Cuando se trata de influencers de RRHH, ¿existe alguien más como Suzanne Lucas?
Quizás la conozcas mejor como la Dama Malvada de RRHH, la directa, conferencista TED, experta en blogs de RRHH en todo lo relacionado con el talento.
Como admiradores secretos desde hace mucho tiempo, nos emocionó mucho cuando Suzanne aceptó dejarnos exprimir su 'malvado' cerebro.
Fiel a su estilo, la Dama Malvada de RRHH nos llevó a una discusión reveladora y vertiginosa: desde los peligros de las computadoras inteligentes (sí, te están juzgando) y si un apretón de manos flojo realmente importa (pista: no importa), no dejamos piedra sin remover.
Si te preguntas si realmente estás listo para el futuro de RRHH, esta es tu próxima lectura obligada. Así que, ven a dar un paseo por el lado oscuro con la Dama Malvada de RRHH.
¡Psst! ¿No eres muy de leer? No hay problema. Desplázate hasta abajo para ver la entrevista completa en video. 🎥
La historia detrás: Cómo se convirtió en la Dama Malvada de RRHH
Aunque seas uno de los 28,000 seguidores de Suzanne en Twitter, quizás te sorprenda saber que comenzó su carrera como politóloga.
Mientras estudiaba su doctorado, Suzanne se dio cuenta de que la vida académica no era para ella. Armada con una pasión por la enseñanza y habilidades de mecanografía estelares, consiguió un puesto que le cambió la vida trabajando en el departamento de RRHH de una pequeña cadena de supermercados llamada Wegmans.
Era el año 1999, y Suzanne nunca ha mirado atrás.
“Mi primer empleo profesional en Recursos Humanos fue en la tienda de comestibles Wegmans. Si vives en la Costa Este, sabes de qué hablo. Y es lo mejor que hay. Fui la primera especialista en datos de RH. Ahora todas las empresas tienen análisis de RH. Pero en 1999, yo era la experta con mis estadísticas”, dice Suzanne.
Aunque el lado científico de RH le venía como anillo al dedo, la perspectiva de un largo trayecto al trabajo finalmente llevó a Suzanne a un empleo en la industria farmacéutica. Aquí, pasó de los análisis a ser responsable de todo lo relacionado con RH… incluyendo los despidos. 😬
Despedir gente es nunca divertido. Pero, como todo en la vida, Suzanne abordó su nuevo rol con una gran dosis de compasión.
“Ayudamos a la gente a encontrar su siguiente empleo, no era como ‘a la calle’. Dimos paquetes de indemnización. Ofrecimos programas de recolocación laboral. La mayoría de nuestra gente pudo encontrar trabajo antes de que terminara su contrato. Y estoy muy orgullosa de ese historial, porque no perdían su trabajo por ser malos empleados. Perdían sus trabajos porque así es la naturaleza de la industria.”
El enfoque de Suzanne de priorizar a la persona sobre el número de nómina ha sido la base de su filosofía de RH desde entonces.
“He trabajado con gente increíble que pone al empleado en primer lugar. Y a veces todavía me asombra cuando escucho sobre gerentes de RH horribles. El otro día leí sobre una gerente de RH que quería obligar a una empleada cuyo cabello se estaba adelgazando a usar una peluca. En mi carrera profesional, siempre trabajé con personas que intentaban hacer lo correcto y a veces lo correcto es difícil, y a veces implica despedir gente. Pero siempre se esfuerzan al máximo por hacer lo correcto.”
Humanizando la tecnología de RH
Probablemente sea justo decir que 1999 fue el amanecer de los análisis de RH. La pregunta que todos nos hacemos es: ¿qué más ha cambiado desde entonces?
Suzanne señala que no era un desierto tecnológico total en aquel entonces; las computadoras sí existían. Sin embargo, muchas empresas almacenaban sus datos manualmente… como, muy manualmente.
“Mi primer trabajo temporal en RH fue con una empresa farmacéutica, una muy, muy pequeña. Y estaban en proceso de implementar su primer sistema de información de RH”, recuerda.
“En ese momento, tenían toda la información de los empleados escrita en fichas guardadas en cajas de zapatos. Ni siquiera estaba en una hoja de cálculo de Excel.”
