La guía sin rodeos para la búsqueda de talento

Porque si tu empresa no está buscando proactivamente nuevos candidatos, tu FOMO es real.

En el mercado de talento actual, mientras que el tiempo de contratación sigue aumentando (según la última revisión, las empresas tardan un promedio de 45 días en cubrir un puesto vacante) y los mejores candidatos son captados del mercado laboral tan pronto como aparecen (si es que lo hacen), la mayoría de los reclutadores no tienen el lujo comparativo de esperar a que los solicitantes calificados inunden sus canales.

Ahora, con más información al alcance de nuestros dedos tecnológicos que en todos los años 90 combinados, además de herramientas que atraen a candidatos pasivos antes de que se den cuenta de que están listos para un cambio, los reclutadores con una estrategia de captación pueden destacarse, llenando y manteniendo bases de datos de candidatos llenas de relaciones cultivadas para elegir cuando sea el momento juuuusto adecuado.

Así es como puedes empezar a captar talento —en siete sencillos pasos

Sé que estás tentado a abrir LinkedIn y empezar a usar tus búsquedas booleanas, pero te voy a pedir que esperes un momento. En su lugar, empezarás por definir qué es lo que buscas específicamente, luego dedicando tan poco de tu valioso tiempo como sea posible encontrándolo, y entonces puedes pasar a las tácticas de búsqueda sofisticadas y la segmentación demográfica avanzada antes de elaborar algunas presentaciones creativas y seguimientos que logren el objetivo (o mejor dicho, que cubran el puesto).

Manos a la obra:

1. Resume la necesidad y el talento objetivo

Si solo estás buscando talento para una empresa o un cliente, este proceso es muchísimo más fácil que si estás buscando para una empresa de personal o reclutamiento externa, con decenas de clientes exigentes.

En cualquier caso, tendrás que consultar con tu equipo de adquisición de talento o con las autoridades de contratación, y pedirles que te pongan al tanto de toda la información pertinente que impactará tus esfuerzos de captación (y tus resultados). Haz preguntas directas, como si los paquetes de compensación son competitivos, si hay programas de capacitación y desarrollo disponibles… este tipo de respuestas impactará cómo y a quién buscas, por lo que es importante obtener información concreta desde el principio.

Luego, ve más allá de obtener una aprobación de la descripción del puesto. Identifica las habilidades específicas, las cualificaciones exactas, e incluso los rasgos de personalidad, la antigüedad y los requisitos indispensables que el candidato ideal poseería, luego preséntalos a la autoridad de contratación. No puedo recalcarlo lo suficiente: Ponte de acuerdo con quien sea que vaya a trabajar y contratar a estos candidatos. Tal vez se necesiten tres reuniones para definir bien el objetivo, pero será tiempo bien invertido a largo plazo.

2. Empieza a buscar talento en el lugar más obvio: Tus páginas de empleo

Cientos de candidatos pasivos e interesantes navegan por tu sitio web y tus páginas de cultura o de empleo todos los días, pero ¿a cuántos llegas a conocer? ¿Cuántos se van con preguntas aún en la mente, o porque nadie se acercó a decirles: “Oye, ¿te puedo ayudar en algo?”

El Messenger Hello 👋 de Breezy te ofrece la pequeña herramienta inteligente que necesitas para iniciar conversaciones oportunas, proactivas, dirigidas por humanos o por IA con ellos. Se muestra en una ventana emergente elegante en la esquina de cualquier página que administres, perfecta para interactuar con talento pasivo que obviamente ya está intrigado por algo de tu empresa. Usa Hello para recopilar detalles y almacenarlos directamente en el Pool de Candidatos de Breezy.

Me gusta simplificar siempre que puedo, ¿y esto? Esto es el sourcing simplificado, y literalmente personificado.

3. Ve directamente a las fuentes confiables para comenzar tu búsqueda

Tu siguiente parada deben ser los sitios más importantes de la comunidad de sourcing. La sencilla extensión de Breezy para Chrome extensión de Chrome te permite encontrar candidatos fantásticos directamente desde sitios preseleccionados y llenos de talento, directo a la plataforma, pero son solo unos pocos pasos adicionales (ejem, dolores de cabeza) para crear tú mismo una hoja de cálculo de talento encontrado.

Nuestra extensión de importación con un solo clic funciona bien con y más allá del alcance del famoso LinkedIn, así que aquí tienes un resumen rápido de nuestros otros sitios de sourcing favoritos:

Talento Tecnológico: GitHub

Diseño: Dribbble

Startups: AngelList

Internacional: Xing

Una vez que hayas encontrado un candidato viable, haz clic en la extensión para importarlo directamente a tu Bolsa de Candidatos de Breezy para contactarlo y darle seguimiento. O simplemente copia sus datos a tu CRM ligero favorito.

