El mejor talento es más exigente que nunca. Aquí te damos la clave para superar a tu competencia de reclutamiento y conseguir a tus mejores candidatos.
Los candidatos de hoy saben que tienen opciones.
Han leído todo sobre las palabras clave en los currículums, han revisado tu página 'Acerca de nosotros' y han sido contactados por muchos reclutadores estrella. El desafío es dejarlos boquiabiertos con un proceso de reclutamiento que te ponga muy por encima de la competencia (y con el 86% de tus mejores candidatos ya empleados, NECESITAS dejarlos boquiabiertos.)
Pero con puestos por cubrir y sin tiempo que perder, ¿cómo puedes ofrecer una experiencia de candidato inigualable? Le dimos la vuelta a la situación y les pedimos a 8 entrenadores de carrera expertos sus mejores consejos sobre cómo impresionar a los buscadores de empleo desde la perspectiva de (redoble de tambores, por favor) — el candidato.
Esto es lo que nos dijeron.
No veas a los candidatos como “éxitos pasajeros”
“Considera la relación como una a largo plazo, no como un éxito pasajero. Esto significa que, incluso si ese candidato no avanza en el proceso de entrevista, cierras el ciclo con él y terminas con una nota fuerte y positiva. Nunca sabes cuándo esa misma persona será un candidato excepcional para un puesto futuro.”
— Jenny Foss, Reclutadora con experiencia, Escritora Profesional Certificada de Currículums (CPRW) y la voz detrás del popular blog de carrera JobJenny.com
El reclutamiento a menudo se compara con las ventas — y con buena razón.
Ambos se basan en el mérito. Ambos son dinámicos. Ambos dependen totalmente de tu capacidad para cultivar y mantener relaciones de calidad. De hecho, en 2017, el 50% de las pequeñas empresas afirmaron que la contratación era un desafío importante — sin embargo, ¿cuántos de nosotros realmente nos tomamos el tiempo para desarrollar candidatos potenciales como activos a largo plazo para el negocio?
Lo entendemos, tienes poco tiempo. Pero con la tecnología actual, no hay razón para que no puedas configurar una campaña automatizada de seguimiento de candidatos para mantener a esos prospectos comprometidos. Al igual que en ventas, la mayoría de las veces un "no" en realidad significa "ahora no".
Tómate una mañana o una tarde para sentarte y configurar tu secuencia de seguimiento — luego verás cómo ese tiempo se te regresa multiplicado por diez cuando se abra la siguiente vacante.
(¡Psst! ¿Necesitas un poco de ayuda con eso? Echa un vistazo a las súper sencillas Campañas de Seguimiento.)
Mantén el lado humano
“Así como una gran experiencia del empleado se basa en preocuparse primero por el ser humano antes que por el recurso, la experiencia del candidato debe centrarse en guiar al candidato para que tenga claridad sobre su misión de vida, sus valores, el tema de cómo disfruta ayudando a los demás, así como en identificar patrones negativos y sus ‘historias fundacionales’.
Esta práctica ayuda a establecer confianza con cada candidato, además, y lo más importante para el negocio, ayuda a alinear mejor el talento con las vacantes disponibles, y a su vez, a construir confianza con las empresas clientes que obtendrán candidatos más motivados y enfocados que ya conocen y aman la empresa antes de entrar por la puerta. De esta manera, los reclutadores pueden proactivamente (en lugar de reactivamente, cuando las cosas van mal) comenzar a crear un ciclo virtuoso de confianza, ajuste del empleado y retención. Y no se necesita más que un poco de tiempo extra y el marco adecuado para crear ese compromiso desde el principio.”
— Yuri Kruman, Consultor de Experiencia del Empleado (EX) Corporativa y CEO de MasterTheTalk.com
No te sorprende ver esto, ¿verdad?
En 2018, todos sabemos que Recursos Humanos necesita ser mucho más humano. ¿Entonces por qué tantos buscadores de empleo todavía se sienten deshumanizados por el proceso de contratación?
Yuri Kruman es un consultor experto en EX, colaborador de Forbes y Entrepreneur, estratega de relaciones públicas y CEO de MasterTheTalk.com. Según Yuri, “Además de los elementos obvios como la capacidad de respuesta y la investigación detallada sobre el candidato, siempre es raro que los reclutadores realmente se tomen el tiempo para conocer a cada candidato como un ser humano.”
Cuando se tiene la presión de cubrir una vacante (¡como si fuera para ayer!), puede ser demasiado fácil saltarse el paso crucial de realmente conocer a la persona detrás de la solicitud.
Asesores expertos en talento como Yuri advierten contra atajos. Tratar a los candidatos como números en lugar de personas no solo disminuye su nivel de compromiso, sino que también podría desmotivarlos por completo a trabajar contigo. Eso es especialmente cierto para los millennials quienes son conocidos por preferir el “propósito antes que el sueldo” y no toleran valores inestables.
