Aquí hay una verdad brutal: la mayoría de nosotros somos pésimos dando retroalimentación. Según Gallup, solo el 26% de los empleados dice que la retroalimentación que recibe realmente les ayuda a mejorar su trabajo. (¡Ay!)
Pero aquí está la buena noticia: no necesitas un doctorado en psicología organizacional para dar una excelente retroalimentación. Solo necesitas un marco simple y confiable que mantenga la retroalimentación enfocada y accionable. Conoce el modelo SBI. 👋
¿Qué es el modelo de retroalimentación SBI?
El modelo de retroalimentación SBI (Situación-Comportamiento-Impacto) es un marco sencillo desarrollado por el Center for Creative Leadership para ayudar a los gerentes a ofrecer retroalimentación clara y accionable. Te guía del punto A (la situación específica) al punto B (el impacto real) sin perderse en generalizaciones o elogios vacíos.
¿Por qué deberías usarlo?
Los números no mienten. Según la última encuesta sobre desafíos de contratación:
- El 33% de los gerentes dice que no tienen suficiente tiempo para brindar el apoyo adecuado
- 65% dependen de las reuniones individuales para apoyar a los empleados
- 21% tienen dificultades para dar retroalimentación que sea oportuna y significativa
El modelo SBI resuelve estos obstáculos al ofrecerte un proceso sencillo y repetible para dar retroalimentación a los miembros del equipo.
El modelo de retroalimentación SBI:
- Elimina las conjeturas al redactar la retroalimentación
- Mantiene las conversaciones enfocadas y productivas
- Ayuda a los empleados a entender qué deben seguir haciendo o qué deben cambiar
Situación-comportamiento-impacto: 3 pasos para una mejor retroalimentación usando el modelo SBI
Desglosemos el modelo SBI en partes más pequeñas. Aquí te explicamos exactamente cómo usar cada componente para conversaciones de retroalimentación que generen resultados.
1. Situación
Primero lo primero: establece el contexto. Al dar retroalimentación, necesitas anclarla a un momento o evento específico.
Piensa en ello como si le pusieras una marca de tiempo a tu retroalimentación. En lugar de decir "necesitas hablar más", dirías "durante la presentación con el cliente de ayer...". Esto le da contexto a tu retroalimentación y la hace inmediatamente relevante para la persona que la recibe.
Mejores prácticas para dominar el componente de situación:
- Sé específico sobre cuándo y dónde
- Cíñete a eventos recientes mientras estén frescos
- Concéntrate en una situación a la vez
- Mantenlo objetivo y basado en hechos
Se acabó el "recuerdas aquella vez que hiciste... ¿algo?". La gente es 3.6 veces más motivados para alcanzar sus metas cuando reciben retroalimentación ligada a situaciones reales. 💪
Empezar es sencillo. Consulta nuestras guías sobre cómo dar retroalimentación y listas para usar preguntas para el seguimiento de empleados para empezar a funcionar rápidamente.
2. Comportamiento
Aquí es donde describes exactamente lo que sucedió: los comportamientos o acciones observables que notaste. Sin interpretaciones, sin suposiciones. Solo los hechos.
La palabra clave aquí es "observable". En lugar de decir "no estabas preparado", describe las acciones específicas que notaste en el comportamiento de la persona: "omitiste varios puntos de datos clave y te costó responder preguntas básicas sobre el cronograma del proyecto".
¿Por qué es tan importante esto? Porque:
- El 80% de los empleados que reciben retroalimentación específica y centrada en el comportamiento reportan estar completamente comprometidos en el trabajo
- Solo el 45% de los trabajadores menores de 35 años dicen entender claramente lo que se espera de ellos
Se acabaron las adivinanzas sobre lo que realmente significa "ser más proactivo". Con un enfoque estructurado para señalar comportamientos específicos, estás dando a los miembros del equipo una dirección clara como el cristal para un cambio positivo.
💡Consejo profesional: Al dar retroalimentación negativa, enfócate en áreas específicas de mejora y estar atento a los comportamientos que podrían intensificar el estrés laboral.
3. Impacto
Es hora de la retroalimentación sobre el impacto. ¿Cómo afectó realmente el comportamiento de esa persona al equipo, al proyecto o al negocio?
Ya sea que estés felicitando o dando un aviso sobre algo que necesita mejorar, explicar el impacto del comportamiento ayuda a los miembros del equipo a entender la relación entre lo que hacen y por qué es importante.
Esto es lo que dicen los números:
- Más de 2 de cada 3 empleados dicen que la retroalimentación del gerente es vital para mejorar su desempeño
- La retroalimentación positiva puede más de duplicar la disposición de alguien a contribuir
- La retroalimentación en tiempo real sobre el impacto puede llevar a cambios de comportamiento de más del 3%
Al describir el impacto, intenta usar declaraciones en primera persona. Y sé específico sobre las repercusiones:
- "Cuando interviniste para ayudar al nuevo empleado, demostró un gran liderazgo y le ayudó a sentirse apoyado."
- "No cumplir con esas fechas límite significó que todo el equipo tuvo que trabajar hasta tarde para ponerse al día."
💡Consejo profesional: Lleva tu retroalimentación al siguiente nivel mezclando SBI con ideas significativas de reconocimiento a empleados para un sistema de retroalimentación que funcione.
4. Juntemos todo
Veamos qué sucede cuando combinamos las 3 partes en una sola declaración de retroalimentación completa:
- Situación: "Durante la reunión de equipo de esta mañana..."
- Comportamiento: "...presentaste tres soluciones a nuestro problema de presupuesto e involucraste a todos en la discusión..."
- Impacto: "...lo que nos ayudó a tomar una mejor decisión y logró que todo el equipo se comprometiera con el plan."
Júntalo todo y ¡Excelente! 🤌: "Durante la reunión de equipo de esta mañana, presentaste tres soluciones a nuestro problema de presupuesto e involucraste a todos en la discusión, lo que nos ayudó a tomar una mejor decisión y logró que todo el equipo se comprometiera con el plan."
¿Ves cómo fluye? Cada parte se basa en la anterior para crear una retroalimentación específica, accionable y muy clara. Sin adivinanzas, sin comentarios vagos, solo retroalimentación útil que realmente significa algo.
💡Consejo profesional: Aprovecha al máximo tus reuniones uno a uno integrando SBI en tu estrategia más amplia estrategia de gestión del desempeño. ¿Quieres ir más allá? Aquí tienes algunos excelentes objetivos de los empleados para empezar.
¿Cuándo (y cómo) debes usar el modelo de retroalimentación SBI?
El modelo SBI funciona para prácticamente cualquier escenario de retroalimentación:
- Reuniones uno a uno regulares
- Evaluaciones de desempeño
- Retroalimentación de pares
- Reconocimiento al instante
- Conversaciones para la mejora del desempeño
Retroalimentación tradicional vs. modelo SBI
Así es como el modelo SBI se compara con los enfoques de retroalimentación tradicionales:
Una mejor retroalimentación comienza aquí
Dar una excelente retroalimentación no es ciencia espacial. Con el modelo SBI en tu bolsillo, puedes dejar de estresarte por esas evaluaciones de desempeño y empezar a tener conversaciones reales que marquen la diferencia.
¿Listo para cambiar las cosas? Prueba el SBI en tu próxima reunión uno a uno. Te preguntarás cómo pudiste arreglártelas sin él. 😉
