Imagina el escenario. Estás navegando por un portal de empleo y ves un puesto que te llama la atención. Tu nivel de experiencia cumple con la descripción del puesto. Está en el campo en el que quieres trabajar. Aún mejor, en realidad es un paso adelante de tu puesto actual.
Empiezas a sentirte emocionado. Te desplazas hasta el final del anuncio y se te hunde el corazón, sin salario…😔
Esta es una experiencia común para los candidatos de empleo en todo el mundo.
De hecho, según los datos de 2021 de Payscale, solo el 12.6% de las empresas globales publicaron el rango salarial del puesto en sus anuncios de empleo.
Esto a pesar de que el 70% de los millennials estadounidenses encuestados en 2019 dijeron que, junto con la seguridad laboral, el salario era el factor decisivo más importante al considerar si querían trabajar para una empresa.
El velo de secretismo en torno a la información salarial es particularmente extraño si se considera que atraer talento probablemente nunca ha sido tan importante. Investigaciones de ManpowerGroup revelaron que la escasez de talento en EE. UU. se ha más que triplicado en los últimos diez años, con el 69% de los empleadores batallando para cubrir puestos.
Entonces, ¿por qué los empleadores no publican los salarios de los puestos?
Si no publicar los salarios es tan común en ofertas de empleo inclusivas en todo el mundo, debe haber una buena razón para ello, ¿verdad?
Bueno, no necesariamente. Hay muchas razones por las que los empleadores podrían no ser transparentes con el salario de un puesto o incluso con el rango salarial.
Para decidir si publicar los salarios de tus vacantes es una medida que podría tener sentido para tu empresa, primero necesitarás conocer los riesgos potenciales que impiden a otros empleadores hacer lo mismo.
Estas son algunas de las razones más citadas por las que los empleadores eligen mantener a los candidatos en la oscuridad sobre el rango salarial.
Creen que no publicar el salario atraerá a mejores candidatos
Si una empresa no puede permitirse pagar el salario para el nivel de experiencia que requieren, podrían mantener la esperanza de que la descripción del puesto sea suficiente para atraer a un candidato altamente calificado al que luego puedan convencer solo con ser un buen entrevistador..
Una vez que se sientan en la mesa de la entrevista, podrían negociar otras ventajas y beneficios para tentar al candidato a aceptar el puesto.
Para dejarlo abierto a la negociación
Una de las principales razones por las que los empleadores mantienen la información salarial en privado es el poder y la flexibilidad que les otorga en las negociaciones.
Algunos empleadores anunciarán un puesto antes de que hayan decidido qué nivel de experiencia necesitan.
Al dejar el salario en blanco, pueden pensar que se están dando más oportunidades para considerar candidatos de todo el espectro de experiencia. De esta manera, pueden sopesar el salario frente a la experiencia dependiendo de los candidatos que se presenten.
Vicepresidenta Senior de RRHH de una empresa Fortune 500 e ilustre colaboradora de Forbes, Liz Ryan dice:
“La mayoría de los anuncios de empleo no incluyen un rango salarial porque los empleadores quieren mantener el rango salarial en privado. Les da una ventaja de negociación cuando lo hacen.”
Esto es más común cuanto más alto es el nivel de antigüedad. Esto se debe a que la alta dirección y los equipos ejecutivos prestan mucha más atención a lo que el candidato aporta cuando el puesto tiene un título de alto nivel.
Si un candidato aporta valor más allá de la descripción del puesto, su estrategia de compensación podría ser pagar por encima de la tasa de mercado, por lo tanto, por encima del salario que la descripción del puesto podría haber incluido.
Para ocultarlo directamente a otros empleados 🙄
Un empleador puede preocuparse de que, si publica los salarios de sus puestos, los empleados actuales puedan sentirse resentidos si sus propios salarios son más bajos para el mismo puesto.
Es comprensible que las empresas puedan preocuparse de que la falta de equidad salarial impulse a los empleados a renegociar sus propios salarios o incluso a buscar un puesto en otra empresa.
Y aunque un empleador pueda creer que se está protegiendo de esta manera, sabemos que ocultar la información salarial es una forma segura de disuadir a una gran proporción de candidatos potenciales de postularse.
