Según expertos en RR. HH., una economía debilitada ha dejado a muchos empleados manteniéndose en su puesto. Y según los datos, los empleadores están confundiendo las bajas tasas de rotación con una excelente cultura empresarial.
En realidad, muchos empleados simplemente están esperando el momento oportuno hasta que surja una mejor oportunidad. A medida que las tasas de contratación se estabilizan y las nuevas regulaciones lo hacen más fácil para ellos irse, ¿qué los detendrá de dar el salto?
Para atraer y retener a tus mejores talentos, es hora de impulsar el compromiso laboral. Aquí tienes cinco tácticas para ayudarte a mantener baja la rotación mientras los trabajadores buscan otras opciones.
Compromiso laboral: antes vs. ahora
Han sido unos años extraños en el mundo de la contratación. Impulsado por una mala gestión, horarios impredecibles y menos tolerancia hacia culturas laborales tóxicas después de la pandemia, millones de trabajadores renunciaron a sus trabajos en la primavera de 2021.
Los expertos llamaron a esto el Gran Reajuste, un momento en que los trabajadores insatisfechos no solo renunciaron, sino que reconfiguraron por completo sus carreras. Empleados de todo el mundo buscaron roles que ofrecieran mayor flexibilidad, estabilidad y alineación entre los valores personales y los de la empresa.
Como resultado, muchas industrias se vieron en apuros para encontrar talento. Pero a medida que la economía mejora y los empleados comienzan a recuperar su poder de negociación, los empleadores podrían descubrir que la historia de los recursos humanos a menudo se repite.
De acuerdo con nuestra encuesta anual Hiring Challenges Survey, la competencia de otras empresas es uno de los tres principales desafíos de reclutamiento para los empleadores, justo después de encontrar candidatos que permanezcan. Para mantener a su empresa un paso adelante de la próxima tendencia de talento, es hora de revisar su estrategia de compromiso de los empleados.
5 estrategias a prueba de mercado para comprometer y retener al mejor talento
No se quede atrás en el próximo gran reajuste. Al abordar proactivamente la retroalimentación y volver a comprometer a los empleados, puede dar a los miembros del equipo la oportunidad de expresarse y una razón para quedarse.
A continuación, cinco iniciativas de compromiso de los empleados para comenzar.
1. Escuche las preocupaciones de los empleados
Cualquiera con los recursos puede armar un atractivo paquete de beneficios. Pero no todos harán los cambios diarios que demuestren que realmente le importa.
Los empleados de hoy no quieren más palabras, quieren acción. Según Gallup, menos de una cuarta parte de los trabajadores confía en el liderazgo de la empresa. Y si las huelgas laborales contra marcas empleadoras gigantes como Amazon y Walgreens nos han enseñado algo, es que los trabajadores quieren ser escuchados y tomados en cuenta.
“Simplemente escuchar a los empleados y fingir empatía sin comprenderlos realmente no será suficiente. Los líderes deben hacer un esfuerzo concertado para entender los sentimientos y perspectivas de sus empleados”, explica el orador y autor de liderazgo Chris Dyer en un artículo para Fast Company. “No solo escuches, muestra interés. Interactúa con el interlocutor haciendo preguntas que requieran más que un sí o un no como respuesta”.
Revisa tu ciclo de gestión del desempeño y asegúrate de tener un marco claro para establecer objetivos, discutir el progreso del desempeño, y crear un plan para resolver obstáculos y riesgos de agotamiento en el camino.
Aquí tienes algunos consejos para ayudarte a reavivar las conversaciones adecuadas:
- Envía encuestas de pulso a los empleados. Crea encuestas anónimas para empleados para recopilar comentarios sinceros sobre la satisfacción de los empleados y los problemas en el lugar de trabajo.
- Presentar hallazgos a la alta dirección. Compila y presenta los resultados de la encuesta a la dirección, enfatizando las áreas clave de preocupación. Comparte datos sobre cómo estos problemas están impactando los costos, las ventas y los ingresos.