Piensa a largo plazo
“Olvídate del aspecto ‘humano’. Incluso si quieres verlo desde una perspectiva de ‘ventas/negocios’, concéntrate en algo más que la vacante actual que tienes enfrente. Habla con los candidatos que te contactan y que no encajan. Porque encajarán en la siguiente. O conocerán a alguien. Deja de ver todo desde la perspectiva de 1 semana, 1 mes... mira el juego a largo plazo.”
— Adam Karpiak, Reclutador de Contabilidad Pública y Terapeuta de Candidatos
Adam Karpiak lo expresa de otra manera.
Si eres uno de esos reclutadores de alto rendimiento a los que no les agrada el lado más humano de RRHH, al menos puedes estar de acuerdo en que tratar al candidato como un activo a largo plazo tiene mucho sentido comercial.
El éxito de un vendedor depende de su cartera de clientes potenciales, y descartar a un candidato es simplemente malo para el negocio. Mantén tu reserva de talento actualizada y cultivada, y tanto tú como tus candidatos tendrán muchos más éxitos en el camino.
(Por cierto, si alguna vez te has preguntado qué tipo de reclutador tipo "papá de televisión" eres, la publicación de Adam sobre el tema es una lectura obligada.)
Tómate tu tiempo
“Mi consejo para los reclutadores es que, dado que a menudo son el primer punto de contacto en o para una organización, y crean la primera impresión sobre la marca de la empresa, se tomen su tiempo y establezcan una conexión. Incluso si están increíblemente ocupados, hagan que la conversación se sienta como si tuvieran todo el tiempo del mundo.”
— Lisa Gates, Coach de Liderazgo, Consultora de Negociación y Fundadora de shenegotiates.com
Lisa Gates tiene la misión de "Ayudar a las mujeres a ser más audaces, valientes y mejor pagadas" (no podríamos amarlo más). 😍
Lisa nos recuerda un punto que a menudo olvidamos rápidamente: Cuando se trata de la experiencia del candidato, las primeras impresiones importan.
Ha escuchado muchísimas historias de clientes. Y todas suenan algo así: “Me sentí como si me despacharan rápido. Al reclutador parecía interesarle más marcar sus preguntas preestablecidas. No sentí que hiciéramos una conexión, o que él/ella realmente estuviera escuchando.”
Eso es simplemente... desagradable.
El talento de hoy es consciente, perspicaz y completamente hartocon este tipo de trato de "marcar casillas".
Utiliza un ATS o una herramienta de gestión de reclutamiento que elimine las tareas administrativas que consumen mucho tiempo, para que puedas dar un paso atrás, respirar y concentrarte en el candidato que tienes enfrente.
Sé constante
“Mi mejor consejo para los reclutadores que quieren ofrecer una buena experiencia al candidato es que piensen en cómo se perciben sus acciones. Cada interacción con los candidatos envía un mensaje y define su marca personal como profesional de reclutamiento. ¡La coherencia es clave! Cuando decides no cumplir con las llamadas programadas, no dar seguimiento, etc., envías un mensaje de cómo es trabajar contigo. Y, dado que representas a la empresa, también envías un mensaje sobre el tipo de persona que contratan. El talento de primer nivel no perderá el tiempo trabajando con reclutadores mediocres que no se presentan adecuadamente en sus acciones.”
— JT O’Donnell, Fundadora y CEO, Work It Daily
Si usas LinkedIn, probablemente conoces a JT.
Sus consejos de búsqueda de empleo sin tapujos son de lo que están hechos los candidatos estrella. Y si estás dispuesto a seguir su consejo, puede hacerte igual de bueno en el reclutamiento.
Mira, sabemos que la gestión del tiempo es un problema constante para los reclutadores —es un problema para todos nosotros—. Pero JT solo está diciendo lo que todos tus candidatos están pensando: si tus acciones son frenéticas, perezosas o descuidadas, también lo es tu cultura laboral.
Hay un montón de herramientas tecnológicas asequibles que pueden quitarte la carga de dar una respuesta rápida y personalizada, sin deshumanizar al candidato. De hecho, si logras liberarte de tu bandeja de entrada, te sorprenderá cuánto tiempo extra puedes dedicar a conocer realmente a tus solicitantes.
Ofrece retroalimentación
“Cuando les pregunto a mis clientes qué es lo único que desearían poder cambiar del proceso de contratación, inevitablemente dicen que no recibir respuesta de los gerentes de contratación está en la parte superior de su lista.
