tamara sugiere que los entrevistadores aprovechen al máximo a sus candidatos:
- “Plantea la entrevista como una conversación bidireccional en lugar de un interrogatorio.
- Prepara al candidato para la entrevista informándole sobre todos los que participarán.
- Antes de que comience la entrevista, ofrécele la oportunidad de usar el baño y agua.
- Haz tu mejor esfuerzo para que el candidato se sienta cómodo, pero comprende que aún puede estar nervioso.
- No esperes la perfección.
- Haz preguntas relevantes. Esto es clave. Preguntas como '¿Qué animal serías?' que no tienen nada que ver con el puesto, no tienen ningún propósito y solo hacen que el candidato se preocupe por la respuesta 'correcta'”, dice Tamara.
“Con demasiada frecuencia, los empleadores están tan ocupados tratando de 'vender' o cubrir un puesto que no son honestos, lo que lleva a problemas después de que la persona es contratada.” — Tamara Rasberry, Directora de RR. HH. y Operaciones en National Community Reinvestment Coalition
Lista de verificación de los mejores consejos para entrevistadores
- Usa un formato estándar para entrevistar a cada candidato de manera justa.
- Sé consciente de los sesgos naturales y mira más allá de las habilidades de entrevista del candidato.
- Realiza un proyecto piloto para conocer realmente a los candidatos.
- Crea una fórmula de contratación.
- Sé consistente en cómo estructuras las entrevistas.
- Asegúrate de que cada entrevistador califique a cada candidato basándose en los mismos puntos de datos.
- Tómate el tiempo para romper el hielo.
- Ve más allá de la mentalidad de 'contratar y esperar' y empieza a reclutar pensando en el largo plazo.
- Muestra a los candidatos tu lado humano para que se sientan más cómodos.
- Concéntrate más en entrevistas personalizadas.
Cómo ser un mejor entrevistado
1. Haz un montón de preguntas
Para Tim Sackett, los candidatos tienen un gran desafío: mostrar naturalidad y profesionalismo al mismo tiempo.
“El error más grande de los candidatos es doble. 1) No son ellos mismos, y 2) no se adaptan a la formalidad de los entrevistadores. Lo curioso es que, muchas veces, ambas cosas pueden ser congruentes entre sí, lo que pone al candidato en una posición incómoda. ¿Actúo como soy, o cambio mi forma de ser para adaptarme a los entrevistadores? La esperanza es que haya un punto intermedio que funcione para ambos”, dice.
Para Tim, la forma de evitarlo es hacer un montón de preguntas.
“Casi siempre, los candidatos trabajarán con un reclutador interno que puede darles información valiosa sobre los entrevistadores, el puesto y la cultura. ¡Haz muchísimas preguntas! ¡Haz preguntas tontas! De esta manera, llegarás a la entrevista en una posición mucho mejor para tener éxito”, dice.
“¡Hazle [a tu reclutador] muchísimas preguntas! ¡Haz preguntas tontas! De esta manera, llegarás a la entrevista en una posición mucho mejor para tener éxito.” — Tim Sackett, Analista de Tecnología de RRHH y Presidente de HRU Technical Resources
2. Déjate de tonterías
Sarah Corboliou de Unito ha visto muchos malos candidatos. Pero la mayoría de las veces, los errores se pueden evitar fácilmente.
“Decir tonterías es un error común. Si tienes buenos entrevistadores enfrente, no funcionará, así que simplemente no lo hagas”, dice Sarah.
Y tiene más consejos excelentes.
“No probar el producto (si es posible) es otro error común de los candidatos. No es un factor decisivo porque la mayoría de la gente no lo hace, ¡pero es un gran paso en la dirección correcta si lo haces! Si el producto no tiene una prueba gratuita, dedica tiempo a la base de conocimientos si está disponible. Sea cual sea la situación, asegúrate de tener un muy buen conocimiento de lo que vende la empresa antes de tu primera llamada”, dice.
Para Sarah, hay una última regla importante para la entrevista que cumplir: haz tu debida diligencia.
“Finalmente, no hacer suficientes preguntas de debida diligencia es un gran error. No olvides que es un proceso bidireccional. Necesitas hacer tu debida diligencia sobre la empresa tanto como ellos la hacen sobre ti. Haz algunas preguntas y no te detengas (solo asegúrate de elegir el momento adecuado y hacer preguntas interesantes). Además, te hará parecer alguien que no se conforma con cualquier trabajo, lo que te dará una ventaja en el proceso de negociación”, dice.
