Durante demasiado tiempo las empresas han evitado los espinosos problemas relacionados con el sesgo en la contratación, pero después de 2020, esos problemas ya no pueden seguir sin control.
Con las personas mayores luchando por mantenerse en el trabajo, las mujeres teniendo que elegir el cuidado de los hijos sobre sus carreras y un desempleo desproporcionado entre las personas de color, el momento de priorizar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) es ahora.
Pero incluso las empresas que intentan activamente impulsar la DEI a menudo solo se quedan en la superficie—y no hacerlo del todo bien cuesta tiempo y dinero.
Desde el sesgo inconsciente hasta los gerentes reacios, los obstáculos para un proceso de contratación inclusivo son difíciles de superar. Pero cuando realmente puedes ver el costo real del sesgo en la contratación, tú y tus responsables de toma de decisiones internos tendrán aún más incentivos para hacerlo bien.
En palabras de nuestra amiga Stacey Gordon de Rework Work, “Muchas organizaciones asumen que el sesgo se presenta en forma de discriminación abierta y como no están haciendo eso, no hay nada malo con su proceso.”
Simplemente no es suficiente.
“Para que las empresas rastreen y midan las prácticas de contratación inclusivas, primero tienen que decidir qué rastrear y medir, y por qué. Luego, el cómo se revelará. Cuando no sabes por qué estás haciendo algo o qué efecto esperas que tenga, rastrearlo es muy difícil. Es como intentar medir la velocidad a la que un corredor de maratón corrió el maratón cuando no había un camino específico trazado”, dice Stacey.
La buena noticia es que, con un puñado de métricas para probar el ROI de tus esfuerzos de DEI, una comprensión más profunda de lo que nos hace a todos sesgados (y cómo conquistar a tu juez interior), y algunos pasos concretos para un cambio operativo significativo, puedes impulsar la diversidad de una manera verdaderamente tangible.
¿Listo para abordar el sesgo en la contratación de una vez por todas? ¡Hagámoslo!
Más allá del ruido: ¿Cómo se ve realmente el sesgo en la contratación?
Todos se vieron afectados por la pandemia de Covid, pero algunos grupos se vieron más afectados que otros. Donde ya existía el sesgo en la contratación, los problemas llegaron a un punto crítico.
Analicemos esto para ver cómo se ve realmente el sesgo en la contratación hoy en día:
- Los trabajadores negros han experimentado una caída del 13% en las tasas de empleo frente a una caída del 7% en el empleo para los trabajadores blancos.
- Durante los primeros 6 meses de la pandemia, los trabajadores mayores de 55 años fueron 17% más propensos a ser despedidos que sus colegas más jóvenes.
- Las mujeres hispanas han experimentado niveles históricos de desempleo, que aumentó a un devastador 20.5% en abril de 2020.
- Las madres con hijos de 12 años o menos son 3 veces más propensas que los padres a haber perdido sus empleos debido al Covid.
En otras palabras, DEI ya no se trata solo de impulsar la cultura empresarial, sino de elevar a toda nuestra comunidad.
Como fundadora de Future Work Design, Katie Augsberger cuenta con más de 15 años de experiencia en RR. HH. y varios premios de RR. HH. en su haber.
“Creo que lo que la mayoría de la gente entiende mal sobre el papel del sesgo es que pensamos que podemos eliminarlo por completo. No podemos. El sesgo existe en cada uno de nosotros, y, desafortunadamente, el sesgo está profundamente arraigado en muchas de nuestras herramientas y procesos de RR. HH. Lo mejor que podemos hacer en este momento es reducir la oportunidad para que ocurra, aprender a identificarlo cuando sucede y responsabilizarnos a nosotros mismos y a nuestras organizaciones por los resultados”, explica.
Cómo evitar el sesgo inconsciente en la contratación
El sesgo inconsciente es el asesino silencioso incluso de los planes de reclutamiento mejor elaborados. Es el sesgo que no puedes ver, que todos es propenso a ello.
Ethan Salathiel, Cofundador y Coach Ejecutivo de Bound Coaching and Behavioral Change, explica: "El sesgo inconsciente está en todos nosotros. Constantemente hacemos juicios rápidos sobre el mundo y las personas. Así, al revisar las listas de candidatos y reconocer la familiaridad —como personas que fueron a la misma universidad que nosotros— corremos el riesgo de contratar a nuestra propia imagen en lugar de abrazar la diferencia y la diversidad".
A continuación, te presentamos algunas formas de evitar el sesgo inconsciente en la contratación:
- Conoce tus debilidades (y desafíalas): "Ser consciente de tus propios sesgos y tomarte el tiempo para desafiarte a pensar de manera diferente es parte de la solución", dice Ethan.
