La excelente gestión del talento es un arte. Pero también es una ciencia.
En el mundo actual impulsado por datos, necesitas herramientas analíticas sencillas que te ahorrarán tiempo y dinero, mientras te ayudan a ofrecer una mejor experiencia para las personas que impulsan el negocio.
En esta guía sencilla de analítica de RRHH, te ayudaremos a descubrir qué medir y cómo interpretar tus resultados para mantener tu negocio — y a las personas que lo integran — tan felices y productivos como sea posible.
Las 10 principales métricas de recursos humanos para monitorear
- Ingresos por equivalente de tiempo completo (ETC)
- Tasa de retención de empleados
- Tasa de rotación voluntaria
- Tasa de compromiso de los empleados
- Ausentismo
- Desempeño de los empleados
- Experiencia del empleado
- Tiempo de contratación
- Tasa de aceptación
- Calidad de la contratación
¿Qué es la analítica de RRHH? Usando datos de la fuerza laboral para mejorar el rendimiento
A veces utilizada indistintamente con términos como 'analítica de personas', 'analítica de talento' y 'analítica de la fuerza laboral', la analítica de RRHH es la recopilación y aplicación de datos de talento para mejorar el rendimiento de la fuerza laboral de una empresa. Implica medir los datos detrás de tus procesos de reclutamiento, contratación y compromiso de los empleados, y cómo pueden afectar tu negocio en el futuro.
Y no es solo para grandes empresas. Para las empresas en crecimiento, la analítica de RRHH es mucho más importante de lo que podrías pensar. Al centrarte en tus datos de RRHH, puedes identificar patrones clave, detectar oportunidades de ahorro de costos y generación de ingresos, y descubrir nuevas formas de aumentar el compromiso y la retención de los empleados.
¿Cuáles son los cuatro niveles de la analítica de RRHH?
La analítica de RRHH puede ser complicada. Pero si eres como la mayoría de las empresas, probablemente no necesitas un científico de datos que rastree cada métrica de RRHH conocida. Para muchas empresas en crecimiento, el éxito con la analítica de RRHH se trata de cuáles métricas eliges y cómo actúas sobre esos datos.
Comienza por comprender los cuatro niveles generales de la analítica de RRHH. Luego, redúcelo a solo las métricas clave que necesitas.
Los cuatro niveles de la analítica de RRHH son:
- Analítica Descriptiva: Las empresas y los profesionales de RRHH analizan datos históricos de recursos humanos para una mejor comprensión de tendencias y patrones pasados, como las tasas de rotación de empleados, las métricas de reclutamiento o la efectividad de la capacitación.
- Análisis Diagnóstico: El análisis diagnóstico va más allá de los eventos pasados. Este nivel ayuda a los empleadores a entender por qué ocurrieron esos resultados. Desde investigar las razones detrás de una alta rotación de empleados hasta identificar los principales impulsores del compromiso de los empleados, se trata de profundizar para encontrar el "porqué" detrás de tus patrones de RRHH.
- Análisis Predictivo: Los modelos estadísticos y los algoritmos de aprendizaje automático ayudan a predecir futuras tendencias y resultados de RRHH. Al analizar datos históricos e identificar patrones, el análisis predictivo puede pronosticar el comportamiento futuro de la fuerza laboral y determinar tu probabilidad de rotación y otros resultados clave.
- Análisis Prescriptivo: El análisis prescriptivo lleva el análisis predictivo un paso más allá al recomendar acciones o estrategias para optimizar los resultados de RRHH. Desde abordar las brechas de habilidades hasta mejorar el compromiso de los empleados, esta etapa se trata de encontrar formas accionables de aplicar tus conocimientos de datos.
Las 10 principales métricas de recursos humanos a seguir
Desde las tasas de retención hasta la calidad de la contratación y más allá, tomar el pulso a tus esfuerzos de RRHH puede ayudarte a mantener el rumbo hacia tus objetivos comerciales más amplios.
Aquí están las 10 principales fórmulas de RRHH a seguir.
1. Ingresos por equivalente a tiempo completo (ETC)
¿Alguna vez te has preguntado exactamente cuántos ingresos genera cada empleado para tu empresa?
Si es así, te encantarán los ingresos por FTE. Esta métrica clásica de RRHH hace exactamente lo que dice: mide la cantidad de ingresos generados por cada empleado a tiempo completo.
