No es fácil pasar de ser una startup a una empresa en expansión consolidada, pero eso es exactamente lo que la empresa de desarrollo de software MAvha ha logrado hacer.
En los últimos 10 años, el Fundador y CEO, Martin Marlatto, ha transformado la empresa con sede en Argentina de una pequeña “fábrica de software” a un negocio de outsourcing próspero e innovador. 📈 🎉
“Necesitábamos tener un proceso de reclutamiento muy sólido para conseguir el mejor talento lo más rápido posible y así satisfacer las necesidades del cliente, porque si podemos conseguir el talento adecuado rápidamente, tenemos más posibilidades de ganar la oportunidad”, dice Martin.
Ahí es donde entra en juego el experto en talento Alejandro Stábile.
Como Gerente de Adquisición de Talento, el trabajo de Alejandro es asegurar que MAvha tenga un proceso de contratación estelar—y es su conocimiento técnico lo que le ayuda a aventajar a la competencia.
“Somos ingenieros haciendo una tarea de RRHH, y no al revés… Para maximizar las probabilidades de conseguir un nuevo cliente, buscamos… tecnologías que sabemos que son las más demandadas en el mercado. Buscamos tecnología específica porque sabemos que el cliente la pedirá, así es más fácil lograr la conexión”.
Estos chicos claramente saben cómo dominar el desarrollo de software en la práctica—por eso los contactamos por videollamada para saber qué herramientas usan para manejar más de 100 postulantes a la semana, cómo dominan el sistema de trabajo remoto desde Argentina y qué desafíos creen que el mercado de talentos depara para los próximos cinco años.
¡Échale un vistazo!
Cómo equilibrar la contratación a máxima velocidad + las necesidades del cliente
Para MAvha, la contratación no se trata solo de añadir talento de primera a su propio equipo, sino que también tienen que sumar miembros A++ a los equipos de proyectos de sus clientes.
“A veces es difícil encontrar a las personas adecuadas, porque también tenemos que lidiar con cambios por parte del cliente”, dice Alejandro.
En otras palabras: la ampliación de personal es el nombre, contratar talento inspirador para todos es el juego.
“Normalmente [recibimos] entre 75 y 100 solicitudes por semana… Y creo que entre el 60 y el 70% de las solicitudes son rechazadas en el primer paso”, dice Martin.
Con cuotas tan altas, "hacer que las cosas sucedan" es el mantra que sigue Martin.
“Tenemos nuevas oportunidades y si queremos aprovecharlas, necesitamos más gente; por lo que la capacidad de contratar gente nueva, buena y más rápido, se ha vuelto cada vez más crítica… Necesitamos una plataforma que nos permita hacer el proceso de una manera más formal y también más rápida”, dice.
Entonces, ¿cómo lo hacen?
Aquí tienes un resumen rápido de lo que se necesita para gestionar un flujo interminable de candidatos, y prosperar.
Etapa 1: Matar varios pájaros de un tiro automatizado
Para una empresa en constante contratación, encontrar excelentes candidatos cada vez es un desafío diario.
Pero al estilo típico de MAvha, Martin y Alejandro utilizan todas las herramientas a su disposición para lograrlo.
“Aquí en Argentina, lo que más nos funciona es LinkedIn. Anunciamos puestos allí porque para los argentinos es la mejor opción. También publicamos nuestras oportunidades en otros portales para otros mercados en EE. UU. y Europa, por ejemplo, en nuestro sitio web y también a través de Twitter, Facebook y otras bolsas de trabajo como Indeed”, dice Martin.
Luego se relajan y ven cómo llegan las solicitudes. (Viviendo el sueño, ¿verdad?)
Así que ahora se trata de revisar la pila de candidatos potenciales lo antes posible —y de revisar a los candidatos anteriores que no fueron seleccionados para ver si encajan bien.
Utilizan nuestro ATS favorito para filtrar a la velocidad del rayo (hola Breezy ⚡ ⚡ ⚡).