- Minimiza lo que necesitas saber: Para que el proceso de contratación sea lo más justo posible, asegúrate de pedir solo la información que realmente necesitas. La tecnología es tu aliada en esto. Por ejemplo, la herramienta de verificación de antecedentes Checkr te permite filtrar información innecesaria sobre antecedentes penales de bajo impacto.
- Obtén más perspectivas: Si aún desconfías del papel del sesgo inconsciente (y probablemente deberías hacerlo), pide a colegas relevantes que revisen tu toma de decisiones; aún mejor, pide a un grupo diverso de colegas sus opiniones.
¿Listo para hacer tu contratación más inclusiva? Consulta nuestra lista de los mejores portales de empleo para encontrar candidatos diversos.
4 métricas significativas para demostrar que la contratación inclusiva es una estrategia empresarial inteligente
Los números son más elocuentes que las palabras, y para los gerentes que están inmersos en datos todo el día, se necesita usar datos para convencerlos de que la DEI es una inversión que vale la pena.
El experto en RRHH y referente en gestión estratégica del talento, Dr. John Sullivan, dice: “Encuentro que la mayoría de las métricas de diversidad no captan el interés de los ejecutivos, principalmente porque la mayoría de las métricas de diversidad reportadas son, literalmente, 100% operativas. En su lugar, limita tus métricas a aquellas que abarquen estrictamente los resultados estratégicos del negocio para obtener más atención, credibilidad y financiamiento”.
A continuación, te presentamos cuatro métricas significativas que a tus gerentes realmente les importarán:
1. Porcentaje de contrataciones diversas en puestos profesionales y de gestión de alto impacto
“Las cifras de contratación de personal diverso pueden ser engañosas si la contratación solo ocurre en puestos de bajo nivel por hora. En su lugar, demuestra que tu contratación de personal diverso se está dando en puestos con el mayor impacto empresarial”, dice John.
Desglosemos esto en números:
“Primero, separa tus contrataciones diversas del último año por puesto”, dice John.
“Luego, calcula el porcentaje de todas las contrataciones diversas colocadas en puestos con el mayor impacto empresarial (es decir, desarrollo de productos, servicio al cliente, puestos profesionales, de gestión y ejecutivos).
Luego compara los porcentajes de contratación de personal diverso en cada categoría de puesto con el objetivo.
Demostrar que más del 30% de las contrataciones de personal diverso se encuentran en puestos de alto impacto impresionará a los ejecutivos, garantizará que la contratación de personal diverso sea visible y tenga un mayor impacto en la dirección de la empresa”, concluye.
Niveles de desempeño de nuevas contrataciones
“No todas las nuevas contrataciones alcanzan el mismo nivel de desempeño. Esta métrica de evaluación diferida le permite demostrar que las nuevas contrataciones diversas de este año han tenido un desempeño laboral superior al de las contrataciones diversas del año pasado”, explica John.
Así es como funciona la métrica clave:
“La mejor manera de determinar si las contrataciones recientes son de alto rendimiento es asumir que su gerente solo consideraría a los de alto rendimiento como 'recontratables de inmediato'. La capacidad de recontratación de los empleados recientes se puede determinar con una simple encuesta al gerente del nuevo empleado después de seis meses”, explica John.
Esto es lo que debe incluir la encuesta:
- “Si hoy tuviera la oportunidad de reabrir la decisión de contratación para este empleado, ¿desearía hoy considerar a otros candidatos?
- ¿O dejaría pasar la oportunidad de ver nuevos candidatos?
- Basándose en su desempeño hasta ahora, ¿elegiría mantener a esta contratación reciente?”
“Todos los empleados diversos 'recontratables de inmediato' serían considerados de alto rendimiento. El porcentaje de mejora en la 'tasa de recontratabilidad' promedio de un año a otro sería una indicación de que ahora está obteniendo contrataciones con mejor desempeño”, explica John.
- Tasas de rotación de empleados diversos
1 de cada 4 candidatos dicen que su deseo de una mejor cultura empresarial está entre sus principales razones para dejar un puesto —y cada una de esas contrataciones fallidas le cuesta dinero.
Así es como puede calcular exactamente cuánto puede ahorrar al impulsar la cultura empresarial y reducir la rotación:
Supongamos que es una empresa de 100 personas con una tasa de rotación anual del 10%.
ND = 10
Si gasta $20,000 por persona en contratación, $10,000 por persona en incorporación, capacitación y desarrollo, y pierde $40,000 por productividad perdida cada vez que tiene que cubrir un puesto.
C = $70,000
ND x C = $700,000 (su tasa de rotación anual).
Now let’s say you focus on DEI to boost company culture and manage to bring this number down by 20%. That’s already a saving of $140,000!
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Prove your business impact
There’s only one way to 100% persuade managers to invest in new programs: convince them it will boost revenue.
