Cuando el trabajo soñado de Flavia comenzó a tener un impacto negativo en ella, se encontró en una situación complicada — tratando de navegar por un ambiente terrible, horrible, malo, muy ambiente de trabajo tóxico.
Desde una bandeja de entrada llena de mensajes “urgentes” de fin de semana hasta soluciones de curita para un agujero de bala, la empresa disfrazó su abuso como urgencia. Las pruebas de COVID falsas y los viajes pandémicos forzados fueron solo la cereza podrida del pastel.
Afortunadamente, Flavia pudo salir de esa situación y reavivar su amor por la consultoría con una empresa que valoraba su experiencia. “Siempre hay una salida de una relación o ambiente de trabajo tóxico”, dice. Y créenos, ella lo sabe bien.
Hoy en día uno de cada nueve empleados dice que ha lidiado con hostilidad en el lugar de trabajo. Eso es casi 30 millones de personas lidiando con estrés laboral excesivo, miembros de equipo abusivos, mal liderazgo, una cultura pésima y roles de trabajo mal diseñados.
Desde el aumento del ausentismo hasta costosas batallas legales, los ambientes de trabajo hostiles tienen graves consecuencias para tu personal y tu negocio.
En esta guía para solucionar un ambiente de trabajo tóxico, analizaremos ambos lados de la ecuación para ayudarte a construir un equipo más positivo y productivo. No se necesita un traje especial.
Sanar una cultura de trabajo tóxica
- ¿Cuáles son las señales de un ambiente de trabajo tóxico?
- Por qué abordar una cultura de trabajo tóxica vale cada esfuerzo
- Cómo solucionar un ambiente laboral tóxico para proteger a tu gente y a tu empresa
¿Cuáles son las señales de un ambiente laboral tóxico? 🚩🚩🚩
Un lugar de trabajo tóxico es más que un empleo que no soportas. Es un lugar de trabajo donde la gente siente que comportamientos negativos como el acoso y la manipulación están arraigados en la cultura. El favoritismo, la exclusión y los niveles de estrés altísimos se convierten en el estatus quo.
Esto no solo afecta la capacidad de un empleado para trabajar, sino que también impulsa la rotación de personal e incluso puede llevar a demandas. Por supuesto, también están los costos "ocultos", incluyendo la pérdida de productividad, la disminución del compromiso de los empleados y la reducción de los rendimientos.
Entonces, ¿qué señales de advertencia deberías buscar?
Mantente atento a las siguientes señales de alerta:
- Mayor rotación de personal
- Chismes y formación de camarillas
- Señalamientos
- Agresión pasiva
- Baja moral
- Mayor ausentismo
- Falta de transparencia
- Agotamiento
- Falta de compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)
- Motivación basada en el miedo
- Falta de reconocimiento
- Mentalidad de "resultados por encima de todo"
- Altos niveles de estrés y ansiedad
- Falta de equilibrio entre vida personal y laboral
- Poco espacio para crecer
Si detectas cualquier señal de un ambiente tóxico, solo hay una cosa que hacer: tomar acción inmediata para rectificar el problema. A partir de ahí, puedes aplicar lo aprendido y construir un proceso sólido para evitar que vuelva a suceder.
Por qué vale la pena cada esfuerzo para abordar una cultura laboral tóxica
Como líder, sabes que la cultura es fundamental. Si te importa retener al mejor talento, no puedes permitirte que una cultura laboral tóxica se agrave.
Estos son solo algunos de los costos muy reales asociados con un ambiente de trabajo poco saludable:
- Casi uno de cada cinco trabajadores han dejado sus trabajos debido a preocupaciones sobre la cultura de la empresa.
- El costo de reemplazar a un empleado es de casi $4,700 por contratación.
- Una cultura laboral tóxica es 10 veces más propensa a que los empleados renuncien que una mala compensación.
- Los factores estresantes en el trabajo pueden manifestarse como enfermedades físicas, aumentando las probabilidades de un empleado de sufrir una enfermedad grave entre un 35% y un 55%.
- El 84% de los trabajadores reporta que sus condiciones laborales han contribuido a uno o más desafíos de salud mental.
- El 80% de los millennials valora el ajuste cultural por encima del potencial de carrera.
- Casi el 69% de los candidatos no aceptaría una oferta de trabajo de una empresa con mala reputación, incluso si eso significara permanecer desempleado.
Si una cultura laboral tóxica puede hacer que tus mejores empleados y candidatos salgan corriendo, ¿qué puede hacer una saludable cultura por tus resultados finales?
Esto es lo que puedes ganar al tomar medidas para mejorar tu ambiente laboral:
- El 72% de los empleados que trabajan en un ambiente "promedio" han considerado renunciar en comparación con solo el 32% de los trabajadores en ambientes laborales "buenos".
