Entonces, estás listo para contratar.
Primero que nada, ¡felicidades! 🎉
El crecimiento es algo maravilloso. ¿Y conseguir a la gente correcta para impulsar aún más tu crecimiento?
Pues, eso es simplemente increíble.
Pero, ¡ojo! Crecer es uno de los mayores desafíos para cualquier empresa, y eso es aún más cierto si eres una pequeña o mediana empresa.
Aquí tienes el paso a paso para construir un proceso de reclutamiento que te traiga a todos los candidatos de alto nivel que necesitas para que tu negocio siga prosperando.
Define claramente el puesto y los requisitos
Bien, sabemos que te mueres de ganas de darle 'adelante' y publicar esa nueva vacante en todos los principales portales de empleo.
¡Pero aguanta un poquito! ¿Estás seguro de estar listo para lo que sucede una vez que los candidatos empiecen a postularse?
Antes de hacer cualquier cosa, necesitas tener súper claro sobre la combinación exacta de habilidades, carácter y habilidades interpersonales que conforman a tu candidato ideal.
Si te saltas este paso, corres el riesgo de perder tiempo valioso en disputas internas o incluso de perder a tu candidato soñado, simplemente porque no tenías claro lo que era (o no era) absolutamente necesario para el puesto.
Así que, define bien lo que buscas. Y lo decimos muy en serio 💎.
Esto es lo que necesitas saber antes de que redactes tu anuncio de empleo irresistible:
- ¿De qué tareas y actividades específicas será responsable tu nueva contratación?
- ¿Qué superpoderes tendrían? (Piensa tanto en habilidades duras como blandas)
- ¿Por qué son importantes para el panorama general de la empresa?
- ¿Descartarías a un candidato por no tener una habilidad o cualificación específica?
- ¿Cuáles son los factores decisivos?
Un gran error que cometen la mayoría de los empleadores es confundir las habilidades "adicionales" con las habilidades obligatorias.
Debes asegurarte de que tú —y todo tu equipo de contratación— sepan cuál es cuál.
Si una habilidad en particular es absoluta, 100% y sin lugar a dudas crucial para un puesto, inclúyela como un requisito indispensable.
Si es algo que se puede aprender o se puede omitir, considérala un plus.
Digamos que buscas un ingeniero de software nuevo y hábil para tu equipo de desarrollo de producto. ¿Realmente necesitas al desarrollador Java perfecto con excelentes habilidades interpersonales? ¿O podrías optar por un introvertido que realmente domine su área?
La respuesta dependerá de tus objetivos y recursos organizacionales únicos.
Por ejemplo, si tienes un equipo interno de desarrolladores que están dispuestos a capacitar a la gente, optar por el candidato con menos experiencia podría ser una oportunidad de crecimiento perfecta tanto para tus empleados actuales como para tu nueva contratación.
Por otro lado, si necesitas avanzar rápidamente y estás dispuesto a pagar un poco más por el candidato perfecto, querrás asegurarte de que tus requisitos obligatorios reflejen eso.
Recursos:
La Guía de Contratación Infalible para Pequeñas Empresas
Redacta una descripción de puesto impactante
Ahora que tú y el equipo de contratación están en la misma sintonía sobre a quién necesitan para el puesto, ¡es hora de redactar tu descripción de puesto!
Prepárate para sacar tu Don Draper interior, porque un anuncio de empleo que atrae a los candidatos adecuados está tan impulsado por las emociones como un comercial épico de Coca-Cola.
En caso de duda, vuelve a lo básico —empezando por Jerarquía de necesidades de Maslow.
La necesidad de pertenencia
Hablar de tu increíble equipo es una excelente manera de aprovechar una de las necesidades más fundamentales que todo ser humano tiene: la necesidad de pertenencia.
- Utiliza pruebas sociales como un feed de Instagram de empleados o un testimonio.
- Incluye fotos de salidas grupales, reuniones anuales u otras actividades.
- Destaca el sistema interno de reconocimiento de tu empresa para que tus candidatos sepan que su contribución será valorada.
El deseo de estima
La estima es un excelente motivador.
Después de todo, ¿quién no quiere avanzar hacia algo más grande, mejor y con mucho más prestigio? En resumen: si es algo de lo que presumir, inclúyelo.
- Detalla lo crucial que serán para el éxito de la organización.
