Todos hemos pasado por eso. Contratas al candidato equivocado, lo que resulta en tiempo, dinero y energía desperdiciados. Has aprendido el verdadero costo de una mala contratación por las malas. Y quieres asegurarte de que tu futuro proceso de entrevista sea lo más a prueba de errores posible.
Ahí es donde las entrevistas de resolución de problemas pueden cambiar las reglas del juego.
Aunque las entrevistas tradicionales no han quedado en el olvido, más empresas están adoptando un enfoque práctico a la hora de evaluar candidatos basándose en escenarios reales del lugar de trabajo.
Las entrevistas de resolución de problemas utilizan preguntas que evalúan cómo los candidatos manejan situaciones difíciles que podrían enfrentar en un puesto determinado. Con preguntas basadas en escenarios y de comportamiento para todas tus necesidades de resolución de problemas, considera este tu recurso imprescindible para guardar en favoritos y consultar una y otra vez cuando te prepares para las entrevistas de candidatos.
Ejemplos de preguntas de entrevista para resolución de problemas:
- Háblame de un proyecto en el que tuviste que gestionar un equipo multifuncional.
- Describe una situación en la que lograste motivar el rendimiento del equipo.
- ¿Cuál es la idea o el proyecto más creativo que has generado en tu puesto actual?
- ¿De qué maneras has animado a tu equipo de trabajo a ser más innovador?
- ¿Alguna vez has mejorado los flujos de trabajo de proyectos basándote en tu análisis?
- ¿Alguna vez tuviste una fecha límite que no pudiste cumplir? ¿Qué pasó?
- Da un ejemplo de una ocasión en la que tuviste que explicar algo complejo a un cliente frustrado.
- Háblame de una ocasión en la que trabajaste con una supervisión extremadamente laxa. ¿Cómo lo manejaste?
¿Cuál es el revuelo con las entrevistas de resolución de problemas?
Las preguntas de entrevista de resolución de problemas ocasionalmente se conocen con otros nombres.
Desde preguntas de entrevista conductuales, preguntas de entrevista basadas en escenarios, o simplemente "preguntas de segunda entrevista de trabajo" — si eres como la mayoría de los empleadores, probablemente ya tengas un término no oficial para la parte del proceso de contratación donde realmente profundizas y aprendes cómo un/a candidato/a podría actuar en una situación determinada.
Lo llames como lo llames, una entrevista de resolución de problemas es esencialmente:
Una entrevista conductual que formula preguntas que proporcionan información sobre cómo un/a candidato/a ha manejado problemas laborales desafiantes en el pasado. Las respuestas del/de la candidato/a a menudo revelan su nivel real de experiencia y potencial para manejar situaciones similares en el futuro.
Para tener una idea clara de lo que este tipo de entrevista implicará, y los tipos de problemas y habilidades de resolución de problemas que estamos considerando, hemos compilado una lista esencial de los mejores ejemplos de preguntas de entrevista de resolución de problemas. No dudes en ajustar estas preguntas, las habilidades de resolución de problemas y los posibles problemas que abordan para que se adapten a tu rol específico y marca empleadora.
15 ejemplos de preguntas de entrevista de resolución de problemas
Cada situación de entrevista es única. Las preguntas para un puesto de nivel inicial obviamente no te servirán de mucho con un/a candidato de nivel ejecutivo. De manera similar, las preguntas que hagas para un puesto técnico como ingeniero de software serán muy diferentes de las que le harías a un candidato de ventas.
Antes de iniciar cualquier entrevista de resolución de problemas, tómate el tiempo para adaptar tus preguntas al puesto vacante. Y recuerda, cuanto más estructurado sea tu proceso de entrevista, más fácil será tomar la decisión correcta.
Aquí te presentamos tres de los escenarios de entrevista de resolución de problemas más comunes, además de nuestras preguntas principales para cada uno.
Puestos de liderazgo
Pregunta #1: ¿Describe el equipo más difícil que has tenido que liderar? ¿Qué lo hizo desafiante? ¿Cómo superaste los problemas?