“No olvides que es un proceso bidireccional.” — Sarah Corboliou, Directora de Éxito del Empleado, Unito
3. Investiga
Para Jessica Miller-Merrell de Workology, hay algo que le molesta mucho y que preferiría no volver a ver: candidatos que llegan desprevenidos.
“Una de las oportunidades perdidas más comunes que veo en los candidatos es no hacer preguntas. La mayoría de los entrevistadores terminan una entrevista con '¿Tienes alguna pregunta para mí?'. Si la respuesta es no, pueden asumir que no has investigado nada sobre la empresa para la que quieres trabajar”, dice ella.
Entonces, ¿cómo evitar ese incómodo silencio después de la entrevista?
“Tómate un tiempo antes para preparar una lista de preguntas inteligentes (asume que algunas serán respondidas durante la entrevista) como, '¿Cómo es un día típico para [role]?' o '¿Cómo define tu equipo/empresa el éxito para [role]?'. Preguntas como estas no solo demuestran que te interesa trabajar para la empresa en ese puesto específico, sino que también son el tipo de preguntas que suelen hacer los profesionales de alto rendimiento”, explica.
La mayoría de los entrevistadores terminan una entrevista con '¿Tienes alguna pregunta para mí?'. Si la respuesta es no, pueden asumir que no has investigado nada sobre la empresa para la que quieres trabajar”. — Jessica Miller-Merrell, Directora de Innovación, Workology
Dale un trato especial al entrevistador
En BoosterBox Digital, Gianluca Binelli también ha visto a muchísimos candidatos llegar sin preparación, e incluso recuerda haber cometido el mismo error.
“Uno de los principales problemas que veo es cuando los candidatos no se han tomado el tiempo para prepararse para la entrevista. Como candidato, este es un error que cometí demasiadas veces. Como entrevistador, también veo el mismo error con bastante frecuencia”, dice.
¿El mejor consejo de Gianluca? Tómate el tiempo para investigar el puesto, la empresa, y al entrevistador.
“Tomarse el tiempo para revisar la descripción del puesto, el sitio web de la empresa y el perfil del entrevistador puede ser de gran ayuda. Es bastante fácil deslizar en la conversación, 'Me di cuenta de que trabajaste en XXX'. No se trata realmente de inflar el ego de tu entrevistador, sino de señalar que hiciste tu tarea”, dice.
Para Gianluca, este es un paso que no se debe pasar por alto.
“No puedo enfatizar lo suficiente lo importante que es hacer preguntas sobre el rol del entrevistador. Las preguntas no solo son una gran oportunidad para evaluar si tú, como candidato, realmente quieres ese puesto, sino también una excelente manera de preparar respuestas para tus próximos pasos”, dice.
Aquí hay algunas de las preguntas que sugiere hacer:
- “¿Cuáles son los elementos clave para tener éxito en este puesto?
- ¿Cómo ve el desarrollo del puesto en el futuro?
- ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentaría?
- ¿Con qué equipos/personas trabajaré?
- ¿Qué superpoder necesito para tener éxito en este puesto?
- ¿Cómo defines el éxito?
Y tiene un último consejo adicional:
“Envía una nota de agradecimiento después de la entrevista. Es solo una muestra de buena educación. La cortesía ayuda mucho”, dice Gianluca.
“Tomarse el tiempo para revisar la descripción del puesto, el sitio web de la empresa y el perfil del entrevistador puede ser de gran ayuda”. — Gianluca Binelli, Director General, BoosterBox Digital
5. Ve más allá de la ‘danza de la entrevista’
Director de Recursos Humanos en LaRosa’s, Steve Brown, dice que los candidatos deben saber que las entrevistas son una calle de doble sentido.
“A los candidatos les iría mejor si también ‘entrevistaran’ a la empresa para tener una mejor idea de la cultura de la empresa, el puesto y cómo funciona realmente, y las expectativas de desempeño del gerente de contratación”, dice.
Para Steve, ignorar este enfoque puede llevar a algunos desafíos bastante complicados más adelante.
“Demasiados candidatos se centran únicamente en conseguir el trabajo. Luego, después de empezar, se dan cuenta de que no profundizaron lo suficiente para ver cómo es el puesto/la empresa más allá de la danza de la entrevista. Es un gran error”, dice.
Entonces, ¿cuál es la respuesta?