Ingresos por empleado = Ingresos / Número actual de empleados FTE*
*Multiplica por 100 para fines de comparación y cálculos de calidad de contratación (ver abajo).
Cuándo usarla:
Con esta métrica fundamental, puedes evaluar rápidamente la salud de la empresa y identificar departamentos o equipos que generan la mayor cantidad de ingresos para el negocio.
Esta métrica también puede respaldar tus decisiones de capital humano y asignación de recursos, ayudándote a estructurar la compensación del equipo estrategias, identificar oportunidades de mejora de habilidades, optimizar tus operaciones y más.
Tomemos a Apple, por ejemplo. A raíz de despidos masivos en el sector tecnológico, Apple ha logrado mantener operaciones eficientes, mientras retiene a empleados que generan la impresionante cifra de $2.4 millones por FTE.
2. Tasa de retención de empleados
La retención de empleados es un desafío constante para empleadores de todo tipo y tamaño, pero también es una gran fuente de información para tu estrategia a futuro.
Tu tasa de retención de empleados es simplemente el porcentaje de empleados que permanecen en la empresa durante un período de tiempo específico.
Número de empleados que permanecieron empleados durante el período /
Número de empleados al inicio del período de medición x 100
Cuándo usarla:
Usa esta métrica para determinar qué tan bien están funcionando tus actuales beneficios y prestaciones para empleados, y políticas.
También puedes usar tu tasa de retención para medir el retorno de inversión (ROI) de cualquier inversión clave en RRHH. Por ejemplo, al comparar tus tasas de retención anuales antes y después de implementar una prestación o beneficio específico, puedes ver qué tan bien está logrando esa inversión aumentar tu tasa de retención interanual (YoY).
3. Tasa de rotación voluntaria
A diferencia de la rotación involuntaria, que ocurre cuando hay recortes de personal o problemas de rendimiento, la rotación voluntaria es cuando un empleado decide dejar una empresa, ya sea por nuevas oportunidades o por estar insatisfecho con su trabajo.
Desde una compensación inadecuada hasta el sueño de dejarlo todo para convertirse en agricultor de manzanas, los empleados dejan voluntariamente las organizaciones por una variedad de razones. Tu tasa de rotación voluntaria puede ayudarte a entender cuándo, por qué y con qué frecuencia ocurre eso.
Para obtener tu tasa de rotación voluntaria , calcula lo siguiente:, calcula lo siguiente:
(Número de renuncias en un periodo de tiempo / número total de personal en el mismo periodo) x 100
A partir de aquí, puedes comparar tus resultados con el promedio nacional o de la industria para ver qué tan bien te estás desempeñando.
Por ejemplo, si 20 miembros de tu personal renunciaron en un año y tu plantilla es de 100 empleados, tu tasa de rotación es del 20 / 100 x 100 = 20%. Si la rotación promedio de la industria es del 15%, sabes que hay margen de mejora.
Cuándo usarla:
Mientras que tu tasa de retención te permite saber cuánto tiempo permanecen los empleados en la empresa, tu tasa de rotación voluntaria se trata de entender cuántas personas están renunciando y por qué.
Ten en cuenta que no toda la rotación es rotación negativa. Monitorea esta métrica para comprender la satisfacción de los empleados e identificar roles o departamentos específicos con una rotación voluntaria superior al promedio, para que puedas trabajar en fortalecer esas áreas del negocio.
4. Tasa de compromiso de los empleados
Los empleados comprometidos son excelentes para el negocio y tu tasa de compromiso de los empleados mide qué tan comprometido está realmente tu personal.
El compromiso de los empleados se puede medir de varias maneras, incluyendo encuestas semanales de pulso, Puntuaciones Net Promoter de los empleados (eNPS), anuales encuestas de satisfacción de los empleados, y más.
Para utilizar esta métrica:
- Envía una encuesta para recopilar datos de tus empleados
- Aplica un promedio ponderado a cada pregunta
- Añade un factor de ponderación
- Calcula tu puntuación de compromiso de los empleados
Cuándo usarlo:
Al monitorear el compromiso de los empleados, puedes identificar a aquellos en riesgo y tomar medidas para aumentar su satisfacción. Además de los resultados de tu encuesta, considera tu tasa de retención, la tasa de rotación voluntaria, los datos de evaluación de desempeño y más, para obtener una imagen completa de los niveles de compromiso de los empleados en toda tu empresa.