“Tenemos diferentes procesos configurados para que los candidatos apliquen, nos pongamos en contacto con ellos y luego cambiemos la fecha de ‘inicio de contacto’”, dice Alejandro, “Breezy te permite crear un banco de candidatos. Así, si no puedo colocar a esta persona en este puesto ahora mismo, pero en el futuro tengo otra oportunidad, ya he hecho la investigación, ya he dedicado tiempo a entrevistar gente, así que lo guardo como un recurso potencial para cualquier proyecto.”
Resumen de la etapa 1:
- Averigua dónde se encuentran tus candidatos potenciales. Por ejemplo, si contratas de forma remota, tus candidatos podrían usar diferentes bolsas de trabajo según su ubicación.
- Publica automáticamente en todas las bolsas de trabajo gratuitas.
- Usa los procesos de Breezy para organizar a tus solicitantes.
- Revisa a los solicitantes anteriores que no fueron seleccionados para ver si podrían encajar bien en nuevos puestos.
Etapa 2: Profundiza para encontrar al candidato ideal.
Así que, tienes una pila de candidatos potenciales frente a ti, ahora es el momento de profundizar un poco más en la importantísima entrevista. ⛏️
Según Martin y Alejandro, eso significa usar algunas tácticas profesionales para encontrar al candidato perfecto.
“Siempre buscábamos alto rendimiento y personas con mucho interés, pero siempre preferí a las personas con talento medio y mucho interés que a las de mucho talento con interés medio, o incluso a las de bajo nivel, los juniors o los aprendices. Intento descubrir si la persona está realmente interesada en trabajar con nosotros", dice Alejandro. "Aprendí de [Elon Musk] que todos quieren a los de mucho talento y mucho interés, pero es difícil encontrarlos, así que hay que centrarse en los de talento medio y mucho interés, o incluso en los de poco talento y mucho interés, y por eso siempre intento aplicar esa medida".
Así que aquí te va el secreto para hacer preguntas de entrevista geniales que te ayudarán a encontrar al candidato ideal:
- El talento no lo es todo: Primero, haz de 3 a 4 preguntas para ayudarte a conocer el nivel de habilidad de tu candidato. ¿Realmente necesitas un empleado supertalentoso y de alto nivel para este puesto? Si no, reevalúa lo que buscas y si has seleccionado las mejores solicitudes para el puesto.
- La adaptación cultural es clave: Lo más importante para cualquier puesto es si el solicitante está realmente interesado en tu empresa. Haz preguntas para intentar entender si realmente comprenden los valores de la empresa y pregúntale a tu instinto si encajarán o no con tu cultura.
"Primero hago algunas preguntas técnicas sobre la tecnología y después intento conocer un poco tus pasatiempos. Si la persona está empleada, intento entender la razón por la que quiere dejar esa empresa y unirse a nosotros. La mayoría de la gente tiene diferentes razones", dice Alejandro, "Creamos un ambiente de compañerismo entre los socios porque todos trabajamos de forma remota, así que intento involucrar a mis colegas en el proceso de contratación también".
A pesar de ser una empresa remota, Martin y Alejandro trabajan duro para crear un "ambiente de compañerismo" para mantener conectados a los empleados remotos; eso significa involucrar a varios empleados en la entrevista.
Para Martin, cuando se trata de la entrevista, todo se reduce a la intuición: "Es esa intuición, sabes, la persona que intentas evaluar o contratar y... es muy subjetivo, pero normalmente intento prestarle atención y suele funcionar", dice.
Resumen de la etapa 2:
- Descubre lo que hacen los profesionales de negocios como Elon Musk para encontrar talentos de primer nivel.
- Pregúntate qué nivel de talento necesitas para el puesto.
- Durante la entrevista, haz solo 3 o 4 preguntas centradas en el nivel de talento.
- En su lugar, enfócate principalmente en el ajuste cultural cuando hables con los candidatos. ¿Qué tan alto es su nivel de interés?
