¿Conoces el viejo chiste? Un gerente decide abrir una nueva posición. Redacta una descripción de puesto y luego la pasa a todos en el departamento para que agreguen sus ideas sobre las habilidades requeridas que el nuevo empleado debería poseer.
Después de recopilar los comentarios y convocar una reunión, el silencio se apodera del equipo. Un miembro del equipo se inclina hacia adelante y susurra: “Jefe, no creo que ninguno de nosotros califique para este puesto.”
Es una historia tan antigua como el área de Recursos Humanos. Desde un lenguaje vergonzoso (como “rockstar” y “ninja” 🙄) hasta errores ortográficos (hola, especialista en relaciones “púbicas” 👋🏻) — los empleadores siguen atiborrando sus descripciones de puesto con información confusa, lo que lleva a candidatos desanimados y a un mayor tiempo para cubrir la vacante.
Para mejores contrataciones en menos tiempo, es hora de dejar la jerga y tomar en serio tus requisitos de puesto indispensables.
¿Por qué las descripciones de puesto se vuelven tan extensas?
Sin lugar a dudas: los candidatos necesitan saber exactamente qué se espera de ellos en el puesto. Pero eso no significa que tengas que meter 2,000 palabras en cada publicación de empleo.
Para evitar ahuyentar a los candidatos con una lista de requisitos excesivamente larga, ayuda saber por qué las descripciones de puesto se vuelven tan prolijas en primer lugar.
Hay algunas razones comunes por las que esto ocurre:
- Intentar justificar la creación del puesto. Al acumular responsabilidades, los gerentes de contratación esperan que los superiores vean lo necesario que es el puesto y les den luz verde para abrir la posición.
- Sobrecompensar para llenar los vacíos dejados por la última contratación. Si la última persona en el puesto no era el perfil adecuado, el trabajo podría ahora requerir cosas que otros candidatos más calificados simplemente considerarían requisitos básicos. Por ejemplo, si el empleado anterior siempre llegaba tarde, el anuncio de trabajo podría resaltar la asistencia en lugar de mantener el enfoque en el rendimiento.
- El listón para los trabajos de nivel inicial ha subido. En 2009, la crisis financiera obligó a trabajadores experimentados a postularse para puestos de nivel inicial. Más de una década después, muchos empleadores aún esperan el mismo nivel de (excesiva) experiencia de los recién egresados, a pesar de que el mercado laboral se ha estabilizado.
Por último, pero no menos importante, a veces las descripciones de puestos se inflan por pura pereza. Los gerentes de contratación las copian y pegan de Google, o republican puestos mal redactados heredados de un predecesor antiguo.
Y seamos honestos, incluso con una sólida plantilla de descripción de puesto, puede ser difícil hacerlo bien. Pero según los datos, aún vale la pena el esfuerzo.
El 73% de los empleadores dicen que los requisitos claros y las descripciones de puestos son sus dos herramientas de reclutamiento más efectivas. Y con la competencia por el talento solo en aumento, no puedes permitirte no usarlas.
La importancia de requisitos de puesto más claros
Antes de profundizar, aclaremos algo: No existe tal cosa como un candidato unicornio que cumpla con todos los requisitos de tu lista.
Si bien es genial pensar en grande, el mejor punto de partida es una lista clara de requisitos deseables frente a indispensables. A partir de ahí, podrás comparar mejor las habilidades de un solicitante con las necesidades de tu equipo y sopesar estos factores basándote en cada candidato único que conozcas.
Veamos más de cerca cómo una lista clara de requisitos de puesto podría ser la forma más sencilla y efectiva de conseguir mejores candidatos más rápido.
1. Los empleadores no pueden permitirse ser quisquillosos
Una larga lista de requisitos pone la carga en el candidato. Pero si los cambios recientes en el mercado de talento nos han enseñado algo, es que empleadores deben tomar la iniciativa y mostrar a los candidatos qué beneficios obtendrán.
Según datos de Korn Ferry, el mundo se enfrentará a una escasez de talento de 85 millones de personas para 2030. Para mantenerse competitivos en un mercado donde simplemente no hay suficiente talento disponible, los empleadores deben analizar mejor qué requisitos son realmente importantes.