Lucky for you, DEI and increased revenue go hand in hand. In fact, according to a recent Deloitte report, companies with inclusive talent practices generate up to 30% higher revenue per employee.
Here’s how to apply that to your company productivity:
Let’s say your company generates $30K in one week with 100 employees.
$30K / 100 = $300 weekly revenue per employee.
Now say you implement an inclusive talent program that ups your revenue by 30% per employee. That means an extra $330 weekly revenue per employee, which increases your total by a whopping $3K per week!
Beyond the numbers: Ask the right data questions
It’s easy to get caught up in the power of numbers. But remember, measurement and tracking is only as good as the interpretation and sustainability of that data over time.
Ethan Salathiel explains, “Companies should track and measure inclusive hiring practices more systematically. Often, we focus on one element at one point in time—like ensuring that key DEI questions are asked in the initial candidate application form. This provides data to show that X% of candidates identified as Y, so the organization can report they’re recruiting from a diverse pool of people. However, what happens to the successful candidates after they’re onboarded?”
For Ethan, data is only as powerful as the questions you ask of it.
“We need to be asking the right questions of the data to truly move the dial on inclusion, such as ‘How long does it take people from diverse and minority backgrounds to get from onboarding to senior management?’ and ‘What are the relative diversity pay gaps at each level and why?’ This type of information will signpost any barriers or bias in the employee lifecycle, and gives the opportunity for organizations to address any issues more holistically,” says Ethan.
How to actually reduce hiring bias (AKA less talk, more walk)
Know your biases
Tim Sackett, recruiting talent expert and podcast hero, is a highballing HR pro with over two decades in the game.
When it comes to walking the diversity walk, Tim is all about focusing on unconscious bias.
“The biggest lie HR pros can tell is that ‘It's everyone else, but not me.’ The truth is, unconscious bias is in all of us: HR, TA, hiring managers, men, women, Black, and white. No one is immune from hiring bias. It might seem like nothing, ‘Oh, sure, I like hiring people from Harvard, but that can't be bad, right?!’ Well, if you're hiring someone from Harvard over a better candidate who went to a state school then, yes, that's a bias that is hurting your organization,” explains Tim.
And when it comes to overcoming that bias, there’s only one answer: Put. The. Work. In.
“Every single one of us has biases when we hire. The key is knowing what your biases are, so you can mitigate those,” he says.
Go beyond the resume
Ethan Salathiel, Co-Founder & Executive Coach at Bound Coaching and Behavioral Change, has dedicated his life (and business) to building inclusion in the workplace.
That’s how he knows bias starts and ends with the candidate experience.
“Bias is all around us. We need to critically analyze employee experience by examining hiring process touch-points—what it looks and feels like for the candidate,” says Ethan.
But if you can’t get beyond the resume, you’ve fallen at the first hiring bias hurdle.
“If people don’t fit the job role requirement ‘on paper’, it doesn’t necessarily mean they can’t do the job. We live in an age where innovation and resilience are key qualities for the evolution of the workplace. We should be looking for hints of this in people’s resumes and giving these aspects greater weight (for example, evidence of agility and cross-transferable skills),” explains Ethan.
Although tech can help screen resumes—it’s still important to ensure there’s a human behind the hiring tool.
“Sadly, it’s often a case of ‘computer says no’ with resume screening software—(in some cases) searching for keywords takes the human element out of the process. We have to screen in order to shortlist but it’s about the weighting and importance placed on these tools. At the end of the day, we have to sense-check and realize there are human beings on the receiving end of the process,” he says.
Always include a pilot project
Sarah Corboliou knows great inclusive hiring when she sees it.
As Head of Employee Success at Unito, Sarah oversees the company’s DEI programs and has been integral in the company’s efforts to remove gender bias in hiring: in 2020 they had an impressive 50/50 women to men ratio among executives and management, and their female employees’ salaries are a solid 6% over the industry average.
For Sarah, one of the biggest hurdles is to learn how to spot high potential, even when the candidate is holding back in an interview.
“As we all know, minorities tend to 1) not be as comfortable as men when it comes to selling their skills & experience and 2) might not have resumes that are as impressing (e.g. More junior on paper but tons of potential and raw skills). If all you have to make a hiring decision are impressions gathered from interviews, there’s a big chance white males might look like the best candidates for the job. The truth is, interviews bias you towards candidates who are good at selling themselves. It’s a great skill to have when looking for a job, but it’s not a necessary skill in most roles!” says Sarah.
Her solution is simple: include a pilot project in the hiring process.
“Adding a pilot project to the interview process allows us to test out our candidates in a less artificial environment. Some people we thought were the perfect candidate in the interview, end up completely failing during the pilot. It also allows us to comfortably let less straightforward candidates pass the interview stage because we know we’ll get a chance to test them out before hiring them,” she says.