¡Uf! 🙈
En el mundo actual, donde hay un chatbot, algoritmo o aplicación para todo, es difícil imaginar el seguimiento de talento desde una caja de zapatos, pero muchas empresas están empezando a darse cuenta de que, a pesar del gran salto en el progreso, la tecnología no siempre tiene todas las respuestas. Con cada vez más empresas coqueteando cerca de la línea de la sobreautomatización, algunos líderes empresariales están empezando a volver a centrar su atención en los humanos que hacen funcionar sus negocios.
Es un movimiento de regresar a lo básico que Suzanne apoya de todo corazón.
“Somos recursos humanos, no almacenamiento informático de información de empleados.”
A medida que nuestras vidas están cada vez más controladas por dispositivos digitales, la fatiga tecnológica se está instalando. Y según Suzanne, esto provocará cambios aún mayores en el panorama de RRHH.
“Veo que el péndulo vuelve al lado humano, y espero que se quede ahí porque me encantan los datos. De verdad me encantan. Me encanta una buena aplicación. Pero somos humanos y los humanos necesitan más que solo tu computadora."
No podríamos estar más de acuerdo.
¿Es tu software de reclutamiento realmente tan inteligente como crees?
Entonces, ¿cuál es un equilibrio saludable entre la tecnología de RRHH y una experiencia humana del candidato?
Si le preguntas a Suzanne, comienza por saber qué hay realmente en tu pila tecnológica.
“Deberías usar la tecnología para ayudarte con las personas y no relegar a las personas a un segundo plano frente a la tecnología.”
“Hay una historia contada por Peter Cappelli, profesor de Negocios en la Wharton School. Es una locura, pero es cierto, porque le envié un correo electrónico para asegurarme. Esta empresa estaba contratando para un puesto de ingeniería y recibió 29,000 solicitantes para un solo puesto. Así que lo procesaron a través de su sistema de seguimiento de candidatos de RRHH y la computadora respondió que ni uno solo de los 29,000 solicitantes estaba calificado”, dice Suzanne.
“Cualquiera con medio cerebro habría elegido cien de esos currículums al azar y habría encontrado al menos a 25 personas que podrían hacer el trabajo con la capacitación y el desarrollo adecuados.”
¿En resumen? Las computadoras son tan buenas como su programación.
Eres promedio, acéptalo.
Todos hemos visto ese anuncio de empleo que dice: '¡Buscamos a nuestra próxima estrella!'
Bueno, si la 'Evil HR Lady' lo ve, te soltará unas cuantas verdades.
“En realidad, no quieres una empresa llena de estrellas."
¿Por qué? Así lo explica ella:
“Si soy una estrella y solo contrato a gente como yo, terminas con demasiadas personalidades tipo A que luchan entre sí. Cuando no consiguen el ascenso o el bono, se van. A veces realmente necesitas jugadores tipo B, lo que me gusta llamar empleados satisfactorios.”
Aunque al principio pueda parecer un poco contraintuitivo, su argumento se vuelve más claro cuando le das la vuelta a la situación. Después de todo, ¿cuántas empresas estrella realmente existen?
Probablemente no tantas como a los candidatos de hoy les gustaría ver.
“Es hora de empezar a contratar empleados satisfactorios para trabajar en empresas 'normales' porque esa es la realidad a la que nos enfrentamos. La mayoría de las empresas son promedio porque así funcionan los promedios, casi todo el mundo está en el medio. Tenemos el 10 por ciento en la parte inferior y el 10 por ciento en la superior. Esto significa que el 80 por ciento de la gente está en el área intermedia. Y todo el mundo quiere contratar a ese 10 por ciento para trabajar en una empresa que está en el percentil 40. No van a ser felices. Se van a ir.”
Y cuando los empleados se van demasiado pronto, se pierde conocimiento y experiencia importantes.
En este momento, se está produciendo un gran cambio en la forma en que tanto empleadores como empleados abordan el proceso de reclutamiento. ¿Adivinas por qué?
Así es. Son esos viejos y conocidos vaivenes económicos.
“Cuando el desempleo era muy alto, vi a empresas aprovecharse de ello con salarios muy bajos y tratando a los candidatos de forma terrible. Ahora estamos empezando a ver que la situación se invierte y los candidatos están 'ghosting' a las empresas —y eso también es de mala educación. Pero las empresas se lo ganaron por su mal comportamiento cuando el desempleo era alto”, explica Suzanne.
