Antes de dar el salto a ser independiente y eventualmente propietaria de una agencia, Brittany Ryan viajó por el mundo como gerente de producción, albergando eventos B2B de élite desde Cannes hasta la Costa de Oro de Australia.
Pero no todo fue sol y arcoíris. Después de poner tiempo tanto en el frente corporativo como en el de freelance, detectó algunos problemas reales en la forma en que operan los equipos.
“Hasta ahora me ha encantado cada minuto de mi carrera, pero cuando estás trabajando en una organización más grande, especialmente si eres de mandos medios, no puedes evitar ver cómo problemas como la burocracia y el tirón de rango se colan en la cultura”, dice Brittany. “Pero cuando te mudas a freelance, también ves cuántos equipos remotos luchan por ofrecer la estructura y el soporte adecuados a sus contratistas, lo que definitivamente puede impactar la calidad del trabajo”.
Brittany estaba decidida a no cometer los mismos errores en su propia empresa. Pero como todo lo del emprendimiento, las cosas siempre se ven fáciles hasta que te arremangas y empiezas a ejecutar. “Existe esta idea errónea de que los equipos remotos son automáticamente diversos e inclusivos, pero desafortunadamente, eso simplemente no es cierto”.
Como propietario y jefe de contenido de Redacción puntiaguda, Brittany lidera un pequeño pero poderoso equipo remoto de especialistas en marketing, redactores y creadores de contenido que sirven marcas SaaS y B2B disruptivas.
Son quisquillosos con quién trabajan, tanto en su lista de clientes como de equipo. Brittany sabía que si quería asegurar un flujo constante de talento de calidad de todo tipo de orígenes, tendría que modernizar su proceso de reclutamiento para destacarse entre los cientos de otras agencias de contenido que compiten por los mejores talentos.
Nos pusimos en contacto con la líder de contenido de Brittany and Pointed, Maddy Bartlett, para averiguar exactamente cómo se enfocan en contratar a un equipo diverso y poderoso, incluso cuando tienen poco tiempo; así es como se hace.
Cultura de equipo remoto: no dejes que la complacencia te impida construir el equipo de tus sueños
“En Hointed nos preocupamos por proporcionar servicios de redacción publicitaria y estrategia de contenido de alta calidad para clientes que realmente se preocupan por cómo impactan en el mundo. Por eso estamos comprometidos con la contratación de personas que agreguen valor a nuestro equipo a través de diferentes experiencias y perspectivas”, dice Maddy Bartlett, Content Lead y pro wordsmith.
Maddy ha ayudado a Brittany a crear un equipo intencionalmente diverso de escritores y editores. Pero el reclutamiento inclusivo no siempre fue una prioridad tan alta como debería haber sido.
“Después de ver los problemas en las culturas tanto corporativas como de trabajo remoto y despertar al devastador impacto del racismo sistémico en 2016 tras los asesinatos de Philando Castilla y Alton Sterling, dije que si alguna vez tuviera la oportunidad de construir mi propio equipo, lo haría bien, diferentes perspectivas de diferentes personas. No todos se verían o sonarían como yo”.
Pero cuando se trata del tema de la justicia racial, Brittany admite que la complacencia blanca es definitivamente una cosa. (Al menos, fue para ella.
“Había llegado a un lugar donde me había vuelto complaciente —y no porque no me importara, sino porque simplemente estaba demasiado ocupado para darle a nuestro proceso de reclutamiento la atención que merecía”, admite Brittany.
Hoy en día, el equipo de Pointed cuenta con tres escritores y un editor (además de Bretaña), radicados tan alejados como Estados Unidos, Nigeria, Inglaterra, Rusia y Chipre. 🌎
“Cuando creas contenido de marca, estás dando voz a una empresa, que al final del día es solo un grupo de personas. Y para ese grupo de personas, estás moldeando su mensaje, su postura central en el mundo. Es una responsabilidad masiva”, explica Brittany.