- Involucra a tus colegas en el proceso de entrevista, especialmente si trabajan de forma remota.
- Presta atención a tu intuición.
Etapa 3: Todo se trata del desafío técnico
Después de descartar a los candidatos no aptos de los aptos, es hora del importantísimo desafío técnico.
Los empleados de MAvha deben ser expertos en tecnología, así que depende de Alejandro y Martín averiguar si sus candidatos están a la altura.
Y para ellos, la iniciativa es clave.
“Enviamos un ejercicio y vemos que muchas personas lo resuelven el mismo día o otro día... No les decimos a los candidatos: ‘Está bien, tienen tres días para hacer el ejercicio, así que háganlo cuando puedan’”, dice Alejandro, “Para nosotros, el momento en que eligen resolverlo es una métrica.”
El otro requisito indispensable es una verdadera comprensión y interés en aquello en lo que se les desafíe; para MAvha, eso significa la tecnología más reciente y de vanguardia.
“Necesitas entender algo sobre la tecnología, porque si no lo haces, no podrás realizar nuestro desafío técnico... Es decir, no tienes que ser un experto, pero si no sabes algo, no podrás completar el desafío”, dice Alejandro.
“Por ejemplo, hace unas dos semanas entrevistamos a un candidato... y no tenía ni idea de tecnología. Solo sabía un poco de Illustrator y Photoshop y cosas por el estilo. Así que los candidatos tienen que leer sobre tecnología, sobre el proceso, sobre la tarea, y necesitan tener interés en la tecnología.”
El verdadero truco para Alejandro es asegurarse de que cada el candidato realiza un desafío técnico, incluso si no crees que sea el adecuado para el puesto.
“Aunque sepas que la persona quizás no sea la adecuada para ese proyecto, pero sabes que es un buen recurso, siempre le envías un desafío y esperas, le das retroalimentación sobre ese desafío y lo mantienes como un candidato potencial. Es genial porque en el futuro podrías considerarlo de nuevo, así que es una situación en la que todos ganan.”
Aquí te contamos un poco más sobre cómo MAvha retiene a los candidatos potenciales A++:
Resumen de la etapa 3:
- Envía un desafío técnico a cada candidato potencial.
- Presta atención a su nivel de iniciativa e interés en el tema.
- Guarda los datos de cualquier candidato que tenga un buen desempeño, incluso si no es el adecuado para ese puesto en particular; aún podría encajar bien en el futuro.
¿Qué sigue para el trabajo remoto?
Desde el horario flexible hasta el trabajo remoto, el mundo laboral está cambiando.
Para algunos, el cambio es desalentador, pero para Martin y Alejandro, el cambio es la sal de la vida —y contratar trabajadores remotos que se integren perfectamente a la cultura es parte de la diversión.
“El trabajo remoto se convertirá en la forma predeterminada de trabajar”, dice Martin. “Hay una tendencia ahora mismo: [el trabajo remoto] está creciendo cada vez más y, debido a eso, creo que el próximo año MAvha crecerá aún más”.
Y es la tecnología avanzada lo que hace posibles a empresas como MAvha.
“Ahora que la tecnología nos permite trabajar de esa manera… nos volveremos cada vez más eficientes… Eso afectará la forma en que trabajamos: la flexibilidad y la escala”, dice Martin.
Pero para Alejandro, lo mejor está por venir.
“Sé que en Europa y Estados Unidos, el trabajo remoto es algo común, pero para nosotros en Argentina, puedes hablar con diferentes empresas y les dices la palabra “remoto” y es como una mala palabra. Creo que la respuesta tiene que ver un poco con la confianza y también con mejorar nuestras habilidades porque es nuestra responsabilidad… pero me gustaría ver ese cambio radical, ese cambio paralelo en la forma en que trabajamos”, dice Alejandro.
Sea cual sea el resultado, el trabajo remoto claramente ha ayudado a MAvha a fortalecerse cada vez más, y parece que para Martin y Alejandro, hay mucho más por venir.