- Casi el 94% de los gerentes coincide en que una cultura saludable crea equipos resilientes.
- Los empleados que sienten que pertenecen generan un aumento del 56% en el rendimiento laboral, una disminución del 50% en el riesgo de rotación, y una reducción del 75% en días de enfermedad.
- Los empleados felices eran 167% más propensos a recomendar su lugar de trabajo a otros.
- El 81% de los empleados buscará activamente lugares de trabajo que apoyen la salud mental.
Fomentar una cultura empresarial positiva es claramente lo correcto. Pero, ¿sabías que también puede ayudarte a protegerte de demandas costosas?
¿Quién es responsable de la hostilidad en el lugar de trabajo?
Cualquiera que sea la situación, el empleador es responsable por acoso de un supervisor o de un empleado que no es supervisor, a menos que pueda probar que tomó medidas para prevenir y corregir el comportamiento.
Legalmente, ¿cómo se identifica un ambiente de trabajo hostil?
Existe un ambiente de trabajo hostil si:
- Hay discriminación por raza, religión, edad, origen, orientación sexual, embarazo o discapacidad.
- Una persona razonable considera la situación hostil.
- La capacidad para trabajar se ha visto afectada.
- El problema es duradero.
- El empleador no actuó.
Si bien cualquier pregunta sobre los problemas legales que puedan surgir de un ambiente de trabajo hostil siempre debe dirigirse a un experto legal de confianza, estamos aquí para ayudarte a comprender las posibles ramificaciones de un ambiente de trabajo tóxico para que puedas hacer todo lo posible para prevenirlo.
Cómo solucionar un ambiente de trabajo tóxico para proteger a tu gente y a tu empresa
Cuando se trata de ambientes de trabajo tóxicos, la prevención es la mejor cura. Pero si ya estás viendo señales de hostilidad, no te preocupes.
Con un plan de acción claro, tendrás todo lo que necesitas para cambiar la situación y lograr que todos se sientan seguros y entusiasmados de venir a trabajar. Aquí te presentamos algunos pasos clave para empezar.
Paso 1. Construye un ambiente de trabajo positivo desde el primer día
La mejor manera de prevenir una cultura laboral tóxica es establecer las expectativas correctas desde el principio.
Aquí te presentamos algunas áreas clave para introducir en tu proceso de incorporación de empleados:
- Comparte las políticas contra el acoso desde el primer día - Los nuevos empleados necesitan saber qué se espera de ellos. Sé muy claro desde el primer día para que todos estén en sintonía.
- Informa a los nuevos empleados sobre el procedimiento de quejas - Con suerte, nunca tendrán que usarlo, pero los nuevos empleados necesitan saber que serán escuchados si algo sale mal.
- Da tu mejor impresión con una fuerte marca empleadora. Antes de que un empleado se convierta en empleado, tu cultura de empresa dice mucho. Comunica una cultura saludable, y la gente adecuada te seguirá.
Con la marca empleadora adecuada establecida, tendrás un grupo de solicitantes positivos para elegir. Asegúrate de tener también sistemas implementados para identificar a los candidatos de ese grupo.
Por ejemplo, puedes usar herramientas como cuestionarios para candidatos, respuestas en video, e incluso evaluaciones de personalidad para conocer mejor a tus mejores candidatos. Asegúrate siempre de realizar verificaciones de antecedentes justas y exhaustivas verificaciones de antecedentes, y escucha atentamente los comentarios de las referencias de tus candidatos.
Paso 2. Sé claro sobre cómo se ve el comportamiento inaceptable
Cuando se trata de fomentar una cultura laboral saludable, una estrategia de comunicación de RR. HH. es clave.
Adoptar la transparencia a nivel de gerencia y liderazgo es una excelente manera de evitar que las pequeñas quejas se conviertan en grandes problemas. Lo que también la convierte en una de las herramientas más poderosas para prevenir un ambiente de trabajo tóxico.
Aquí te presentamos algunas formas de comunicar tu postura sobre el respeto y la conducta en el lugar de trabajo:
- Sé claro con tus expectativas - Tus empleados necesitan saber qué se considera comportamiento apropiado e inapropiado en tu empresa. Comparte una lista de pautas de comportamiento durante la incorporación y haz que esa lista esté disponible en todo momento.
- Anima a los empleados a expresarse - La gerencia no puede estar presente para detectar cada interacción entre compañeros de trabajo. Si se produce un comportamiento hostil, los empleados deben sentirse empoderados para expresarse.
- Demuestra que lo dices en serio - La clave para una cultura de apoyo es actuar ante las quejas sobre un trabajo o compañero tóxico tan pronto como ocurran. Si los empleados saben que los respaldarás, será más probable que expresen su preocupación a tiempo.