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También cabe destacar que puedes verificar el compromiso de los empleados en cualquier momento. Por ejemplo, cuando Arby's contrató a un nuevo CEO sin experiencia en comida rápida, él
salvó a la empresa que se estaba hundiendo aprovechando su recurso más valioso: sus empleados. "¿Qué harías si estuvieras en mi lugar?", preguntó, y las respuestas llegaron a raudales. Esto no solo resultó en su mejor año fiscal hasta la fecha, sino que también hizo que los empleados existentes se sintieran escuchados y valorados.
5. Absentismo
Desde enfermedades inesperadas hasta fallecimientos en la familia, un cierto número de ausencias es algo normal. Pero cuando se convierte en un patrón sostenido, podrías tener un problema.
El absentismo mide la
tasa de ausencias de los empleados durante un periodo de tiempo específico, lo que te ayuda a identificar problemas continuos dentro de tu entorno laboral.
Número de días de ausencia / Número de días laborales disponibles en un periodo determinado = Tasa de ausentismo
Cuándo utilizarlo:
Si tienes altas tasas de ausentismo, esto suele ser indicativo de problemas mayores dentro de la empresa, como bajo compromiso de los empleados o una mala gestión.
Utiliza tu tasa de ausentismo para evaluar la salud de la cultura de tu empresa e investigar cualquier aumento inesperado.
6. Desempeño de los empleados
Hay una razón por la que el 81% de los líderes de RR. HH. están realizando cambios en sus estrategias de gestión del desempeño. Según nuestra propia investigación, más del 40% de los empleadores encuestados afirman tener problemas para gestionar a los empleados con bajo rendimiento, y casi el 39% tiene dificultades para identificar y abordar los problemas de desempeño.
Al igual que el análisis de personas, el análisis de RR. HH. o cualquier otra pieza fundamental del comportamiento organizacional, la gestión del desempeño es un vasto campo. Como empleador, hay una variedad de métricas de desempeño de los empleados que puedes rastrear. Una vez más, la clave es centrarse en aquellas que proporcionen las mejores perspectivas para tu negocio particular.
Algunas métricas de rendimiento comunes incluyen:
- Número de tareas o proyectos completados
- Número de plazos cumplidos
- Número de errores
- Net Promoter Score (NPS) del cliente
- Retroalimentación de 360 grados
- Retroalimentación de 180 grados
- Y más
Sin importar el tipo de gestión del rendimiento de marco que elijas, el objetivo es el mismo: evaluar y elevar la productividad de los empleados.
Cuándo usarlo:
Utiliza los datos de rendimiento de tus empleados para recompensar a los de mejor desempeño, establecer metas de rendimiento claras y proporcionar capacitación específica para mejorar la productividad de los empleados.
Muchas empresas optan por hacerlo anualmente, pero las reuniones individuales regulares, las revisiones semanales, mensuales y trimestrales tienen un papel que desempeñar, dependiendo del ritmo único de tu negocio.
7. Experiencia del empleado
La experiencia del empleado abarca cada interacción que un miembro del equipo tiene con tu empresa, desde la contratación hasta la salida. Es mucho terreno por cubrir.
Algunas métricas comunes de experiencia del empleado incluyen:
- Tasas de ausentismo
- Aumento del rendimiento
- Retención de empleados
- Rotación de personal
- Datos de compromiso de los empleados
- Y más
A nivel de reclutamiento, también es importante dar seguimiento a la experiencia de tus candidatos para ayudar a evaluar las fortalezas y debilidades de tu proceso de contratación, y ofrecer una experiencia de contratación e incorporación más fluida para los nuevos empleados.
Cuándo usarla:
Puedes revisar tus datos de empleados en cualquier punto del recorrido de un empleado con tu empresa para recopilar comentarios sobre el desempeño de la misma.
Workday, por ejemplo, obtuvo una tasa de respuesta del 70% con sus encuestas semanales, enviando solo unas pocas preguntas cortas cada semana para mantenerse al tanto de la experiencia del empleado.
8. Tiempo de contratación (también conocido como tiempo de cobertura)
Si competir por el mejor talento es una prioridad, la cantidad de tiempo que lleva cubrir una vacante es una métrica que no querrás pasar por alto.
