Con los datos de la encuesta Talent Drivers de LinkedIn revelando una desconexión entre lo que los trabajadores modernos dicen que quieren y lo que realmente impulsa sus movimientos profesionales, atraer a candidatos de primer nivel es más difícil que nunca.
Hoy, desglosamos los datos para ayudarte a entender lo que los candidatos realmente valoran en una oportunidad laboral, y lo que puedes hacer para conquistarlos. ¿Listo para preparar tu estrategia de reclutamiento para el futuro? ¡Vamos a ello!
Lo que los candidatos dicen vs. lo que los candidatos hacen
LinkedIn encuestó a casi 15,000 buscadores de empleo sobre sus principales prioridades al buscar un nuevo empleo. Al comparar estas respuestas con los beneficios para empleados de las empresas donde los miembros trabajan actualmente, encontraron algo interesante.
Algunas de las preferencias declaradas por los candidatos, como la flexibilidad y la innovación, coincidieron estrechamente con los lugares donde terminaron trabajando. Pero otros factores —por ejemplo, el deseo de tener ‘gerentes que ayuden’— no siempre se alinearon con sus elecciones profesionales.
Esto es lo que se conoce como “preferencia revelada”, o entender lo que la gente quiere basándose en lo que elige hacer, no solo en lo que dice que le gusta. Y en este caso, demuestra que los candidatos no siempre toman decisiones profesionales que se alinean con sus principales prioridades.
Las 4 principales preocupaciones de los candidatos y cómo satisfacerlas
Las acciones de los candidatos revelan mucho más sobre sus necesidades que una simple encuesta. Echemos un vistazo más de cerca a los factores que realmente influyen en las decisiones laborales de los candidatos. Esto es lo que los candidatos realmente quieren.
1. La sagrada trifecta laboral
Compensación. Equilibrio entre vida laboral y personal. Flexibilidad. Según LinkedIn, estos son los tres factores principales que los buscadores de empleo priorizan al buscar un nuevo puesto. Esta tríada de beneficios para empleados ha estado encabezando las listas de los candidatos desde 2022.
Entre los tres, la compensación a los empleados sigue siendo la prioridad compartida más común, con un impresionante 61% de los encuestados citándola como un factor principal. Pero en realidad, aquellos que valoran mucho la compensación solo tienen un 6% más de probabilidades de trabajar en un lugar con una paga excelentemente reconocida. Esto demuestra que, si bien el salario es importante, no es lo único que importa.
Ese honor le corresponde a la flexibilidad. Si bien los acuerdos de trabajo flexible son la tercera prioridad más citada, tienen más del doble del impacto de la compensación. Los candidatos que valoran la flexibilidad tienen un 13% más de probabilidades de trabajar para una empresa conocida por sus políticas de trabajo flexible.
«Esto subraya el hecho de que para muchos candidatos la flexibilidad es un factor decisivo», afirman los autores del informe. Según el informe sobre el Futuro de la Contrataciónde LinkedIn, hubo un aumento del 146% en las solicitudes de empleo remoto el año pasado, a pesar de una disminución del 46% en las ofertas de empleo remoto. en las ofertas de empleo remoto.
Puntos clave:
- Priorice los acuerdos de trabajo flexible. Considere ampliar las opciones remotas e híbridas para atraer al mejor talento, luego destaque las políticas de trabajo flexible de su empresa de manera prominente en sus ofertas de empleo.
- Iguala el valor de mercado. El dinero importa, pero no lo es todo. Intenta ajustar tu salario base para que se alinee con el mercado local y ajusta tus bonificaciones y otras prestaciones laborales para atraer a tu candidato ideal.
Promueve el equilibrio entre vida laboral y personal. Comunica abiertamente las formas en que fomentas un equilibrio saludable entre vida laboral y personal. Incluso cosas como limitar la comunicación fuera del horario laboral pueden contribuir mucho a demostrar a los candidatos que te preocupas por ellos.
2. Mayor seguridad laboral
Con el auge de la IA y la creciente ansiedad sobre cómo impactará el futuro del trabajo, es probable que veamos a más trabajadores empezar a priorizar empresas que ofrezcan seguridad laboral.
El 35% de los encuestados citó la seguridad laboral como una prioridad. Pero resulta que este factor en realidad tiene una influencia negativa en dónde trabaja la gente, ya que aquellos que dicen priorizar la seguridad laboral son un 0.8% menos propensos a trabajar para una empresa conocida por ofrecerla.
Entonces, ¿qué sucede? Aunque es difícil decirlo con certeza, la ligera correlación negativa probablemente tiene más que ver con las apariencias que con la realidad. La seguridad laboral, al igual que otros factores como un liderazgo positivo y empleados motivados, es difícil de evaluar desde fuera. La realidad es que los candidatos pueden tener dificultades para evaluar cuán seguro es realmente un trabajo hasta que lo están desempeñando.
Si trabajas en una industria que enfrenta grandes disrupciones debido a la IA y la automatización, considera enfatizar el aspecto de la estabilidad para asegurar a los candidatos que tu empresa es un lugar donde pueden crecer y desarrollarse.
Puntos clave:
- Conoce tu tasa de retención. Una alta tasa de retención refleja la estabilidad de tu plantilla. Para calcularla, resta el número de empleados que se fueron de tu número total de empleados. Divide entre tu número total de empleados y luego multiplica por 100.