“A los candidatos les convendría más preparar ellos mismos un conjunto de preguntas amplias para la entrevista para evaluar estos factores. De esa manera, están dando un mejor paso adelante en su carrera y no solo consiguiendo un trabajo”, dice.
“Demasiados candidatos se centran únicamente en conseguir el trabajo. Luego, después de empezar, se dan cuenta de que no profundizaron lo suficiente para ver cómo es el puesto/la empresa más allá de la danza de la entrevista”. — Steve Brown, Director de Recursos Humanos, LaRosa’s
6. Pon fin a la negatividad
Cuando le preguntamos a The HR Lady® Wendy Sellers cuáles son los mayores errores que cometen los candidatos en las entrevistas, fue directa al grano: “¡Negatividad!”, dice.
“Cuando los candidatos hablan negativamente de un empleador anterior, o de cualquier cosa, en realidad, con razón o sin ella, envía señales al entrevistador de que este candidato podría ser un empleado problemático en el futuro”, dice.
Los candidatos deben saber que, en cierto modo, en realidad tienen la ventaja.
“Suponiendo que un candidato esté calificado de antemano, la mayoría de los candidatos tienen cierta ventaja en la ‘guerra por el talento’. Mientras que los candidatos pueden investigar en muchos sitios obteniendo comentarios de empleados actuales y anteriores, los empleadores se basan en lo que dice el candidato y quizás en una o dos referencias de empleados. Pero seamos realistas, la mayoría de los exempleadores tienen demasiado miedo a las demandas como para decir la verdad sobre los exempleados, así que no lo hacen”, dice.
Y tiene excelentes consejos para abordar la clásica pregunta de '¿Por qué dejaste tu último puesto?', con la menor negatividad posible.
- Opción A: Me encantaba mi equipo, sin embargo, la cultura general de la empresa cambió durante la pandemia (o por otras razones como nuevos dueños, etc.) y decidí que necesitaba buscar nuevas oportunidades.
- Opción B: A medida que seguíamos creciendo, me di cuenta de que disfruto ser parte de una organización más pequeña.
- No te quejes del dinero, de los malos directores, de la carga de trabajo, de la falta de personal, etc."
"Atención, candidatos: acaben con la negatividad y tracen un nuevo camino positivo." — Wendy Sellers, The HR Lady®
7. Pide lo que quieres y conoce tu valor
Como experta en entrevistas, Trish McFarlane de H3 HR lo ha visto todo. Pero el principal tropiezo de los candidatos es que no conocen su valor.
"Los candidatos deben sentirse cómodos pidiendo lo que quieren. Ya sea una adaptación durante el proceso de entrevista, mayor transparencia sobre cómo funciona el proceso o un tiempo de respuesta más rápido después de la entrevista", dice.
Y eso no es todo.
"Los candidatos también deberían dedicar más tiempo a investigar la compensación antes de la entrevista. Deben venir preparados con lo que es un 'salario justo' para ELLOS, y luego ser capaces de comunicarlo. A menudo, esperan a que el empleador pida un rango. Conoce tu valor desde el principio", dice.
"Los candidatos deben sentirse cómodos pidiendo lo que quieren." — Trish McFarlane, CEO y Analista Principal en H3 HR
8. La práctica hace al maestro
Con más de 12 mil artículos publicados y habiendo dado conferencias en más de 300 eventos de RRHH en 30 países, El Dr. John Sullivan es conocido como el 'Michael Jordan de la contratación' por una razón.
En cuanto a las mejores prácticas para los candidatos, John tiene un consejo principal: Practica y prepárate.
"No practicar es el error número 1 por parte del candidato. La práctica hace al maestro en las entrevistas, así que graba en video las preguntas más populares y perfecciona tus respuestas", dice. "También es un gran error si no visitas glassdoor.com para identificar las posibles preguntas de la empresa, o si no preguntas periódicamente al entrevistador si la respuesta que acabas de presentar es suficiente."
Entonces, ¿qué consejo deberías dar a los candidatos para evitar estos errores y tener una mejor entrevista?
Aquí está el consejo de John:
- “Comienza pidiéndole al entrevistador que mencione las tres características principales de su candidato ideal.
- Luego, de forma audaz y proactiva, destaca cómo cumples con cada una de ellas.
- Siempre intenta mostrar y estimar el impacto monetario de tus logros empresariales al dar una respuesta.