- Si el puesto reporta a la alta dirección, tiene un impacto directo en el éxito del negocio o de sus clientes, dilo alto y claro.
- Elimina la anticuada sección de "Responsabilidades" y prueba con "TU IMPACTO" en su lugar.
- Indica la compensación claramente y, si está por encima o a la par del promedio de la industria, ¿por qué no hacérselos saber también?
- Piensa en lo que un candidato podría hacer para destacar, ¡y luego diles cómo hacerlo!
Por ejemplo: “Demuéstranos que eres el genio del marketing que necesitamos proponiéndonos tres ideas de contenido, o incluyendo un caso de ejemplo de un puesto anterior en tu solicitud. ¡Estamos ansiosos por ver lo que se te ocurre!”
El deseo de crecimiento personal
Los candidatos de calidad no le temen al trabajo duro.
De hecho, Gallup descubrió que el 87% de los millennials valoran el crecimiento profesional o de carrera y las oportunidades de desarrollo como importantes para ellos en un trabajo.
¿Estarán en posición de alcanzar metas sin precedentes? ¿Formar parte de un equipo de contratación para otro puesto? ¿Integrar a otros? ¡Díselo!
- Incluye oportunidades de aprendizaje en el trabajo.
- Dile al candidato qué puede esperar lograr en sus primeros seis meses y después de su primer año.
- Busca candidatos que quieran crecer en una sección 'Sobre ti'.
Para conseguir a tus candidatos ideales, asegúrate de escribir con un tono de voz que refleje la cultura de la empresa, ya sea formal o completamente relajado. 😎
Recursos:
Cómo escribir una descripción de puesto atractiva
3 reglas sencillas para usar lenguaje inclusivo en tus anuncios de empleo
Optimiza tus canales de reclutamiento offline
Si eres como la mayoría de los profesionales de talento, tu primer impulso es ir a Facebook y LinkedIn y empezar a correr la voz sobre tu nuevo rol. ¡Y eso está genial!
Pero a veces, el método a la antigua es el mejor.
De hecho, el 88% de los empleadores dicen que sus mejores contrataciones provienen de recomendaciones de empleados.
Y no solo eso, el 47% de las contrataciones realizadas a través de recomendaciones de empleados tuvieron mayor satisfacción laboral y lealtad, permaneciendo más de tres años en su puesto.
Las referencias de empleados son, sin duda, una de las mejores maneras de conseguir candidatos de primer nivel. Pero debes ser intencional al respecto, de lo contrario, podrías terminar con una fuerza laboral donde todos se vean extrañamente similar.
Aquí te damos algunos consejos para asegurarte de obtener candidatos de calidad a través de referencias de empleados:
- Sé transparente sobre tu trayectoria y objetivos de diversidad.
- Sé específico sobre lo que buscas en un nuevo empleado.
- Prioriza las referencias de empleados de comunidades subrepresentadas.
Ve más allá preguntando a amigos, familiares y empleados actuales si conocen a alguien bueno para el puesto. Y si tienes un ATS inteligente, puedes rastrear fácilmente las referencias configurando un portal de referencias personalizado con un enlace compartible para tu equipo.
Las referencias de empleados son ampliamente aceptadas como el mejor canal de reclutamiento offline, pero están lejos de ser el único.
Otros canales de reclutamiento offline podrían incluir:
- Ferias de empleo
- Eventos de la industria
- Asociaciones con universidades, colegios comunitarios o escuelas técnicas
- Programas de aprendizaje
- Reclutadores externos y cazatalentos
Dependiendo de tu industria y del puesto en cuestión, cualquiera de estas opciones podría ser la solución mágica de reclutamiento que buscas. Solo asegúrate de rastrear el número de contrataciones de calidad de cada una para que puedas enfocar tus esfuerzos en los canales externos adecuados en el futuro.
Recursos:
La guía del reclutador honesto para la contratación colaborativa (con ejemplos)
Optimiza tus canales de reclutamiento online
Si quieres empleados de alta calidad, necesitas presentar tu vacante a los candidatos potenciales adecuados.
¿Pero qué hay de convertir esos candidatos potenciales?
Según HBR, “En última instancia, los millennials son consumidores del lugar de trabajo. Buscan los trabajos que mejor se alinean con sus necesidades y metas de vida."