“Sabía que al tener un equipo homogéneo, nos estábamos perdiendo perspectivas y oportunidades importantes, tanto para nosotros como para nuestros clientes”.
Entonces, cuando necesitaba traer un nuevo redactor publicista y editor de equipo, sabía que era hora de dar un paso atrás, tomar un respiro y redoblar la voz para amplificar diversas voces. “Se siente muy bien ver que la diversidad de las marcas y lectores a los que servimos finalmente se refleja en la diversidad de nuestro equipo”, dice Brittany.
Cómo contratar un equipo diverso para su negocio remoto (cuando su lista de tareas pendientes simplemente no se cierra)
“El mundo de la redacción publicitaria es un lugar competitivo”, dice Maddy, “obtenemos muchos candidatos potenciales y puede ser difícil de manejar con un equipo tan pequeño, especialmente cuando usas todos estos sombreros diferentes. En nuestra última ronda de contratación tuvimos más de 300 postulantes, y logramos muchos incluso cuando nuestros roles están cerrados”.
Y no es de extrañar que tanta gente se postule.
“Somos un equipo muy intencional”, dice Brittany, “tenemos valores fuertes a los que nos apegamos pase lo que pase. Hay más de 30 millones de blogueros en el mundo. El volumen no es un problema, pero encontrar calidad los escritores son un gran desafío en nuestra industria. No quiero decir que hemos sido capaces de atraer a grandes escritores simplemente haciendo lo correcto pero sí, es un poco así”.
Cuando Brittany escribió su primera descripción de trabajo para “Ponited”, ella estaba cristalino sobre las calificaciones que realmente importan. 💎
Esto es lo que ella siempre (y NUNCA) pone en sus anuncios de trabajo en Puinted.
- Información sobre la empresa - Mantenlo claro y divertido, sin pelusa.
- Información sobre el candidato - Agrega una sección “Acerca de ti” para ayudar a pintar una imagen de cómo es sobresalir en el rol.
- Resultados clave - Asegúrese de que estos son los mismos criterios que utiliza para medir el desempeño del equipo.
- Responsabilidades - Manténgalo breve y enfocado en las tareas principales que más importan.
- Perks - No importa si no tienes una cocina de oficina llena de aperitivos, concéntrate en diferenciarte donde puedas.
- Declaración EEO - No confíe en boilerplate legalese para esto. Ser honesto y abierto sobre por qué quieres diversidad para tu negocio.
- Compensación - Ser lo más claro y directo posible.
El equipo de Pointed es honesto sobre quiénes son. Como agencia boutique, no pueden permitirse el lujo de ofrecer estipendos de bienestar elegantes o 401Ks. Pero pueden ofrecer un nivel de apoyo, coaching y autonomía, otras agencias más grandes simplemente no pueden entregar.
“Tenemos mucha gente postulando que dice: 'Tuve que aplicar cuando vi tu declaración de diversidad'. Un candidato nos mandó un correo electrónico y dijo: 'Nunca antes me había sentido tan visto por un anuncio de trabajo', y eso es una gran victoria para nosotros”, dice Maddy.
“Un candidato nos mandó un correo electrónico y dijo: 'Nunca antes me había sentido tan visto por un anuncio de trabajo'. Esa es una gran victoria para nosotros”.
Maddy Bartlett, líder de contenido, redacción puntiaguda
Sin embargo, para muchas empresas, la fatiga de la diversidad es un problema real. Desde la resistencia de los empleados hasta la falta de tiempo y recursos, hay razones tangibles por qué fracasan las iniciativas de D&I.
Pero para Apunted, el fracaso no es una opción.
Porque, a pesar de que el 87% de las empresas globales están de acuerdo D&I es una prioridad organizacional, el desempleo de los negros es en ascenso, las mujeres siguen perdiendo frente a los hombres, y las historias sobre discriminación en el lugar de trabajo contra la comunidad LGBTQ+ siguen siendo comunes.