Los candidatos quieren mejorar sus habilidades de entrevista (y otras), pero no recibir ninguna retroalimentación es un verdadero impedimento para mejorar. Incluso una respuesta corta por correo electrónico ayudará mucho a que los clientes se sientan valorados y le dará a tu organización una reputación positiva.”
— Neely Raffellini, Fundadora, 9 to 5 Project
Lo hemos dicho antes y lo diremos de nuevo.
DEBES dar seguimiento a los candidatos. Y ya que estás en eso, ¿por qué no les das una retroalimentación valiosa que pueda ayudarlos en su búsqueda de empleo?
Neely Raffellini es la Fundadora de 9 to 5 Project y una profesional absoluta en ayudar a las mujeres a conseguir los trabajos de sus sueños. Ella recomienda llevar el proceso de seguimiento un paso más allá, ofreciendo valor al candidato en forma de retroalimentación que puedan aplicar al proceso de búsqueda de empleo.
¿Hubo alguna parte del historial del candidato que fue absolutamente fascinante, pero que no encajaba esta vez? ¿Por qué no decírselo? Dales una idea más clara de lo que funcionó (o no) en la entrevista para que puedan mejorar en la siguiente.
Sé valiente (¡y compasivo!) al darle al candidato una visión más profunda de lo que sucede del otro lado de la mesa (o del video, según sea el caso) y te lo recompensarán convirtiéndose en un fanático ferozmente leal de tu marca empleadora.
Sé realista sobre las entrevistas
“Creo que es importante tener en cuenta que la experiencia de un candidato radica en desempeñar funciones dentro de una industria o campo en particular. De ninguna manera son entrevistadores profesionales. Ten eso en cuenta al preparar las preguntas antes de la entrevista, al realizarla y al evaluarla después.”
— Christopher Taylor, Ex-reclutador y estratega actual de búsqueda de empleo
Antes de cambiar de bando, Christopher dedicó mucho tiempo como reclutador. Hoy en día, puedes encontrar a este autodenominado “optimista ocupacional” ayudando a candidatos de todo el mundo a conseguir el trabajo de sus sueños.
Él recuerda que una gran entrevista no siempre significa un gran empleado. Antes de tu próxima entrevista, tómate un minuto para pensar en lo que realmente importa: ¿un apretón de manos firme o la capacidad de hacer el trabajo?
Habiendo visto el proceso desde ambos lados, Christopher recomienda el coaching de entrevistas no solo para quienes buscan empleo, sino para todos. 💯
Según Christopher, “el coaching de entrevistas mejora la experiencia del candidato, al tiempo que aumenta la probabilidad de recibir una oferta. Todos ganan: el candidato, el reclutador y el gerente de contratación. ¡Darle al candidato una visión de la empresa, del gerente de contratación y del proceso de entrevista cambia las reglas del juego!”
Responde rápidamente
“Los candidatos aprecian los tiempos de respuesta rápidos. Devuélveles la llamada a la hora que dijiste que lo harías, lo mismo aplica para el correo electrónico. Ofrecer actualizaciones rápidas no solo es considerado, sino que demuestra una buena comunicación y los mantiene interesados. Cuando los candidatos deciden postularse para un trabajo, dedican tiempo a investigar, preparar su currículum, postularse, entrevistarse y viajar. Trata a los candidatos como clientes y, por ejemplo, si les pides que vengan para una tercera entrevista, deben sentirse valorados por dedicar su tiempo.”
— Margaret Buj, Coach de entrevistas y Gerente de Adquisición de Talento (actualmente en Photobox Group)
Nos 💜la idea de tratar a los candidatos como clientes.
Después de todo, tu talento es tu mayor activo. Pero como señala Margaret Buj, la "mujer maravilla" internacional del coaching de carrera, demasiados reclutadores aún no dan en el blanco. Habiendo pasado ella misma recientemente por el proceso de búsqueda de un nuevo contrato, Margaret ha notado que muchos reclutadores podrían mejorar definitivamente la experiencia del candidato.
Todo lo que se necesita es un poco de capacidad de respuesta.
Si no llegarías tarde a una llamada con tu prospecto de ventas más importante, tampoco deberías llegar tarde a una llamada con tus mejores candidatos. Si aún no usas un autorrespondedor para gestionar tu bandeja de entrada, hazlo de inmediato. También podrías necesitar bloquear un par de bloques de 30 minutos o 1 hora de tu día exclusivamente para enviar correos. Una o dos veces al día suele ser suficiente, si usas ese tiempo con inteligencia.
No lo veas como responder a "un correo más", sino como una forma sencilla de dar las "gracias" a tus candidatos.
En Breezy, no podemos convertirte en un reclutador estrella de la noche a la mañana. Pero podemos ayudarte a quitarle lo tedioso al proceso de contratación para que te conviertas en el héroe de la contratación que siempre quisiste ser, si tan solo tuvieras el tiempo.