- Sé transparente. Comparte información sobre la continuidad del liderazgo y el enfoque de la empresa para afrontar grandes cambios en la industria, como la IA. Esta transparencia puede ayudar a los candidatos a sentirse más seguros sobre la estabilidad de tus puestos vacantes.
3. Oportunidades de crecimiento
, valoran el crecimiento profesional como una prioridad principal al elegir un empleador. Y a diferencia de otras influencias autodeclaradas, esta realmente marca la diferencia.
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De hecho, el 34% de los encuestados en
la encuesta Talent Driver de LinkedIn mencionaron las oportunidades de crecimiento como uno de los cinco factores principales que consideran al buscar empleo. No solo eso, aquellos que consideran la oportunidad de crecer una prioridad tienen un 17.1% más de probabilidades de trabajar en una empresa que ofrece oportunidades de crecimiento profesional. Para algunos, el desarrollo profesional es tan importante que incluso están dispuestos a
aceptar un recorte salarial del 2% al 5% a cambio de una mayor oportunidad de crecer dentro de un puesto. Puntos clave:
Destaca las trayectorias profesionales.
- Crea planes estructurados de progresión profesional que describan cómo los empleados pueden avanzar dentro de tu empresa para que los candidatos sepan que hay espacio para crecer. Prioriza las oportunidades de aprendizaje.
- Ayuda a los empleados a acceder a programas de capacitación, talleres y recursos educativos para que puedan desarrollar nuevas habilidades y mantenerse actualizados en su campo. Promueve internamente.
- Facilita que los candidatos internos soliciten y se entrevisten para nuevos puestos, aprovechando tiempos de incorporación más rápidos y un mayor compromiso de los empleados.
4. Trabajo con propósito
Mientras que la Generación Z prioriza las oportunidades de crecimiento, otros candidatos buscan un desafío. Y según LinkedIn, los candidatos Baby Boomer podrían ser los más ambiciosos hasta ahora.
El 32% de los encuestados eligió la oportunidad de realizar un trabajo desafiante y con impacto como uno de los cinco factores principales que consideran al evaluar un nuevo empleo. Los candidatos que priorizan el impacto también tienen un 13% más de probabilidades de trabajar en una empresa conocida por su trabajo ambicioso.
“Las personas buscan un propósito en sus vidas, y eso incluye el trabajo”, la directora de investigación Caitlin Duffy escribe para Gartner. “Cuanto más limita un empleador aquellas cosas que crean este sentido de propósito, menos probable es que los empleados permanezcan en sus puestos… Ahora, los empleados esperan relaciones más profundas, un fuerte sentido de comunidad y un trabajo impulsado por un propósito.”
Puntos clave:
- Automatiza las tareas aburridas. Nadie quiere pasar horas actualizando hojas de cálculo o respondiendo correos electrónicos interminables. Automatiza donde puedas y dirige a tu equipo hacia tareas de alto impacto.
- Resalta las métricas adecuadas. Para los empleados, métricas como la retención de clientes, la satisfacción del personal y el impacto social pueden tener más peso que las ganancias. Asegúrate de comunicar claramente cómo estas cifras se relacionan con tu propuesta de valor para el empleado.
- Fomenta la autonomía donde sea posible. En la medida de lo posible, anima a los empleados a apropiarse de las tareas y a tomar sus propias decisiones. Porque cuando colaboras con tu equipo en objetivos comunes, también compartes los éxitos.
Cosas que a los candidatos realmente no les importan
Hemos abordado los factores clave que inspiran una acción real en las decisiones de carrera de tus candidatos. Pero, ¿qué hay de los factores que parecen importantes, pero que en realidad no influyen en sus decisiones?
A continuación, algunas prioridades declaradas por los candidatos que disminuyen la probabilidad de trabajar en una empresa que realmente lo ofrece:
- Gestión: El 29% de los empleados dice que es importante, pero los datos muestran que son 7% menos propensos a trabajar para una empresa conocida por una buena gestión.
- Liderazgo: El 25% dice que es una prioridad, pero son 1.2% menos propensos a trabajar en una empresa con un liderazgo sénior sólido.
- Felicidad: Los candidatos son 0.5% menos propensos a trabajar para una empresa basándose en la felicidad.
Si bien estas tendencias de datos pueden ayudarte a actualizar y perfeccionar tu estrategia de reclutamiento, la verdad es que cada empresa y cada candidato son únicos.
Las prioridades de los candidatos variarán considerablemente según tu industria, ética, tamaño de la empresa y más. Ya sea contratando a un reclutador externo experto o lanzando una encuesta de experiencia del candidato, dedica tiempo a descubrir qué funciona realmente para tu candidato ideal.
Ofrece a los candidatos lo que realmente desean
Para atraer candidatos leales y calificados, enfócate en ofrecerles la flexibilidad, el equilibrio y el propósito que tanto anhelan. Recuerda que tu estrategia de adquisición de talento puede y debe cambiar según cómo evolucione el mercado laboral.
Al tomarte el tiempo para revisar y optimizar tus tácticas de reclutamiento, podrás construir una sólida cartera de candidatos de primer nivel, incluso cuando la competencia se intensifique.
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