Claramente, es hora de que las empresas dejen el orgullo a un lado y traten a cada candidato con el máximo respeto, sin importar cuántos solicitantes tengan en su bandeja de entrada.
Contrata como la 'Evil HR Lady'
“Contratar es como salir en una cita, no como un concurso de belleza”, dice Suzanne.
Piensa menos en 'La Voz', más en una cita para almorzar.
“El gerente de contratación no debería sentarse como un juez y hacer todas las preguntas. ¿Cuál es tu talento? ¿Qué puedes hacer por mí? Debería ser más como una cita donde el gerente de contratación dice: ‘Esto es lo que hago, así es como gestiono’. Y el candidato dice: ‘Bueno, esto es lo que he hecho en el pasado, esto es lo que puedo hacer en el futuro’. Entonces deciden si son compatibles. Muchos gerentes de contratación lo abordan como ‘¿Este candidato es perfecto o no?’"
Y eso no siempre es la decisión correcta.
Según Suzanne, reducir tu lista de requisitos mínimos y mantenerte abierto a desarrollar tu propio talento se trata, en última instancia, de diversidad —y no solo de color de piel, edad y género— sino de una verdadera diversidad de pensamiento.
“Quizás quieras tener gente de una escuela de renombre o personas con un título de preparatoria que se abrieron camino. O, quizás quieras tener personas que fueron criadas en un entorno y luego personas que fueron criadas en otro entorno, porque vienen con ideas diferentes.”
Otro problema es cuando las empresas no saben lo que quieren, dice Suzanne. No pierdas tu tiempo o el tiempo de tu candidato; determina de forma exacta y honesta qué habilidades realmente necesitas.
“Una de mis amigas compartió en mi página de Facebook una oferta de trabajo que tenía 39 habilidades técnicas diferentes que este candidato necesitaría y ella bromeó: ‘Es una oferta de trabajo, no un recibo de CVS’.”
"Pero cuando tienes este tipo de ofertas de trabajo 'tipo recibo de CVS', no vas a encontrar a alguien que tenga las 39 habilidades. Terminarás buscando a alguien durante un año y luego vas a volverte realista y reducirla.”
Además, ¿cuántos programas o habilidades técnicas usamos realmente todos los días? 🤔
Si eres como la mayoría de nosotros, probablemente sean solo dos o tres por semana. Por eso Suzanne recomienda que, una vez que hayas reducido tu búsqueda a esas habilidades clave, los profesionales de talento deberían enfocarse solo en esos requisitos clave durante el proceso de entrevista.
Según ella, es hora de dejar de lado las cosas triviales como la fuerza del apretón de manos de una persona o dónde se ubica su apariencia en una escala del 1 al 10… a menos que esas cosas sean de alguna manera relevantes para el puesto.
“Odio el apretón de manos de pescado muerto, pero no afecta cómo puedes hacer tu trabajo a menos que tu trabajo sea estrechar manos," dice Suzanne.
"Y si ese es el caso, probablemente no deberías ser demasiado firme porque hay señoras mayores con artritis y señoras jóvenes con artritis y señores mayores y señores jóvenes... En fin, hay gente con artritis, y ellos no quieren un apretón de manos firme."
Y hagas lo que hagas, por favor no le preguntes a un candidato si necesita seguro médico. O peor aún, haz que adivinen el salario inicial. Simplemente no se ve bien.
“Solo dilo: este es nuestro rango salarial. ¿Sigues interesado? No '¿Necesitas seguro médico?' En su lugar, di: 'Este puesto está limitado a veinticinco horas a la semana. No serás elegible para seguro médico. ¿Sigues interesado?'”
Suzanne es una experta en Recursos Humanos cuyas experiencias en ambos lados de la mesa de entrevistas la han impulsado a evangelizar por una comunidad de talentos que adopte lo mejor del mundo tecnológico, sin ocultar nunca tu lado humano.
¿Quieres más? Mira nuestra entrevista completa con Suzanne aquí mismo. Obtén acceso exclusivo a los cortes del editor de nuestra entrevista con Suzanne, incluyendo su relato de primera mano de aquella vez que un empleador le preguntó si realmente necesitaba seguro médico. 🤦🏻