4. Dirígete a los puntos de encuentro

Esto es divertido, así que ponte a pensar. Estamos a punto de encontrar candidatos únicos y fuera de lo común contactando en entornos con muchos candidatos potenciales.

Nota: A medida que revises las siguientes preguntas, lleva un registro de tus resultados de cada lugar para cada tipo de puesto; terminarás con recursos completos para ti y tus colegas sobre dónde encontrar a los mejores SDR en Austin o excelentes diseñadores gráficos remotos, recursos que te encantará consultar más adelante.

• ¿A qué asociaciones, grupos de Facebook o chats de Twitter se unen?
• ¿Qué empresas ya tienen a los mejores en este puesto?
• ¿Puede la búsqueda de talento en diferentes industrias proporcionarte candidatos adecuados con las mismas habilidades transferibles?
• ¿Qué blogs leen?
• ¿A quién siguen en Facebook, Twitter, LinkedIn?
• ¿A qué escuelas asisten o qué certificaciones buscan para desarrollarse?
• ¿En qué conferencias y eventos los encontrarás?
• ¿En qué foros de Slack participan?

Y esas preguntas son suficientes para empezar. Únete, participa, escucha y aborda (ok, no abordes) a las superestrellas que participan.

5: Opcional: Conceptos básicos de Boole, rápido y práctico

Los buscadores de talento avanzados usan la lógica booleana para encontrar currículums, perfiles y, en última instancia, candidatos, más rápido y fácil que desplazarse por los sitios. No es necesario saber cómo usarla, pero puede agilizar las cosas si sabes lo que estás haciendo.

Y te voy a mostrar lo que estás haciendo. 😉

En los motores de búsqueda, combinas las operaciones lógicas AND, OR, NOT, con palabras clave, frases y otros operadores para formar cadenas de búsqueda booleanas. Por ejemplo, digamos que estás buscando currículums a través de Google. Así es como formulas una cadena de búsqueda booleana para buscar currículums de CMO directamente desde la barra de URL de Google:

• Empieza buscando intitle ← esto solo significa que estás buscando en el título de documentos web, en lugar del cuerpo
• Añade tus frases clave entre comillas ← como “chief marketing officer”
• Restringe tu búsqueda añadiendo ANDs. Amplíala añadiendo una opción OR. Elimina resultados innecesarios con el operador NOT [en este caso, usamos el signo de menos, que tiene la misma función que la palabra NOT — ten en cuenta que el signo de menos no es oficialmente compatible con LinkedIn]
• Usa paréntesis para agrupar términos de búsqueda (¡como en matemáticas! ¡Te acuerdas de las matemáticas!)

(intitle:resume OR intitle:cv) (“chief marketing officer” OR “VP Marketing”) -job -jobs -sample -examples

¿Buscando un desarrollador de software en LinkedIn? Intenta escribir esto en Google:

insite:linkedin.com (web OR software) AND (developer OR programmer)

¿Quieres ponerte más sofisticado y buscar directamente en LinkedIn? Volvamos a nuestro ejemplo de CMO para esto, y escribe esto en LinkedIn:

((Chief AND Officer) AND (Executive OR (Operational OR Operations) OR Marketing) OR (CEO OR COO OR CMO))

¡Esos son corchetes dobles para agrupar grupos de términos! (¡alucinante … 💥)

Las búsquedas booleanas de currículums, muestras de trabajo de posibles redactores, trabajos anteriores de programadores y más pueden ser útiles, pero no si te lleva veinte minutos generarlas y otros treinta reducirlas a candidatos relevantes (si ese es tu caso, prueba la Búsqueda Avanzada de Google para hacer tu vida al menos un poco más fácil). Y si funcionan para tu industria y perfil de candidato, ¡genial! Si no, no te preocupes.

6. Ponte en su radar

La mayoría de tus conversaciones con candidatos terminarán por correo electrónico, pero no tienen por qué empezar así. Intenta enviar un mensaje a tu posible nuevo candidato en la plataforma de su elección, teniendo en cuenta el verdadero motivo por el que están en la plataforma y aborda el tema del reclutamiento con tacto. Definitivamente es mejor que un correo electrónico frío.

• Participa en debates en línea (grupos de LinkedIn, foros de Slack, grupos de Facebook)
• Comenta sus publicaciones en redes sociales
• Comparte una publicación en LinkedIn o Facebook mencionándolos
• Tuitea mencionando a la persona o retuitea algo que haya dicho
• Consigue una presentación a través de LinkedIn
• Invítalos a un grupo o comunidad en una red social.