Entonces, ¿cómo es que Hointed contrata con éxito a diversos candidatos para su equipo remoto, a pesar de la avalancha de candidatos y las interminables listas de tareas pendientes?
“Ha sido una curva de aprendizaje”, dice Brittany, “y de ninguna manera somos perfectos, sabemos que hay un largo camino por recorrer. Pero el primer paso es ser abiertos sobre lo que queremos lograr. Vivimos en un mundo sesgado, por lo que es importante para nosotros poner nuestras cartas sobre la mesa y decir: 'Esto es lo que creés'”.
Así es como Brittany y Maddy cambiaron la demografía del equipo de Hointed de ser 100% femenino, blanco, con sede en Estados Unidos y Reino Unido y directo a incluir a miembros del equipo de comunidades subrepresentadas de todo el mundo.
Así es como se ven ahora las estadísticas de diversidad del equipo de 5 personas:
- Género: 60% hombres, 40% mujeres
- Raza: 60% blanco, 40% Negro
- Nacionalidad y etnicidad: 60% Estados Unidos y Reino Unido, 40% otras nacionalidades
- Orientación Sexual e Identidad de Género: 100% heterosexual y cis-género
Al ser transparentes sobre este proceso ahora, estamos estableciendo el listón para lo que debería ser el crecimiento del equipo en Pintado en el futuro”.
Brittany Ryan, Fundadora y Jefa de Contenido, Redacción de textos
“No somos perfectos, pero una de las primeras cosas que aprendes como persona blanca tratando de solidarizarse con gente de comunidades subrepresentadas es que no existe tal cosa como 'perfecto' cuando se trata de la lucha por la igualdad. Pero eso no significa que debas dejar de intentar hacer lo mejor que puedas. Al ser transparentes sobre este proceso ahora, estamos estableciendo el listón para lo que debería ser el crecimiento del equipo en Pointed en el futuro”, explica Brittany.
Etapa 1: Apunte proactivamente diversos candidatos
Encontrar un gran talento es más que dejar que los candidatos vengan a ti; para Brittany y Maddy, se trata de salir y encontrar el talento que realmente quieres.
Pero su proceso de contratación no siempre ha sido tan proactivo. Cuando Pointed comenzó, su enfoque era bastante tradicional: las publicaciones de LinkedIn y los reconocimientos de Upwork obtuvieron un número sólido de solicitantes.
“Nunca hemos tenido un problema con los candidatos que solicitan puestos; obtenemos un flujo constante a través de nuestra página de carreras, LinkedIn y las juntas de trabajo, y a menudo son de buena calidad”, explica Brittany, “pero nos dimos cuenta bastante rápido de que no nos iba a dar el talento diverso que queríamos”.
Sabían que necesitaban dar un paso adelante y hacer tiempo para encontrar el talento adecuado.
“Ahora siempre estamos a la búsqueda de los mejores talentos. Golpeamos LinkedIn y Google, además siempre revisamos a los autores de palabras poderosas en línea”, dice Maddy, “Al principio se sentía como una tarea extra, pero ahora viene de forma natural”.
“Hemos encontrado un talento increíble a través del abastecimiento proactivo”, agrega Brittany, “Es una manera increíble de ser súper intencional en su contratación y perseguir activamente a personas de diversos orígenes”.
Solo una vez que han encontrado un rico grupo de talentos diversos, publican un anuncio de trabajo.
“Utilizamos la oferta de empleo gratuita de Breezy para promocionar nuestros anuncios de empleo, y siempre verificamos el mejores ofertas de empleo de diversidad también”, dice Maddy, “La redacción que utilizamos es súper importante. Somos muy abiertos sobre nuestros valores de diversidad, y siempre utilizar un lenguaje inclusivo y sin rodeos.”