Por qué funciona: Pedirle a un candidato que califique la dificultad de trabajar con otros es una excelente manera de ver si echa la culpa a su equipo o si se enfoca más en el aspecto del problema/solución de la pregunta. Un candidato sólido detallará cómo superó la situación y evitó que se convirtiera en un problema a largo plazo dentro de la empresa.
Pregunta #2: ¿Cuál consideras tu momento de mayor orgullo o tu mayor logro en el lugar de trabajo? ¿Cuáles fueron los pasos prácticos que te llevaron a ello?
Por qué funciona: Algunas habilidades de liderazgo surgen de forma natural, pero la mayoría requieren una planificación cuidadosa y la capacidad de tomar medidas inspiradas. Un candidato que no solo repite su currículum, sino que ofrece una visión real de cómo logra lo imposible, es alguien dispuesto a pensar en el proceso y la importancia de Por qué están en una posición de liderazgo en primer lugar.
Pregunta #3: Cuéntame sobre un proyecto en el que tuviste que gestionar un equipo multifuncional para lograr un objetivo o resultado específico. ¿Cómo adaptaste tu estilo de liderazgo para alcanzar este objetivo?
Por qué funciona: La capacidad de adaptación es crucial para los líderes fuertes. Ningún estilo de liderazgo único se adapta a todas las situaciones laborales. Los líderes excepcionales saben cómo sintonizar con sus equipos y adaptarse en consecuencia.
Pregunta #4: Describe una situación en la que lograste motivar a tu equipo para mejorar su rendimiento. ¿Cuáles fueron las acciones más efectivas?
Por qué funciona: La gestión del rendimiento es un hueso duro de roer. Buscas un candidato ejecutivo que tenga la combinación adecuada de diplomacia y energía para obtener el mejor trabajo de cada empleado.
Pregunta #5: Describe un rol de liderazgo que hayas asumido fuera del trabajo. ¿Por qué elegiste comprometerte con este rol? ¿Cómo te benefició?
Por qué funciona: Los grandes líderes no dejan su rol de liderazgo en la oficina. Saber que tu candidato asume roles de liderazgo en su comunidad —ya sea como voluntario, entrenador o dirigiendo un grupo profesional— te ayuda a comprender mejor sus características de liderazgo tanto dentro como fuera de la oficina.
Roles creativos
Pregunta #1: ¿Cuál es la idea o proyecto más creativo que has generado en tu puesto actual? ¿Cómo fue recibido?
Por qué funciona: La creatividad puede significar algo completamente diferente según el puesto y la organización, pero una persona verdaderamente creativa tendrá un enfoque único para resolver problemas, incluso si no está postulando para el puesto de Director de Arte. La capacidad de un candidato para aceptar críticas también se hará evidente con esta pregunta.
Pregunta #2: ¿De qué maneras has animado a tu equipo a ser más creativo e innovador?
Por qué funciona: Una persona verdaderamente creativa ayudará a otros a pensar de forma innovadora. La forma en que tu candidato responda a esta pregunta te dará una idea de sus habilidades de trabajo en equipo y te ayudará a entender cómo aplica su creatividad a nivel estratégico.
Pregunta #3: Toda persona creativa necesita una válvula de escape. ¿Qué tipo de trabajo creativo te gusta hacer en tu tiempo libre?
Por qué funciona: ¿Fluyen esas ideas creativas hacia otras áreas de la vida? Si tu candidato creativo se ilumina cuando le preguntas sobre sus pasatiempos y trabajo fuera de la oficina, sabrás que esa misma energía se trasladará también al lugar de trabajo.
Pregunta #4: ¿Qué herramientas tecnológicas utilizas a diario?
Por qué funciona: Las personas creativas suelen amar la tecnología, y saber cómo mantienen sus habilidades tecnológicas actualizadas te da una idea de las estrategias que aportarán para ayudar a tu empresa a mantenerse a la vanguardia.
Pregunta #5: ¿Qué opinas de nuestros materiales creativos?
Por qué funciona: Si tu candidato está realmente comprometido con tu marca, es probable que haya hecho su tarea. La persona adecuada estará ansiosa por ofrecer su perspectiva sobre tu marketing, branding u otros proyectos creativos. Alguien que llega con su mejor desempeño y no teme dar su opinión sincera y directa es un gran hallazgo.