Un estudio de Glassdoor estudio en 2018 reveló que el 67% de los buscadores de empleo mencionaron el salario como el factor principal que buscan en los anuncios de empleo. Eso es mucho talento potencial que podría estar pasando por alto tu vacante. ¡Imagina cuánto más talento podrías atraer simplemente incluyendo un salario o un rango salarial en tu próxima publicación!
Aquí te decimos por qué no querrás omitir el salario en tus descripciones de puesto
A pesar de algunas de las razones aparentemente sólidas detrás de que una empresa decida no incluir información salarial en el anuncio de empleo, hay igual número de razones por las que sí deberían hacerlo.
Aquí te presentamos solo cuatro de las principales razones por las que ser transparente sobre el salario en tus descripciones de puesto podría traerte grandes beneficios.
1. Más candidatos se postularán
Aunque no siempre es cierto, la suposición que muchos candidatos hacen cuando ven un anuncio de empleo sin el salario listado, es que el puesto pagará poco. De entrada, esto evitará que un gran número de personas se postule.
Después de todo, todos llevamos vidas ocupadas. Tal vez un candidato ya tiene un empleo y busca otro, o tal vez está entre empleos y se postula a docenas de vacantes. De cualquier manera, es menos probable que se postulen al empleo que no tiene un salario listado en comparación con uno donde saben exactamente a qué se están postulando.
De hecho, según datos del Pew Research Center, los trabajadores que renunciaron en 2021 citaron las siguientes como sus tres principales razones para irse:
- Salario bajo (63%)
- Falta de oportunidades de ascenso (63%)
- Sentirse irrespetado en el trabajo (57%)
Si los candidatos buscan dejar su empleo (y su salario anterior) por un mejor salario y ni siquiera estás anunciando suyos, ¿por qué aplicarían?
Además, cuando publicas tu rango salarial, las solicitudes de empleo que recibas, es probable que sean mejores.
Ser claro y directo sobre lo que ofreces da a los candidatos una buena razón para dedicar tiempo de calidad a tu postulación.
2. Los candidatos de hoy valoran la transparencia
Si bien hablar abiertamente sobre salarios y ganancias pudo haber sido considerado tabú en el pasado, esto está empezando a cambiar.
Los millennials en particular son mucho más abiertos sobre su compensación. En todo el mundo, hay campañas que abogan por que los empleados compartan públicamente sus salarios para fomentar un pago justo y la igualdad salarial por el mismo trabajo.
Por ejemplo, la Show the Salary campaña para el sector benéfico y la campaña suiza Zeig deinen Lohn, que significa "muestra tus ingresos", son solo dos iniciativas modernas que intentan normalizar la transparencia salarial y cerrar la brecha salarial pidiendo a los empleados de todas las industrias que sean abiertos sobre cuánto ganan.
Mientras tanto, la TikToker Hannah Williams se hizo viral a principios de este año con sus videos preguntando a la gente en las calles de Washington D.C. cuánto ganan. Ella espera que sus videos cambien la conversación sobre la transparencia salarial:
“Si la Gran Renuncia nos ha enseñado algo, es que hay poder en los números”, dijo. “Cuando los trabajadores están empoderados, realmente pueden influir en el cambio. Pensé, ¿qué mejor manera de difundir salarios abiertos en Internet que preguntando a extraños en la calle?”.
Sin embargo, esto aún no es una prioridad compartida por las organizaciones. Según Stephanie Penner, socia sénior de Mercer, “Aproximadamente el 17% de las empresas privadas practican la transparencia salarial, mientras que el 41% la desincentiva y el 25% prohíbe explícitamente la discusión de información salarial”.
Dado que algunos el 62% de los trabajadores de la Generación Z dijeron que serían más propensos a postularse a una empresa si los líderes de esta tuvieran un compromiso con la igualdad salarial, la transparencia salarial puede ayudar a los empleadores a impulsar su marca empleadora y a construir una fuerza laboral más diversa y representativa.
3. Evita la pérdida de tiempo para ambas partes
Incluir un salario en un anuncio de empleo les ahorra a tus reclutadores, gerentes de contratación y a tus candidatos muchísimo tiempo en el proceso de contratación.