“La mayoría de los ‘requisitos’ son en realidad solo un conjunto demasiado optimista de elementos de una ‘lista de deseos’”, escribe Melanie Naranjo para Fast Company. “Ningún candidato tiene todo lo que buscas. Y si lo tienen, cualquier reclutador que se precie te dirá que están sobrecalificados para el puesto y que superarán lo que la empresa puede ofrecer en términos de desarrollo profesional”.
¿Su consejo de experto? “En lugar de usar encabezados como ‘requisitos’, opta por otros como ‘qué hace a un gran candidato’ y ‘qué harás’ para asegurarte de no ahuyentar inadvertidamente a candidatos perfectamente calificados”.
Aquí hay algunos pasos de acción adicionales para ayudarte a lograrlo.
Pasos a seguir:
- Anota cualquier certificación o cualificación que sea negociable, especialmente los requisitos de titulación.
- Elimina o anota cualquier requisito que sea preferible pero no obligatorio.
- Comunica una propuesta de valor clara para el empleador que destaque tanto tu cultura como la compensación
2. Los puestos de nivel inicial no necesitan cinco años de experiencia y un título
A medida que grandes empleadores como Walmart y Bank of America empiezan a flexibilizar sus requisitos de titulación, otras empresas están tomando nota. Porque seamos honestos, los puestos de nivel inicial no deberían requerir media década de experiencia y un diploma.
Una de las mejores cosas del talento joven es que estos trabajadores suelen estar ansiosos por aprender. Más que cualquier otro grupo de empleados, tienes una oportunidad única para capacitar a los nuevos contratados tanto en las habilidades duras como en las habilidades blandas que buscas.
Entonces, ¿por qué tantas empresas desprecian el talento en etapa inicial con una lista de requisitos que ningún recién graduado podría cumplir?
Scott Dettman, CEO del servicio de emparejamiento profesional Avenica, compartió sus ideas en un artículo reciente para la BBC:
“Los empleadores no están satisfechos con el nivel de talento que obtienen en los puestos de nivel inicial. Así que, en lugar de intentar tomar medidas correctivas, han aumentado los requisitos de experiencia. En los últimos cinco años, hemos visto un aumento del 20% en el número de habilidades requeridas en las ofertas de empleo.”
Esto también ha resultado en que las pasantías peor pagadas tomen el lugar de los puestos junior. Y aunque pueda parecer una buena forma de ahorrar dinero a corto plazo, a la larga desplaza el trabajo de los empleados remunerados y exacerba la desigualdad de ingresos.
No es precisamente una buena imagen para tu marca empleadora.
“Sin sonar arrogante, ¿por qué los empleadores están rechazando a un egresado universitario para un trabajo que paga $30,000 al año?” preguntó el usuario de Reddit Rapadapto, quien tiene doble titulación en economía y análisis de datos. “¿De verdad estoy tan poco calificado en el mercado laboral ahora mismo? Desesperadamente quiero evitar volver a trabajar en servicios de comida rápida, pero parece ser mi única opción actualmente.”
En un mercado competitivo, es hora de que los empleadores traten bien al talento de nivel inicial. Aquí hay algunos pasos a considerar.
Pasos a seguir:
- Elimina los requisitos de titulación siempre que sea posible.
- Ofrece pasantías y programas de aprendizaje remunerados con una trayectoria clara de crecimiento.
- Fortalece tu proceso de incorporación para reducir los tiempos de adaptación y acelerar el retorno de la inversión en las contrataciones de nivel inicial.
3. Los candidatos quieren una compensación justa y transparente
Al redactar la descripción de tu puesto, no puedes darte el lujo de mantener a los candidatos en la incertidumbre, especialmente en lo que respecta a la compensación.
Según un estudio, casi la mitad (44%) de los candidatos optó por no postularse a un puesto debido a la falta de información salarial. En la era de la inflación sostenida y el agotamiento laboral masivo, los buscadores de empleo necesitan saber que pueden pagar sus cuentas.
“La transparencia es clave para un salario justo y para eliminar las inequidades. Personalmente, he tenido experiencias con trabajos en [Massachusetts] en los últimos cinco años donde los empleadores ofrecían salarios muy bajos en comparación con la tarifa promedio de la zona y lo hacían de manera desproporcionada con las mujeres. Mis compañeros de trabajo y yo no nos dimos cuenta de la discrepancia hasta que la gente empezó a romper las reglas de la empresa sobre no discutir los salarios”, un lector anónimo dijo a The Boston Globe.