Resumen de la Etapa 1:
- Asegúrate de que todos estén alineados sobre lo que buscas en un candidato ideal
- Usa LinkedIn y Google para buscar los mejores talentos diversos
- Agrega candidatos potenciales a los Grupos de Candidatos de Breezy
- Envía correos electrónicos automáticamente a los mejores talentos para asegurarte de estar en su radar
- Crea un anuncio de empleo que destaque tus valores de diversidad y utilice un lenguaje inclusivo
- Promociona los anuncios de empleo a través de la publicación de empleo gratuita de Breezy función y los principales portales de empleo de diversidad
Etapa 2: Obtén una perspectiva objetiva de tu marca
Puedes acercarte proactivamente a tantos candidatos diversos como encuentres en línea, pero si buscan tu sitio web o la página de LinkedIn de tu empresa y no se ven inmediatamente reflejados en tu marca, no querrán trabajar contigo.
Así de sencillo.
“Nunca olvidaré haber iniciado sesión en LinkedIn el día después del asesinato de George Floyd y haber buscado el hashtag #BlackLivesMatter. No vi aparecer ni una sola publicación. No lo podía creer. ¿Por qué la comunidad empresarial tenía tanto miedo de pronunciarse?”
Brittany y su equipo habían pasado recientemente una serie de noches sin dormir escribiendo contenido de urgencia para ayudar a sus clientes (y a los clientes de sus clientes) a navegar por la pandemia de coronavirus.
“Escribí sobre por qué creo que las marcas deberían abordar abiertamente el racismo sistémico con el mismo peso y seriedad que la crisis del coronavirus. Pero la verdad es que sabía que la mayoría de las marcas no se estaban pronunciando porque temían decir algo equivocado.”
Brittany tenía los mismos miedos. Así que, hizo lo que cualquier líder de equipo proactivo haría y buscó la ayuda de un experto.
“Me inscribí en el curso interactivo en línea de Azia Ellis-Singleton, The Business of Race, y todo lo que puedo decir es que fue un cambio total de juego. Azia realmente me ayudó a entender cómo cerrar la brecha entre mi intención como dueña de negocio y la percepción de nuestra marca para otras personas”, dice Brittany.
Azia revisó el sitio web de Pointed, la página de carreras, los valores de la empresa y la página de LinkedIn, y ayudó a identificar áreas de mejora como:
- Uso de imágenes diversas (usando fotos de archivo representativas de lugares como nappy.co, Pexels, Unsplash y la colección Leanin).
- Renovar valores tibios y mensajes
- Buscando un mejor equilibrio entre temas de negocios y humanos en nuestros mensajes de contenido
Pero más allá de acertar con la imagen, Azia le dio a Brittany un consejo crucial para predicar con el ejemplo donde realmente importa: en sus interacciones diarias con el equipo.
“Creo que mi mayor aprendizaje de trabajar con Azia fue que no siempre lo haremos bien, pero siempre debemos ser transparentes sobre cómo lo estamos intentando, los pasos exactos que estamos dando para avanzar. Ella me recordó que nunca debo dejar que mi equipo se pregunte qué estamos haciendo en esta área. Da un paso al frente y hazles saber.”
Resumen de la Etapa 2:
- Contrata a un experto para que te ayude a revisar tu marca
- Actualiza el sitio web de tu empresa, la página de empleo y las redes sociales con imágenes diversas
- Evalúa tus mensajes para actualizarlos y alinearlos con los valores de la empresa
- Informa al equipo sobre los pasos que estás tomando
Etapa 3: Elige las herramientas adecuadas para filtrar candidatos
Una vez que tienen una nueva reserva de talento diverso, es hora de encontrar a los verdaderos héroes de la redacción. 💪🏾
“Nunca vamos a usar palabras ocultas en un asunto de correo o a juzgar a un solicitante por la fuente que usa, porque al final del día, estas cosas se pueden arreglar. Para nosotros es más importante asegurarnos de no estar descartando accidentalmente a las personas adecuadas”, explica Maddy.
“Nosotros apostamos por un enfoque de contratación sin rodeos, así que también nos saltamos los currículums —no nos importa dónde estudiaste—; para nosotros, lo único que importa son dos cosas: qué tan bien escribes y cómo puedes aportar valor al equipo.”