Si los candidatos no conocen todos los detalles del puesto al que se postulan, ¡puedes estar seguro de que preguntarán! Espera llamadas telefónicas, correos electrónicos, mensajes en redes sociales, todos haciendo la misma pregunta. ¿Y cómo culparlos?
Querer saber cuánto paga un trabajo es una pregunta legítima, así que ahórrate a ti y a tu equipo de contratación un tiempo valioso y respóndela en tu anuncio de empleo.
Lo mismo ocurre con la entrevista. Si un candidato no sabe cuánto paga el puesto antes de llegar a las preguntas de la entrevista, deja la puerta abierta a un escenario bastante incómodo.
Si el salario es mucho más bajo de lo que esperaban y no están dispuestos a aceptarlo, entonces habrás perdido su tiempo y el tuyo. Si hubieras sido transparente con el salario desde el principio, ese puesto podría haber sido para alguien que estuviera contento con la oferta, dejando más tiempo para discutir habilidades, experiencia y valores.
4. La transparencia salarial minimiza los sesgos y promueve la equidad
Sabemos que el sesgo tiene una forma de infiltrarse en tu proceso de contratación de diversidad en cada etapa. Por eso, desde el momento en que creas la descripción del puesto, es importante ser consciente del lenguaje que utilizas y de lo que decides incluir y omitir.
El salario no es diferente.
Sorprendentemente, la brecha salarial de género sigue siendo vergonzosa, ya que las mujeres en EE. UU. aún ganan solo el 83% de lo que ganan los hombres, y la brecha racial es aún peor, ya que los trabajadores negros ganan solo el 75% de la remuneración de los trabajadores blancos.
Aunque es ilegal pagar salarios diferentes a las personas si la única diferencia entre ellas es una característica protegida como la raza, el género, la edad o la discapacidad, el sesgo subconsciente aún puede influir en las decisiones de contratación.
Al ocultar el salario, es más difícil rendir cuentas sobre la igualdad salarial. Por ejemplo, podrías ofrecer menos dinero a una persona más joven que a una mayor, creyendo, consciente o inconscientemente, que esto tendría menos probabilidades de afectar su decisión de aceptar el puesto.
Fomenta la inclusión y evita una demanda incluyendo el salario desde el principio.
Formas de facilitar la inclusión del salario en la descripción de tu puesto
Entonces, ¿cuál es la forma correcta de incluir el salario en tus anuncios de empleo? ¿Y qué puedes hacer si aún no sabes exactamente cuánto estás dispuesto a pagar?
En caso de duda, incluye un rango
Si quieres esperar a ver quién se postula antes de decidir un salario exacto, siempre puedes incluir un rango salarial. Por ejemplo:
$30,000 a $40,000 según la experiencia
Los rangos salariales suelen variar entre $3,000 y $10,000 desde el punto inicial hasta el final del rango, aunque depende completamente de ti decidir cuál es un rango salarial apropiado para tu puesto.
No olvides los “extras”
Aunque todos queremos recibir un pago justo, el dinero no siempre es lo más importante para los candidatos.
Si no puedes pagar grandes sumas, ¿puedes ofrecer otros beneficios para atraer talento potencial?
¿Ofreces una membresía de gimnasio corporativa? ¿Guardería subsidiada? ¿Acciones de la empresa? ¿Un 401K con aportación equivalente? ¿Qué tal una estructura de comisiones o bonificaciones?
No olvides que, en la era de la Gran Renuncia, los beneficios no monetarios, como la flexibilidad laboral, también pueden ser muy atractivos.
Destaca el camino a seguir
Si tu salario inicial es bajo, otra forma de hacer tu puesto más atractivo es destacar cómo se ve una trayectoria salarial típica.
Por ejemplo, si es un puesto de ventas, incluye lo que ganan los mejores talentos en un lapso de uno, dos y tres años. Muestra a los candidatos su potencial de crecimiento basado en las métricas de rendimiento y el plan de progresión que has diseñado para ellos.
Lo más importante, sé lo más claro, honesto y detallado posible desde el inicio de tu proceso de reclutamiento. Al ser transparente sobre las necesidades de tu empresa y lo que realmente puedes ofrecer, es mucho más probable que encuentres a la persona ideal para el puesto.