Roles técnicos
Pregunta #1: ¿Has mejorado alguna vez el flujo de trabajo de un proyecto basándote en tu análisis? Si es así, ¿cómo lo hiciste?
Por qué funciona: Si hay algo que todo gran profesional técnico debe tener, es una atención al detalle con precisión láser. Quieres un candidato que adopte un enfoque proactivo para optimizar los flujos de trabajo y no se quede esperando a que alguien más intervenga para hacer las cosas más eficientes.
Pregunta #2: ¿Alguna vez no has podido cumplir con una fecha límite? ¿Qué pasó? ¿Cómo lo manejaste?
Por qué funciona: En un entorno tecnológico de ritmo acelerado, las fechas límite pueden posponerse debido a cosas fuera del control de tu candidato. Si lo reconocen y demuestran que saben mantener la calma bajo presión, es una buena señal de que pueden manejar la situación.
Pregunta #3: Cuando trabajas con un gran número de clientes, es complicado ofrecer un servicio excelente a todos. ¿Cómo priorizas las necesidades de tus clientes?
Por qué funciona: Las habilidades de gestión del tiempo son cruciales en los roles técnicos. Un candidato que no solo es capaz de cumplir con las tareas de codificación y programación, sino que también puede gestionar un horario ajustado y una gran cantidad de solicitudes de clientes internos y externos, es un verdadero unicornio.
Pregunta #4: Da un ejemplo de una ocasión en la que tuviste que explicar algo bastante complejo a un cliente frustrado. ¿Cómo manejaste esta delicada situación?
Por qué funciona: Los trabajadores técnicos suelen tener su propia jerga, pero es importante que tu candidato sea capaz de comunicar su trabajo al cliente o miembro del equipo promedio. Si no pueden explicar lo que hacen en términos sencillos, esto podría ser una señal de alerta para cualquier rol con un componente de atención al cliente o interdepartamental.
Pregunta #5: Háblame de una ocasión en la que trabajaste con una supervisión extremadamente laxa. ¿Cómo lo manejaste?
Por qué funciona: Muchos empleados de tecnología trabajan de forma remota o con horarios flexibles. Es importante que tu candidato sea autónomo. Busca información específica sobre las tácticas y métodos que utilizan para gestionar su propio horario, cumplir con los plazos y entregar los resultados esperados del proyecto.
Pregunta #6: ¿Qué recursos consultas para mantenerte al día con los cambios en la tecnología?
Por qué funciona: Los roles técnicos requieren que los candidatos se mantengan actualizados. Es importante preguntar al candidato cómo se mantiene al día. Porque cuando contratas para roles como SEO, coordinador de TI o ingeniero de software, necesitan pensar de forma innovadora (y con visión de futuro).
Señales de alerta a tener en cuenta en tus entrevistas de resolución de problemas
Si bien las respuestas a las preguntas de entrevista sobre resolución de problemas pueden ayudar a que los candidatos más adecuados realmente destaquen, también pueden poner en evidencia a las personas que no son aptas para el puesto.
Aquí hay algunas señales de alerta que debes tener en cuenta, desde las que podrían ser aceptables hasta las que definitivamente no encajan.
Respuestas vagas (o inexistentes) 🚩
Si el entrevistado no puede recordar una ocasión en la que pensó de forma innovadora, fue desafiado en el trabajo o manejó una situación estresante, podría significar que evita las situaciones difíciles y las decisiones complicadas. Así que, si ofrece una respuesta muy vaga con pocos o ningún detalle, intenta hacer preguntas de seguimiento para entender mejor su mentalidad.
Incomodidad excesiva 🚩🚩
Las preguntas de resolución de problemas están diseñadas para que los candidatos piensen críticamente sobre su estilo de trabajo, y ser puesto a prueba de esa manera seguramente será un poco incómodo. Pero si los candidatos están tan estresados que no pueden dar una respuesta clara, probablemente sea una señal de que no manejan bien la presión.