- Crea un plan de acción. Trabaja con los empleados para desarrollar un plan que aborde los problemas identificados. Sé claro sobre lo que se puede y no se puede cambiar, y da seguimiento con un cronograma y responsabilidades asignadas para gerentes y empleados.
2. Ayudar a los empleados a crecer
Los empleados anhelan el progreso. Ya sea un mejor salario, nuevas oportunidades de aprendizaje o responsabilidades en evolución, nadie quiere sentirse estancado.
Después de hacer el mismo trabajo por más de uno o dos años, los empleados que antes estaban comprometidos pueden empezar a inquietarse. Y contratar a personas de alto rendimiento solo te llevará hasta cierto punto si no estás preparado para apoyar su crecimiento profesional. Entonces, ¿cómo puedes seguir desarrollando a tus empleados dentro de tu organización?
“Tómate el tiempo para ayudar a [los empleados] a identificar sus habilidades únicas y lo que impulsa su pasión”,
el CEO de Lucid Software explica Dave Grow. “Ten reuniones periódicas con tus equipos para obtener una comprensión más profunda de ellos, sus objetivos y su desarrollo profesional dentro de la empresa”.
Si no brindas la oportunidad de crecer, tus empleados la encontrarán en otro lugar. Según datos, el 72% de los trabajadores de la Generación Z afirma que dejaría un empleo que no ofrezca oportunidades de desarrollo profesional.
Comienza a crear (o recrear) tu estrategia de desarrollo de empleados con los siguientes consejos:
- Recopila la retroalimentación de los empleados. Recopila información de tus reuniones individuales y encuestas de compromiso de los empleados. ¿Cuáles son sus metas profesionales y necesidades de desarrollo? ¿Qué tareas los hacen sentir con más energía? ¿Qué les quita tiempo o energía? ¿Qué habilidades nuevas específicas necesitan aprender para alcanzar el siguiente nivel?
- Desarrollen un plan personalizado. Creen un plan de crecimiento que describa las oportunidades de ascenso y aprendizaje dentro de la organización. ¿Cómo pueden combinar el trabajo y el aprendizaje? ¿Qué hitos específicos necesita alcanzar el empleado para avanzar? ¿Qué implicará el entrevista interna proceso? Pongan todo por escrito para evitar malentendidos o resentimientos.
- Monitoreen y apoyen. No esperen hasta la entrevista de retención para hacerles saber a los empleados que les importan. Utilicen sus evaluaciones de desempeño para dar seguimiento y ofrecer apoyo, ajustando el plan a medida que los empleados crecen y los objetivos evolucionan.
3. Paguen justamente
El dinero importa. Quizás no tanto como un ambiente de trabajo a distancia o equilibrio flexible entre vida laboral y personal, pero sigue siendo un factor decisivo clave. Y eso es especialmente cierto para el 70% de los trabajadores jóvenes que califican el salario como importante o muy importante en su decisión de permanecer en su puesto actual.
Mientras tanto, 82% de los empleados creen que sus organizaciones deberían aumentar los salarios para igualar la inflación. Si les pagas a tus empleados menos del valor de mercado, podrías estar arriesgando mucho más de lo que estás ahorrando. Con un costo promedio de contratación de un nuevo empleado de alrededor de $4,700, la retención de empleados es uno de los problemas más costosos que puedes tener.
“La respuesta simple es igualar los estándares de la industria y elegir conscientemente pagar a las personas lo que merecen”, señala el CEO de WPBeginner Syed Balkhi. “Establece un estándar, documéntalo y luego cúmplelo. Si te enfocas en las habilidades y la capacidad de entrega, se vuelve claro y fácil mantener la equidad para todos tus empleados”.
Equilibra tu escala salarial con estos consejos:
- Realiza auditorías periódicas de equidad salarial. Evalúa y compara los salarios regularmente dentro de tu organización para identificar y corregir las disparidades. Esto asegura que todos los empleados sean compensados de manera justa, sin importar su género o etnia.