- Cada vez que des una respuesta, aunque haya ocurrido en otra empresa, procura que tu forma de actuar se alinee estrechamente con los valores y la filosofía de producto de la compañía que ofrece el puesto", explica John.
“No practicar es el error número uno que cometen los candidatos.” — Dr. John Sullivan, conferencista corporativo, asesor y profesor de administración en la Universidad Estatal de San Francisco
9. Prepárate
Stacey Gordon, asesora ejecutiva y estratega de diversidad en Rework Work está comprometida a apoyar a las empresas para impulsar sus esfuerzos de DEI y ayudar a candidatos diversos a conseguir un trabajo significativo (su último curso gratuito es indispensable).
Cuando le preguntamos a Stacey cuáles son los mayores errores que cometen los candidatos en las entrevistas, ella estuvo de acuerdo con sus colegas de RRHH: “No estar preparado.”
“Si no puedes expresar con confianza tres razones por las que una empresa debería contratarte, el entrevistador no lo hará por ti. Necesitas tener una respuesta lista para cada pregunta que te puedan hacer. Estar preparado te permitirá tener confianza, seguridad en ti mismo y dejar espacio para que tu personalidad brille”, explica.
"No puedes ser tú mismo cuando estás buscando a tientas las respuestas a las preguntas del entrevistador.” — Stacey A. Gordon, asesora ejecutiva y estratega de diversidad en Rework Work
10. Demuestra que realmente te importa
Como CEO en Red Branch Media y presentadora en Red Branch MIDIa podcast, se puede decir que Maren Hogan es una eminencia en Recursos Humanos.
En cuanto a lo que se debe y no se debe hacer para los candidatos, Maren siempre anima a que demuestren que realmente les importa el puesto (y no solo la compensación).
“¿El error más grande que comete un candidato en una entrevista? Hacer que todo gire en torno al dinero. Sí, las empresas deberían pagar más y ser más transparentes con la compensación. Pero es francamente desagradable escuchar que la motivación de un candidato para postularse fue 'el sueldo' o 'busqué empresas en Google y la suya apareció'. Aunque un trabajo tiene una naturaleza transaccional, también es importante intentar establecer una conexión humana”, dice Maren.
Aquí están los cuatro mejores consejos de Maren para ayudar a los candidatos a superar la entrevista con éxito:
- Recuerda que la persona que te entrevista ha estado del otro lado de la mesa.
- Escucha tanto como hablas.
- Si necesitas que te repitan una pregunta o un escenario, pide una aclaración.
- Encuentra una razón por la que te interese esa empresa antes de la entrevista.
“Es difícil que te agrade alguien a quien no le interesa lo que tú (el entrevistador) pasas todo el día haciendo”. — Maren Hogan, CEO, Red Branch Media
Lista de los mejores consejos para los entrevistados
Aquí tienes un resumen de los consejos clave para ayudar a los candidatos a ser ellos mismos de la manera más auténtica y a superar el proceso de entrevista con éxito:
- Sé tú mismo (profesionalmente).
- Haz muchísimas preguntas.
- No mientas.
- Prueba el producto (si es posible).
- Investiga a fondo.
- Prepara una lista de preguntas inteligentes.
- Tómate el tiempo para investigar el puesto, la empresa, y al entrevistador.
- Envía una nota de agradecimiento después de la entrevista.
- Ten en cuenta que las entrevistas son de ida y vuelta y 'entrevista' al entrevistador.
- Profundiza para ver cómo es el puesto/la empresa más allá de la entrevista.
- Habla positivamente de tus empleadores anteriores.
- Ten en cuenta que en realidad tienes la sartén por el mango.
- Pide lo que quieres y conoce tu valor.
Haz que la entrevista sea una experiencia fluida para ambas partes
No hay duda: las entrevistas son de ida y vuelta, y como empleador, es tu trabajo asegurarte de que el entrevistador y el candidato tenga todo lo que necesita para que sea una experiencia fluida y exitosa.
Desde crear una estrategia de entrevista clara y consistente para tus gerentes de contratación, hasta enviar expectativas de entrevista infalibles a los candidatos, hay mucho que puedes hacer para aprovechar al máximo tu próxima entrevista.
Solo recuerda asegurarte de que todos tengan la misma información para que sea un proceso justo que conduzca a la mejor decisión de contratación posible.
¿Listo para crear un proceso de entrevista memorable — y humano — de entrevista? Con estos consejos de expertos, nada te detendrá. 💪🏼