Respuestas ensayadas 🚩🚩🚩
Los candidatos que dan respuestas superficiales son más propensos a elegir el camino fácil en lugar de pensar críticamente sobre la mejor manera de manejar un escenario. Las respuestas comunes también muestran falta de creatividad. Busca candidatos que analicen la situación y profundicen realmente en el problema para dar una respuesta más completa.
Mentalidad centrada en el problema 🚩🚩🚩🚩
El nombre lo dice todo: las preguntas de entrevista de resolución de problemas tratan de resolver el problema, no de quedarse estancado en las dificultades. Así que, si un candidato que responde una pregunta de resolución de problemas parece demasiado centrado en el problema en cuestión en lugar de cómo lo superó y lo manejó, puede que no sea el aporte cultural que buscas.
Consejos para hacer las preguntas correctas de entrevista de resolución de problemas
Una entrevista de resolución de problemas es tan buena como las preguntas que haces. Así que, si quieres identificar candidatos orientados a resultados y solucionadores de problemas analíticos, aquí te decimos cómo hacer las correctas preguntas.
Usa escenarios hipotéticos con aplicaciones en el mundo real
No pierdas el tiempo con escenarios poco realistas y resultados improbables. Haz preguntas contundentes con soluciones de la vida real.
Revela el proceso de pensamiento del candidato
Haz preguntas que den una idea del proceso de pensamiento de un candidato. Presta especial atención a cómo los candidatos abordan un escenario, resolviendo el problema paso a paso y llegando a una solución clara (y efectiva). ¡Ah, y presta atención a las perspectivas innovadoras!
Evalúa el espíritu de equipo
Las mejores soluciones suelen ser colaborativas. Haz preguntas sobre una situación que haya requerido un esfuerzo en equipo y presta especial atención a cómo describen a sus colegas y el proceso colectivo de toma de decisiones. Buscas candidatos que se sientan cómodos pidiendo ayuda y que tengan facilidad para el trabajo en equipo.
Conoce qué puedes (y qué no puedes) preguntar
Algunas preguntas de entrevista son incómodas, otras son directamente ilegales.
Sabemos que no buscas violar los derechos de nadie, pero incluso los más bien intencionados gerentes de contratación pueden terminar haciendo preguntas de entrevista pésimas. ¿Qué tan malas, te preguntarás?
Estas encabezan nuestra lista de los principales errores que no debes cometer:
“Háblame de tu mayor debilidad.”
Ah, ¿te refieres a la vez que desconecté accidentalmente el servidor y dejé a miles de clientes sin servicio durante horas? Sé realista. Nadie va a revelar su Kriptonita durante una entrevista. Esta pregunta genera las respuestas más prefabricadas imaginables, que van desde “Soy adicto al trabajo” hasta “Siempre entrego más de lo esperado y supero las expectativas.” 🙄
“Si una canción te describiera, ¿cuál sería?”
Evita esta y cualquier otra pregunta demasiado abstracta que pida a un candidato que se describa con metáforas extrañas. Sé directo. Relaciona las preguntas con el puesto y el entrevistado, no con una hipótesis exagerada sobre si alguien se ve a sí mismo como un tiburón o un unicornio.
“Háblame de tu [orientación sexual, estado civil, etnia, raza, religión, afiliación política].”
Una palabra: espeluznante. Ah, y: ilegal. (Bueno, son dos palabras, pero entiendes la idea...)
El hecho es que cualquier pregunta que no concuerde con la EEOC no solo viola los derechos del candidato, sino que también podría hacerte buscar una nueva carrera. Ni se te ocurra.
Evita las trampas y mantén tus preguntas de entrevista enfocadas en resolver problemas reales
Al final del día, ningún conjunto de preguntas de entrevista servirá para todos los casos.
Contratar personas requiere un enfoque humano. Al analizar y seleccionar cuidadosamente preguntas bien pensadas, puedes asegurar un proceso de entrevista uniforme para todos los candidatos, evitando respuestas genéricas y esos temidos silencios incómodos.
Solo asegúrate de que sean preguntas de entrevista con las que tanto tú como tu candidato se sientan cómodos.
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