Incluso podrías tomar medidas adicionales para comunicar tus expectativas de manera consistente y así mantener a todos en sintonía.
Por ejemplo, colgar una copia de tu código de conducta donde todos puedan verlo, enviar recordatorios periódicos para empleados remotos o que trabajan desde casa, y reconocer activamente a los empleados que alzan la voz son excelentes maneras de mantener, o incluso reestablecer, las expectativas en toda la organización.
Paso 3. Ofrece la capacitación adecuada
La capacitación regular puede ayudarte a construir una cultura laboral positiva al contar con la ayuda de un profesional capacitado para calmar la situación y encontrar un camino productivo a seguir.
Para evitar un ambiente de trabajo tóxico, tus empleados necesitan saber cómo:
- Identificar comportamientos hostiles
- Abordar a la parte hostil de la manera correcta
- Apoyar a los compañeros de trabajo victimizados
- Garantizar el cumplimiento de las políticas contra el acoso
- Evaluar y monitorear situaciones hostiles
- Implementar el procedimiento de quejas
La capacitación contra el acoso brinda a los empleados información, recursos y una perspectiva que quizás no tenían antes. Y al introducir a un tercero neutral en la conversación, los empleados a menudo se sienten más cómodos expresando sus inquietudes o haciendo preguntas que quizás no se sentían cómodos haciendo a sus compañeros de trabajo.
Paso 4. Establezca un procedimiento de quejas sólido
Supongamos que un empleado acaba de sufrir algún tipo de acoso y sabe que necesita decírselo a alguien. Pero cuando acude a su supervisor, el proceso se paraliza.
Ni el empleado ni el supervisor saben qué hacer a continuación, así que no se hace nada. El comportamiento de acoso continúa y, lenta pero seguramente, su tasa de rotación de personal aumenta.
Por situaciones como esta, toda empresa necesita un procedimiento de quejas claro. Así podría ser un procedimiento típico:
- La víctima presenta su queja a su supervisor inmediato dentro de un plazo establecido después de ocurrido el incidente.
- El supervisor o bien toma medidas informales o bien escala la preocupación al jefe de departamento.
- La situación es investigada por el empleador y a la parte infractora se le ofrece la oportunidad de responder.
- A continuación, tiene lugar una reunión para tratar la queja donde la víctima puede explicar su versión de los hechos y se le pregunta cómo cree que debería resolverse. Se le debe permitir ir acompañado a esta reunión.
- El empleador decide si acepta o rechaza la queja. Esta decisión debe comunicarse por escrito a la brevedad posible, con derecho a apelación.
- Si la decisión es rechazada (o parcialmente rechazada) por la víctima, el asunto se escala a un gerente imparcial (y a un empleado de mayor jerarquía, si es posible). La situación se evaluará de nuevo, al igual que el propio procedimiento de quejas, y se llevará a cabo una audiencia seguida de una carta por escrito.
Para más información, puede consultar el código de práctica del Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (ACAS) o el código de EE. UU. sobre procedimientos disciplinarios y de quejas.
Paso 5. Adopta la DEI
La diversidad, equidad e inclusión (DEI) es fundamental para una cultura laboral próspera. Pero con demasiada frecuencia, los empleados de color son afectados de manera desproporcionada por condiciones laborales tóxicas. Y según Greg Fontus, el Consultor Principal de DEI en Proactive Talent, algo tiene que cambiar.
“Los candidatos quieren ver la DEI como algo que no es performativo, sino que está integrado como un valor fundamental en toda la organización. Las empresas ya no pueden pasar por un ciclo de contratación sin mostrar la importancia de la diversidad a los candidatos.”
¿En otras palabras? Construye un entorno verdaderamente inclusivo de trabajo post-pandemia.
Así es como puedes crear una cultura de inclusión que sea todo menos tóxica:
- Realiza una evaluación de la cultura para identificar áreas de mejora.
- Diversifica tu red de contratación e incorpora mensajes de diversidad en tu marca empleadora.
- Implementa la contratación a ciegas para eliminar posibles detonantes de sesgos del proceso de contratación.
- Crea un ambiente de trabajo seguro donde los empleados diversos puedan crecer.
Los malos ambientes de trabajo no tienen por qué ser lo habitual
Por muy increíble que sea tu empresa, pueden ocurrir comportamientos hostiles. Y el resultado puede ser perjudicial para tu gente y tu negocio.
Desde tener claro cómo es realmente un comportamiento inaceptable hasta establecer un procedimiento sólido de quejas que todos conozcan, los pasos correctos pueden ayudarte a retomar el rumbo.
Cuando estés listo para atraer a las personas adecuadas para tu equipo, Breezy está aquí para ayudarte. Con cuestionarios automatizados para candidatos, integraciones de evaluaciones y verificaciones de antecedentes, es fácil conectar con los candidatos adecuados más rápido.