- Mantén la transparencia. La transparencia salarial es clave para la equidad. Haz públicos los rangos salariales dentro de la organización para que los empleados sepan cómo se determina la compensación y puedan discutirla abiertamente.
- Ofrece salarios competitivos. Compara regularmente tus escalas salariales con los estándares de la industria y las marcas empleadoras competitivas para asegurar que los salarios sigan siendo atractivos.
4. Monitorear las métricas de compromiso de los empleados
Las decisiones sobre el personal son las más difíciles de tomar. Por eso es importante respaldar tu toma de decisiones y reforzar la misión de tu empresa con el conjunto de datos adecuado.
Para encontrar los costos reales y las ganancias de rentabilidad derivados de un cambio en el compromiso de los empleados, considera monitorear las siguientes métricas clave:
- Tasa de rotación de personal. Esta fórmula calcula el porcentaje de empleados que dejan una empresa y necesitan ser reemplazados durante un período de tiempo. Para encontrar tu tasa de rotación, divide el número de empleados que se fueron entre el número total de empleados para el mismo período y multiplica por 100.
- Ausentismo. El ausentismo, o la ausencia crónica, puede ser un signo de problemas subyacentes como baja satisfacción laboral e incluso mala salud mental. Para saber cómo estás en cuanto a ausentismo, divide el número de días de ausencia entre el número de días laborales disponibles.
- Tasa de retención de empleados. Esta fórmula calcula el número de empleados que permanecieron en tu empresa durante un período de tiempo específico. Primero, resta el número de empleados que se fueron de tu recuento total de empleados. Luego, divide ese número entre tu número total de empleados y multiplica por 100 para encontrar tu tasa de retención.
5. Fomentar relaciones laborales sólidas
Las relaciones laborales sólidas son la base de cualquier fuerza laboral comprometida y según Gallup, las personas con mejores amigos en el trabajo también son menos propensas a buscar un nuevo empleo. No solo eso, el 65% de los trabajadores de la Generación Z dicen que renunciarían a su trabajo si no se llevaran bien con sus compañeros. Entonces, ¿qué puedes hacer para fomentar esa cercanía?
“Otros empleados que se vieron inmersos en el mundo del trabajo remoto o híbrido descubrieron que su mejor amigo en el trabajo les ayudó a mantenerse informados, responsables y conectados con su equipo”, explica el equipo de investigación de Gallup. “Y cuando la carga de trabajo es pesada, tu mejor amigo en el trabajo es alguien con quien te sientes responsable, alguien a quien no quieres defraudar. Como resultado, naturalmente querrás esforzarte al máximo por ellos en un proyecto.”
Aquí te presentamos algunas formas de hacer que los empleados se sientan parte del equipo:
- Destaca los objetivos compartidos. Enfatiza por qué el trabajo es importante y explica cómo las contribuciones individuales de cada persona se integran en el objetivo general.
- No olvides a los empleados remotos. Al planificar actividades de integración de equipo, no olvides incluir a los miembros del equipo que no tienen la oportunidad de ir a la oficina. Algo tan simple como una hora feliz virtual o un pequeño apoyo económico para un almuerzo de equipo virtual puede ser una excelente manera de hacerlos sentir incluidos.
- Haz que las reuniones de equipo vuelvan a ser divertidas. ¿Quién dijo que las reuniones de equipo tienen que ser aburridas? Incorpora preguntas de trivia divertidas, añade un poco de gamificación a la mezcla e intenta renovar tus viejos rompehielos.
No te quedes atrás en el gran reajuste
A medida que se acerca el próximo Gran Reajuste, mantener a tu mejor talento comprometido es más importante que nunca. Adelántate a la competencia y dales a tus empleados de alto rendimiento una razón para quedarse, dedicando tiempo a mejorar la experiencia del empleado.
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