Los buscadores de empleo de hoy están revisando tu sitio de Carreras, leyendo tus reseñas en Glassdoor e investigando tus redes sociales.
Necesitas facilitarles que te elijan a ti sobre la competencia.
Aquí hay algunas formas de optimizar tus canales de reclutamiento en línea:
- Mejora tu sitio de Carreras.
- Aprovecha los canales sociales de nicho y los sitios de empleo.
- Rastrea y mide tus mejores fuentes en línea.
- Crea campañas de marketing de reclutamiento en línea dirigidas.
De nuevo, dónde elijas enfocar tus esfuerzos en línea tendrá todo que ver con los objetivos de tu empresa y la vacante en cuestión.
Si estás contratando a un desarrollador, quizás quieras enfocarte en atraer candidatos en GitHub, a diferencia de si estás contratando a un director de marketing, donde quizás quieras enfocarte en mejorar tu sitio de Carreras con videos y testimonios de empleados.
Recuerda, no necesitas hacer todo todo el tiempo. El reclutamiento inteligente se trata de saber qué funciona y cuándo.
Recursos:
Los 20 mejores portales de empleo para la contratación diversa
Reclutamiento social y las métricas que importan
Entrevista como un profesional
Ah, la todopoderosa entrevista.
Este es el momento decisivo de cualquier gran proceso de contratación. Porque seamos sinceros, cualquiera puede lucir excelente en papel, pero el cara a cara es otra cosa muy distinta.
Aquí tienes tus opciones para entrevistar:
Entrevistas por video
Si utilizas un ATS que tiene la función de entrevista por video integrada, puedes incluir una evaluación por video como parte de tu solicitud inicial o en una etapa posterior.
Es una excelente manera de preseleccionar candidatos, especialmente para puestos que requieren habilidades de comunicación excepcionales.
Entrevistas telefónicas
Una entrevista telefónica rápida es una excelente manera de profundizar un poco más en los antecedentes y la experiencia de una persona, aclarar los detalles de su currículum y tener una idea de sus habilidades de comunicación verbal.
Sarah Corboliou es la directora de Éxito del Empleado en la startup tecnológica con sede en Montreal, Unito.
Así es como realiza sus entrevistas telefónicas con candidatos:
- Pedir al candidato que comparta un poco de su historia de vida
- Repasar experiencias pasadas con más detalle
- Hacer preguntas específicas para detectar señales de alerta y asegurarse de que cumplen con los criterios del puesto
- Preguntar al candidato si tiene alguna pregunta
También hace preguntas como "¿Háblame de ese trabajo. ¿Qué salió bien? ¿Qué salió mal?" y la clásica "¿Dónde te ves en cinco años?" para ayudar a conocer mejor al candidato, al mismo tiempo que proporciona a sus gerentes de contratación información importante para guiar el resto de la entrevista.
Entrevistas presenciales
La forma en que manejes tus entrevistas presenciales dependerá completamente de la ética de tu empresa.
Por ejemplo, Brie Davis, Jefa de Gabinete de Transformation Church, estructura su proceso de contratación de 3 partes basándose en los valores fundamentales de su organización. En su primera entrevista presencial con los candidatos, hace preguntas relacionadas con la cultura, los comportamientos clave, el liderazgo y la autoconciencia.
Una pregunta sobre liderazgo podría ser 'Describe tu estilo de liderazgo'. Y una pregunta sobre autoconciencia podría ser '¿Qué lecciones has aprendido en tu vida?'
Nadie puede decirte qué información buscar o qué preguntas hacer. La mejor (y en realidad la única) manera de hacerlo es pensar en cómo se ve el éxito en tu empresa y formular tus preguntas en torno a eso.
Recursos:
La guía todo en uno para tu mejor proceso de entrevista hasta ahora
21 preguntas de entrevista excelentes para puestos de gerencia
Repite el proceso
Si el objetivo es un crecimiento constante e intencional, necesitas un proceso de reclutamiento repetible.
Y la única manera de lograrlo sin desperdiciar tu tiempo y energía es simplemente seguir haciendo lo que funciona. Mide tus fuentes de candidatos de calidad y comprométete a optimizar tu marca empleadora en esas vías.
Porque la contratación es un objetivo en movimiento, pero con la mentalidad y el enfoque correctos, definitivamente puedes dar en el blanco.