Normalmente puedes ponerte en contacto dos o tres veces en el transcurso de una semana, usando tu mejor criterio para decidir si debes comunicarte en la misma plataforma o probar con algunas diferentes.

Nota del editor: Yo voto por evitar el aspecto acosador de seguir a la gente a diferentes plataformas, pero puede que encuentres un caso de uso menos inquietante para ello.

7. Comunícate con el mensaje adecuado

Sean cuales sean tus primeros contactos, llegarás a un punto en el que presentarás la oportunidad al candidato. Aquí te mostramos la mejor manera de hacerlo, y de hacerlo bien, justo aquí:

• Define los mejores aspectos de tu oportunidad para esa persona

En un mundo ideal, podrías adaptar tu acercamiento a las motivaciones de cada persona, pero algunas características básicas de una oportunidad laboral importarán a la mayoría. Destacar una combinación de estas en tu acercamiento inicial y en los seguimientos aumenta tus posibilidades de captar la atención de la persona.

¿Qué producto(s) o servicio(s) ofrece la empresa? ¿A quién? ¿Cuál es el impacto de esos productos y servicios?

¿Qué tecnologías utiliza la empresa? ¿Qué problemas resuelven para el mundo?

¿Cómo es trabajar para la empresa? ¿Parrilladas los viernes de verano, un historial de ascensos internos? ¿Qué tan bien les va en el aspecto comercial?

… y, por supuesto, lo obvio: responsabilidades del puesto, impacto, liderazgo, etc.

• Destaca esos aspectos, claramente, desde el inicio de tu correo electrónico

Nadie quiere abrir un correo sobre un trabajo, quieren abrir un correo sobre cómo sus vidas están a punto de mejorar. Aunque no recomiendo asuntos cursis (me gustan los sencillos, como “Una pregunta rápida”, “[Empresa] + [Nombre]”, “¿Hacemos una llamada más tarde?”), sí sugiero iniciar el correo con uno o dos puntos que más obviamente entusiasmarán al candidato potencial.Si han estado exponiendo sin cesar sobre la capacidad del diseño gráfico para moldear el futuro de las empresas, y estás buscando un diseñador gráfico para tu equipo de marketing, intenta algo como esto:

“Parece que tú y yo estamos perfectamente alineados en cuanto a la importancia del diseño gráfico para la identidad de marca. [Uno de mis clientes] [Mi vicepresidenta de marketing] también está de acuerdo contigo – ella habló recientemente en la conferencia X sobre este mismo tema. Puedes ver su charla [aquí].

Ahora, no quiero asumir nada sobre tu felicidad en el trabajo, pero dado nuestro interés mutuo en esto, creo que al menos querrías echar un vistazo a [oportunidad] – creo que podrías generar un impacto real. Aquí te explico por qué:”

• Dar seguimiento

¿Alguna vez te han contactado para venderte algo una sola vez? ¿Un solo correo, un solo contacto? Me imaginé que no. Tanto los vendedores como los reclutadores saben que se necesitan de cuatro a ocho contactos para ver progreso, con tasas de conversión que aumentan constantemente a medida que se incrementa el número de contactos. ¡Darse por vencido después del primer correo es básicamente un desperdicio del tiempo y esfuerzo que invertiste en encontrar grandes candidatos en primer lugar!

Espacia tus correos con unos días de diferencia (o hasta una semana, dependiendo del nivel de antigüedad), y mantenlos cortos:

“Para que esto vuelva a la parte superior de tu bandeja de entrada…”

“¿Ya pudiste revisar [empresa/puesto]?”

“Oye — tengo que darte otro toque sobre esto, es demasiado perfecto para dejarlo pasar…”

¿Listo para esto? 👍

Como probablemente te darás cuenta, un gran reclutador está rastreando literalmente cientos de puntos de contacto en diferentes etapas del proceso prácticamente 24/7. Es una hazaña sobrehumana asegurarse de que nada se escape.

Lo entiendo.

Con Breezy, puedes configurar un cronograma simple para dar seguimiento automáticamente a los prospectos en tu Bolsa de Candidatos, usando plantillas fáciles de personalizar al instante a medida que haya nueva información disponible. Usando Breezy Tasks, también puedes establecer recordatorios para ti o para otros para llamar, contactar por redes sociales, o asistir a reuniones a las que probablemente asistan.

A medida que la competencia por el mejor talento se intensifica, tu capacidad para entender dónde encontrar al mejor talento, y cómo comunicarte con ellos mejor que tus competidores será clave para tu éxito. Sal de tu zona de confort y dale una oportunidad a la búsqueda proactiva de talento; creo que tus pipelines te lo agradecerán.