Para mantener a las empresas responsables y los salarios competitivos, la transparencia salarial se está convirtiendo rápidamente en la nueva norma. A medida que estados como California y Nueva York aprueban leyes de información salarial, los empleadores con visión de futuro se están adelantando y priorizando la transparencia salarial en sus descripciones de puestos.
Pasos a seguir:
- Ofrezca un salario claro o un rango salarial realista.
- Destaque otros beneficios, como el trabajo flexible y las prestaciones de salud.
- Concéntrese en el rendimiento en lugar de una larga lista de expectativas.
4. Anuncios de empleo más claros = mayor reserva de talento
Las empresas con fuerzas laborales diversas son 39% más propensas a superar a sus pares con equipos no diversos. Esto se debe a una variedad de factores, como el acceso a diferentes perspectivas, una mayor capacidad de innovación, tasas de retención más altas, y más.
Entonces, ¿por qué tantos empleadores siguen limitando su alcance con requisitos de puesto innecesarios?
“Como mujer hispana que creció en un pueblo de clase trabajadora y fue criada por una madre inmigrante, no tenía idea de que los empleadores aún me considerarían si no cumplía con los años mínimos de experiencia indicados en la descripción del puesto”, escribe Melanie Naranjo, Jefa de Personal en Ethena. “Estos obstáculos están tan arraigados en nuestra comprensión de las descripciones de puestos, que cuando pregunto a la gente por qué eligieron incluir un conjunto particular de requisitos en sus descripciones de puestos, a menudo obtengo una variación de: ‘Oh, simplemente pensé que así es como se escribe una descripción de puesto’.”
Pero cuando las descripciones de puestos de una empresa incluyen cada habilidad semiaplicable que un gerente de contratación puede imaginar, puede desanimar a los candidatos de orígenes históricamente subrepresentados a postularse.
En lugar de enumerar cada cualidad "deseable", opta por afirmaciones amplias como "disposición para usar software nuevo" o "entusiasmo por aprender en el puesto".
Pasos a seguir:
- Usa lenguaje inclusivo en tus ofertas de empleo.
- Elimina requisitos innecesarios.
- Anuncia tus vacantes en bolsas de trabajo que promuevan activamente el talento subrepresentado.
5. Obtienes lo que pides
Si añades un sinfín de requisitos porque intentas filtrar todo lo que no quieres, corres el riesgo de atraer candidatos que esperarán que les expliques cada. una. de las tareas. a detalle de ahora en adelante.
Y nadie quiere ser un jefe helicóptero.
“Tengo un empleado que quiere que lo microgestione,” un lector de Inc. escribió en una columna de consejos laborales. “Parece paralizada a menos que le dé instrucciones explícitas para hacer algo. Si no respondo en lo que ella considera un tiempo oportuno, me enviará mensajes de texto mientras estoy en reuniones o llamadas telefónicas, buscando instrucciones… Es muy ineficiente y, francamente, al final del día tengo fatiga de decisiones.”
La microgestión puede dar a los jefes la ilusión de control, pero los entornos restrictivos en realidad limitan la productividad de los empleados y afectan la moral. En lugar de contratar a un empleado que necesita que le digas cada detalle antes de poder abordar un proyecto, reduce la descripción de tu puesto a solo lo esencial.
Pasos a seguir:
- Escribe para tu candidato ideal (y olvídate de los demás).
- Agrega un paso para un proyecto de prueba pagado o evaluación de habilidades.
- Agrega una entrevista de presentación al proceso de contratación.
Renueva tus requisitos para una contratación de alta precisión
Los requisitos de puesto claros son indispensables en el mercado actual. Alivian la confusión, alinean las expectativas y, en última instancia, mejoran el rendimiento de tu equipo y negocio.
Al priorizar la claridad y la precisión sobre la jerga y los títulos universitarios, puedes construir una fuerza laboral empoderada lista para llevar tu negocio lejos en el futuro.
Y con el sistema de seguimiento de candidatos adecuado, la contratación de precisión es más fácil que nunca. Cuando estés listo para atraer un flujo constante de candidatos de alta calidad, Breezy puede ayudarte. Obtén más información con una prueba gratuita de 14 días.
