Verificación de referencias

Por qué las verificaciones de referencias son indispensables

Los candidatos siempre se presentarán de forma positiva. Es un hecho. 

Pero lo que ves en la superficie podría no ser la historia completa. 

Las verificaciones de referencias brindan información objetiva sobre el desempeño anterior de los candidatos y te ayudan a descubrir quiénes son realmente. 

Las verificaciones de referencias son excelentes porque ayudan a: 

• Respaldar la información del candidato: Las verificaciones de referencias te dan el panorama completo y ayudan a confirmar (o no) los datos del currículum. Por ejemplo: fechas de empleo, puestos, títulos de trabajo y responsabilidades.
• Conocer experiencias laborales anteriores: Puedes obtener una visión más profunda de colegas anteriores sobre cómo los candidatos utilizan sus habilidades en el trabajo.
• Conocer su trabajo en equipo: Utiliza las verificaciones de referencias para conocer las relaciones laborales de los candidatos con gerentes, colegas, subordinados directos y clientes.
• Detectar señales de alerta: Si hay algo sospechoso sobre su comportamiento anterior, aquí es donde lo descubrirás. 

Preguntas para la verificación de referencias

• ¿Cuándo trabajó [candidate] en su empresa y cuál era su puesto?
• ¿Cómo conoció o trabajó con [candidate]?
• ¿Por qué [candidate] dejó su empresa?
• ¿Cuáles eran sus principales responsabilidades?
• ¿Podría mencionar uno o dos proyectos grupales en los que participó? ¿Cuál fue su rol y cómo colaboró con sus colegas?
• ¿Cómo recibía [candidate] la retroalimentación?
• Mencione 2 o 3 fortalezas y debilidades de [candidate].
• ¿Cómo manejaba las situaciones estresantes? ¿Tiene algún ejemplo?
• ¿Cuál era su estilo de gestión? ¿Cómo manejaba los conflictos entre los miembros del equipo?
• ¿Alguno de sus comportamientos impactó el desempeño laboral de [candidate]? 
• ¿Cree que podría asumir un rol de mayor jerarquía? ¿Por qué?
• ¿Volvería a contratar a [candidate]?

Cómo sobresalir en una verificación de referencias

• Cíñase al plan: Para mantener la objetividad (y la imparcialidad), haga las mismas preguntas a todos los referentes.
• Sea claro: Informe a los candidatos cuándo planea verificar las referencias y dígales lo que necesitará desde el principio.
• Recuerde el puesto: Algunas habilidades son más importantes que otras. Recuerde lo que su puesto realmente necesita al consultar con los referentes.
• Adapte sus preguntas: Piense en la relación que el referente tuvo con el candidato. ¿Fue un antiguo colega o gerente? Adapte sus preguntas en consecuencia. 
• Teléfono antes que correo electrónico: Una llamada de referencia rápida le dará la oportunidad de hacer preguntas de seguimiento y percibir el tono de voz. Si eso no es posible, envíe las preguntas por correo electrónico.
• Póngase al día con su candidato: Si detectas alguna discrepancia, discútela con el candidato. Las imprecisiones podrían ser solo errores, así que asegúrate de entender bien la situación.
• Superar la falta de confianza: Algunas referencias podrían sentirse incómodas compartiendo detalles. Asegúrales que la llamada es confidencial y que esto es para conocer mejor al candidato.
• Superar la falta de objetividad: Las referencias podrían guardar rencor o exagerar las habilidades de los candidatos. Para reducir el sesgo, pide ejemplos específicos.
• Superar la falta de tiempo: Las referencias podrían estar ocupadas, así que diles cuánto durará tu llamada y cúmplelo. Si no, sugiere el correo electrónico.

Qué tener en cuenta

• Comentarios negativos: Toma en serio los comentarios negativos y reflexiona antes de tomar una decisión de contratación.
• Falta de especificidad: Cuando te encuentres con demasiadas buenas noticias, insiste en los detalles específicos. Si las referencias no pueden respaldar sus afirmaciones con detalles específicos, podría no haber suficiente experiencia para evaluar.
• Inconsistencias: Si descubres que un candidato miente, considéralo una señal de advertencia.