El tiempo de contratación mide el tiempo transcurrido desde la publicación de una vacante hasta la contratación de un candidato. Se utiliza típicamente para identificar posibles obstáculos en el proceso de contratación, de modo que puedas reducir los tiempos de espera y mantener a los candidatos calificados en tu cartera de talentos.
Utiliza tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para generar un informe de tiempo de coberturaclaro y visual, incluyendo el número de días para cubrir la vacante y el promedio de días para contratar.
Alternativamente, prueba esta sencilla fórmula para calcular tu tiempo de cobertura:
Tiempo total de cobertura por cada puesto / Número de puestos cubiertos en el mismo periodo = Tiempo promedio de cobertura en días
Por ejemplo, supongamos que realizaste tres contrataciones el trimestre pasado y que tardaron 11, 10 y 9 días en cubrirse.
Tu suma es 11 + 10 + 9 = 30 / 3 = tiempo promedio de cobertura de 10 días.
Cuándo usarlo:
Monitorea esta métrica para evaluar la eficiencia de tu proceso de reclutamiento e identificar áreas de mejora y optimización.
Cuanto más tiempo se tarde en publicar una vacante, preseleccionar candidatos, entrevistarlos y tomar una decisión de contratación con confianza, menos probable es que los candidatos esperen.
9. Tasa de aceptación
Tu tasa de aceptación es una métrica de RR. HH. vital para evaluar la solidez de tus ofertas laborales y marca empleadora.
Para gerentes de contratación, reclutadores, y equipos de RR. HH., también es un gran indicador de su desempeño.
La fórmula para esta métrica es simple:
Número de ofertas aceptadas / Número de ofertas extendidas = Tasa de aceptación
Cuándo usarla:
Utilice esta métrica para evaluar el atractivo de sus ofertas de empleo, la solidez de su experiencia del candidato, y la eficacia general de su proceso de reclutamiento.
Por ejemplo, si experimenta bajas tasas de aceptación, podría revisar sus paquetes de compensación, beneficios o proceso de entrevista para alinearse mejor con las expectativas de los candidatos.
10. Calidad de la contratación (QoH)
Según nuestra encuesta, el 55.3% de los empleadores citaron la falta de candidatos cualificados como su principal desafío de contratación. Incluso si ya cuenta con un equipo de empleados talentosos, descubrir cómo y por qué las cosas funcionan es una excelente manera de aumentar su número total de talentos excepcionales.
Aquí es donde entra en juego la calidad de contratación. Esta métrica de reclutamiento mide el desempeño de los nuevos empleados, ayudándote a refinar tus estrategias de contratación y a realizar mejores contrataciones en cada ocasión.
Para calcular tu calidad de contratación, suma tus indicadores existentes y divide por el número de indicadores utilizados.
Por ejemplo, si has medido tu productividad (puntuación total de 70), el valor de vida del empleado (ELTV) (81) y el tiempo de cobertura de vacantes (89), súmalos y divide entre 3.
En este caso, tu promedio sería 70 + 81 + 89 = 240 / 3 = 80%
Para calcular la puntuación de QoH de tu empresa en su conjunto, se aplica la misma fórmula. Solo que esta vez, usarás promedios de toda la empresa en lugar de indicadores individuales:
Por ejemplo, si has medido tu desempeño laboral promedio (puntuación total de 81), el % de contrataciones que permanecen más de un año (60) y el tiempo promedio de cobertura de vacantes (84), simplemente súmalos y divide entre 3.
Tu promedio sería 81 + 60 + 84 = 225 / 3 = 75%
Dependiendo del número de indicadores que elijas, esto puede parecer mucho de matemáticas. Si tienes una herramienta de RRHH que pueda generar estos informes por ti, ¡excelente!
De lo contrario, ten en cuenta que solo necesitas configurar estas fórmulas una vez. Después de eso, simplemente úsalas según sea necesario.
Cuándo usarla:
Utiliza esta métrica de RRHH cada vez que quieras evaluar la solidez de tu proceso de reclutamiento y selección. Tus datos de QoH también pueden ayudarte a aumentar el ROI al identificar dónde optimizar tu presupuesto de contratación, incluyendo tus mejores canales de búsqueda y bolsas de trabajo.
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Cuando se trata de construir la mejor fuerza laboral posible para tu negocio, los datos son cruciales.
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