The results speak for themselves.
“Among these candidates, we often see women who were under-selling themselves in the interview, minorities who don’t have the ‘right’ experience but have amazing potential and learning abilities, and all kinds of people who just don’t shine in interviews and are disregarded by other hiring processes,” says Sarah.
Say no to salary negotiations
Sarah also believes transparent salary grids can have a major impact in empowering minorities.
“We all know women are compensated less than men—and that’s partly because they don’t feel comfortable negotiating their salaries at the offer stage,” says Sarah.
Her win-win solution is to do away with salary negotiation. Period.
“We have full salary transparency and fixed salary grids (we even bumped the salaries of traditionally women-dominated roles to help close the gap), which means there’s no room for negotiation. We evaluate a candidate's level of seniority in their role during the hiring process (6 levels, from entry to director or principal), and this gives us a salary that is already set in stone,” explains Sarah.
No matter what candidates think they’re worth, Unito’s pre-planned salary grid means everyone is paid fairly.
“If a candidate was asking for 10K less than they’re worth, it doesn’t matter, we’ll still pay them the same as employees in the same role, at the same level. If a candidate went to a fancy university or was referred by an investor, it doesn’t matter either: they will be paid the same as others in the same role. Our employees know nothing happens behind closed doors and they trust they’re being paid fairly throughout their tenure at Unito,” she says.
Streamline your hiring process
Known as the ‘Michael Jordan of Hiring”, Dr John Sullivan is a true HR powerhouse.
He knows that when it comes to hiring bias, the hiring process is often as much to blame as the bias itself.
“Blame the hiring process’s design, not biases, for most hiring failures,” says John, “Focusing on bias alone is where most recruiting leaders go wrong. Yes, there are lots of conscious and unconscious biases in the hiring process. However, the largest percentage of hiring discrimination and hiring errors are caused by hiring subprocesses (i.e., screening and selection) that fail because of their design.”
It’s not just John who believes the hiring process has its downfalls.
“Google found that most interviews predict no better than a coin flip. Yet everyone still uses them, thinking that a 30-minute conversation where the information is never verified can predict performance on a job,” says John.
And the issues go even deeper.
“The process for identifying job qualifications is so broken that most screening requirements have little value in predicting on-the-job success. For example, years of experience and college degrees intuitively seem valuable, but they simply do not consistently predict on-the-job success,” he explains. “Other hiring processes, including the sources used, resume screening, candidate slate selection, and reference checking, are so flawed that they seldom end up predicting the best performers.”
For John, hiring bias always comes down to process—to get it right, you need to create a streamlined hiring process that works for everyone.
“You should look at biases. But the real reason nearly 50% of all hires fail is the sub-hiring processes aren’t validated to ensure they’re accurate predictors of who will be a top performer on the job,” he says.
Keep the conversation going
As the Director of Recruitment for Spark Lifecare, Rachel Hammerton has had plenty of opportunities to put her psychology degree to use.
For Rachel, the key to fighting hiring bias is understanding how it plays out in your own mind, and in the minds of the other people on your hiring team.
“We believe that the first step is understanding our own biases. By having an understanding of them, we are better able to mitigate the effects of such biases and truly make the most inclusive working environment possible,” explains Rachel.
“Everyone has biases, but it's important to know what they are, be flexible with our approach, and tailor it to each person. Some people may not engage in the process as a whole or take appropriate equity, diversity, and inclusion training. Other mishaps may include not having accountable structures in place to check on both implicit and explicit biases as well as a lack of mentorship throughout the hiring process as a whole. Another misunderstanding can include the lack of a diverse and inclusive panel, as they can provide a varied lens/perspective to the process.”
And according to Rachel, that process must be ongoing.
“Inclusivity and diversity is an ongoing process. As such, we believe in transparency regarding our diversity, asking for personal feedback through surveys or on a one-on-one basis, and keeping track of the feedback from all members within our community to be able to properly review our policies. We also believe in embedding feedback processes in places for new hires, regular staff and community surveys regarding Equity, Diversity, and Inclusion initiatives, and having specific EDI outcome goals that we are striving for. Providing EDI training to all staff is also an important way to continue engaging in and providing services within an EDI lens.Furthermore, monthly or quarterly reports on such EDI efforts in an organization can provide the accountability that feedback is taken and acted upon as well.”
For Rachel and the high impact hiring team at Spark Lifecare, it’s all about the process of listen, act, rinse and repeat.
Make hiring bias a thing of the past
If there’s one thing we all need post-2020, it’s to move forward.
The pandemic has left us with an awesome opportunity to get rid of the things that just don’t work, and build a better workplace—and DEI is central to that.
By utilizing powerful technology and insightful analytics, you can show the rest of your teams how things could look if you invest in an inclusive workplace.
So what are you waiting for?