Así es como funciona el proceso de selección.
- Elige tus herramientas sabiamente: El equipo de Pointed utiliza los cuestionarios de Breezy para crear fácilmente plantillas de formularios. “Los cuestionarios de Breezy facilitan mucho la selección. Tenemos una plantilla configurada que podemos reutilizar y editar si es necesario, así que no tienes que recrearla cada vez”, dice Maddy.
- Usa preguntas predefinidas para profundizar: “Intentamos añadir preguntas para profundizar con los candidatos”, explica Brittany, “Acabamos de contratar a un Editor de Contenido, y les pedimos a los candidatos que nos dijeran sus mejores y peores citas de edición. Fue una excelente manera de conocer su estilo de edición y qué tan originales eran”.
- Incluye una tarea en video: “Recientemente, comenzamos a usar tareas en video para roles que incluyen la gestión de clientes, así podemos evaluar las habilidades de presentación de los candidatos. También ayuda mucho a identificar candidatos diversos”, dice Brittany.
- Crea una respuesta automática: Finalmente, configuraron un correo electrónico automático de "agradecimiento" para todos los solicitantes no calificados.
“Investigué a fondo la marca y la misión de Pointed y me encantó lo auténticos que eran. Sabía que era el tipo de equipo del que quería formar parte”.
Jacob Pinkney, Editor en Jefe, Pointed Copywriting
“No le damos mucha importancia a los títulos y credenciales, pero cuando el excelente consultor de marketing y egresado de la Universidad de Howard, Jacob Pinkney llegó a Breezy con una presentación en video impresionante, supimos que teníamos que agendarle una entrevista lo antes posible”, ríe Brittany.
Resumen de la Etapa 3:
- Usa un cuestionario automático para conocer a tus candidatos
- Haz preguntas que profundicen y te digan más sobre los candidatos
- Incluye una tarea en video para evaluar las habilidades de presentación y otras habilidades blandas
- Crea un agradecimiento automático para enviar a todos los solicitantes no calificados
Etapa 4: Usa un sistema de calificación para evitar la fatiga de contratación
A continuación, el equipo de contratación de dos personas de Pointed selecciona un pequeño número de candidatos para entrevistar.
“Una vez que hemos revisado y filtrado a los candidatos, usamos Tarjetas de puntuación de Breezy para calificarlos", explica Maddy. "Es fácil sufrir fatiga de contratación cuando tienes más de 200 candidatos, por eso usamos un sistema de calificación estructurado para asegurarnos de que nuestras puntuaciones estén siempre libres de sesgos y se basen en los mismos criterios".
Así funciona su sistema de calificación:
- "Muy bueno": Candidatos de alta calidad que cumplen con todas las cualidades indispensables para el puesto.
- "Bueno": Tienen casi todo lo que buscamos, pero les falta una cualidad necesaria para el puesto.
- "Neutral": Tienen algunas buenas cualidades, pero les faltan demasiadas cualidades indispensables para el puesto.
- "Deficiente": No es adecuado para la empresa en cuanto a tono, experiencia, etc.
- "Muy deficiente": El candidato ha malinterpretado el anuncio de empleo o la propia industria.
Luego eligen 2 o 3 candidatos para entrevistar, y toman medidas para minimizar el sesgo en el proceso de entrevista.
“Prefiero elegir a los dos mejores y no contratar a nadie, que pasar por seis entrevistas con candidatos de los que no estoy 100% segura”, dice Brittany.
“Para mí, es importante encontrar a la persona adecuada para el puesto, sin importar cuánto tiempo tome. Buscamos personas que estén al tanto de las últimas tendencias, y siempre nos aseguramos de dar más espacio a personas de diversos orígenes.”
Con un poco de ayuda de Breezy, Maddy y Brittany pudieron revisar rápidamente a más de 200 candidatos y encontrar al nuevo y excelente editor del equipo en menos de dos semanas.
Y el proceso no termina una vez que han elegido a su candidato ideal.
“Para todos esos candidatos ‘Buenos’ o ‘Muy Buenos’ que no fueron seleccionados, el camino no ha terminado. Agregamos a todos nuestros candidatos de alta calidad a nuestro Writers’ Pool en Breezy, así, la próxima vez que surja un puesto relevante, podemos ahorrar tiempo aprovechando al máximo las conexiones que tenemos. También estamos trabajando en una campaña de seguimiento para asegurarnos de mantenernos en el radar de esos candidatos de primera calidad.”
Resumen de la Etapa 4:
- Haz preguntas culturales, de comportamiento, de liderazgo y de autoconciencia
- Prioriza a los candidatos de diversos orígenes
- Usa un sistema de calificación estandarizado para reducir el sesgo y la fatiga de contratación
- Elige solo a los 2 o 3 mejores candidatos para la entrevista para ahorrar tiempo
- Mantén en consideración a otros candidatos de alta calidad y cultiva tu relación con ellos para futuros puestos
Suena genial. ¿Pero qué opina el equipo?
Hablamos con Andrew Burmistrov, ex profesional de TI radicado en Moscú y ahora redactor, para conocer la historia completa.
Andrew se unió a Pointed en febrero, mientras el proceso de reclutamiento aún estaba en pleno desarrollo.
"Me asombró lo rápido que Pointed maduró en términos de sistemas y procesos en los 6 meses que llevo trabajando aquí. Esto nos permitió seguir haciendo un gran trabajo para nuestros clientes, al mismo tiempo que ahorrábamos recursos y dedicábamos tiempo a cosas no menos importantes, pero que a menudo quedan fuera del alcance: D&I, bienestar del equipo e innovación", dice Andrew.
Como alguien que lleva casi 7 años en el mundo del trabajo freelance remoto, no se anda con rodeos al hablar de la cultura de la industria gig.
"La mayoría de las agencias y equipos de contenido con los que he trabajado suelen crear procesos para maximizar los ingresos y el ROI, pero ¿a qué costo? La calidad de su trabajo disminuye mientras la salud de su equipo se deteriora. Es como si estuvieran evolucionando lentamente hacia fábricas de contenido mientras intentan retener a sus clientes imitando algo que ya no son."
"En Pointed, no importa qué procesos o sistemas implementemos para optimizar nuestro trabajo, nunca es a costa de nuestra humanidad. Es como si hubiera un filtro oculto de 'mantente increíble' por el que pasa cada iniciativa antes de convertirse en parte de nuestro flujo de trabajo."
El desafío ahora es asegurarse de que sus sistemas sigan siendo increíbles a medida que el negocio crece. Es un objetivo enorme. Pero con un poco de ayuda del ATS adecuado, es totalmente factible.
La diversidad como iniciativa humana de contratación
"Nuestro proceso de contratación se centra en una excelente experiencia para el candidato. Vemos a cada candidato que aplica como parte del equipo, incluso si no trabajan directamente con nosotros. Cada vez que alguien nos envía sus muestras, le ofrecemos un pequeño consejo, y nuestra nueva campaña de seguimiento irá aún más lejos para ayudar a los escritores en su camino", dice Brittany.
Brittany y Maddy están en proceso de establecer una campaña de seguimiento que ayudará a los solicitantes que inicialmente no encajaban a acceder a capacitación y recursos que les permitirán avanzar en sus habilidades y asegurar mejores oportunidades en el futuro, conectándolos con miembros talentosos del equipo como Dozie Anyaegbunam, quien dirige un increíble boletín gratuito de marketing de contenidos para escritores y especialistas en marketing ambiciosos.
"Como freelancer, es fácil sentirse como un engranaje más en la máquina. Pero con Pointed, es una experiencia totalmente diferente. Aquí sientes que estás en una misión. El equipo siempre busca obtener tu compromiso, simplemente siendo transparente y honesto. Siempre te sientes escuchado", dice Dozie.
